企業(yè)知識(shí)型員工的直接薪酬設(shè)計(jì)與實(shí)施

1、企業(yè)知識(shí)型員工的直接薪酬設(shè)計(jì)與實(shí)施周紹平唐山開(kāi)灤鐵拓重型機(jī)械制造有限責(zé)任公司063103【文章摘要】知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的管理顯得更加重要。與傳統(tǒng)的流水線上的工人相比，知識(shí)型員工的需求有其特殊性。為了調(diào)動(dòng)他們的積極性，充分發(fā)揮他們的聰明才智，更多地為企業(yè)創(chuàng)造效益。本文從知識(shí)型員工的特點(diǎn)入手，分析了知識(shí)型員工的激勵(lì)需求，并建立了適合我國(guó)企業(yè)的直接薪酬結(jié)構(gòu)?！娟P(guān)鍵詞】知識(shí)型員工；直接薪酬結(jié)構(gòu)管理當(dāng)今的社會(huì)，知識(shí)作為一種資源，已經(jīng)被

2、提到和資本、土地等一樣重要的位置。知識(shí)型員工是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，是企業(yè)不可缺少的主要資源。要最大限度地開(kāi)發(fā)知識(shí)型員工的創(chuàng)造性，必須從從其自身的特點(diǎn)出發(fā)，找出潛在的心理行為特征，真正了解他們的多樣需求，才能建構(gòu)切實(shí)有效的激勵(lì)機(jī)制。一、知識(shí)型員工的內(nèi)涵知識(shí)型員工指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為企業(yè)(或組織)帶來(lái)知識(shí)資本增值，并以此為職業(yè)的人員。他們?cè)趥€(gè)人特質(zhì)、工作方式、自我職業(yè)生涯發(fā)展的特點(diǎn)及對(duì)薪酬的需求等方面有著很多的特殊性：1

3、、素質(zhì)高，有相應(yīng)的專業(yè)特長(zhǎng)。知識(shí)型員工大多受過(guò)系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能；同時(shí)由于受教育水平較高的緣故，知識(shí)型員工大多具有較高的個(gè)人素質(zhì)。2、具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。知識(shí)型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。為此，他fJ1很難滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過(guò)這一過(guò)程充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。3、有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)。知識(shí)型員工更渴

4、望看到工作的成果，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。他們?cè)敢獍l(fā)現(xiàn)問(wèn)題和尋找解決問(wèn)題的方法，也期待自己的工作更有意義并對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。由于對(duì)自我價(jià)值的高度重視，知識(shí)型員工同樣格外注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià)，并強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。4、具有很高的創(chuàng)造性和自主性。他們依靠自身占有的專業(yè)知識(shí)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果。5、流動(dòng)意愿強(qiáng)。知識(shí)型員工由于占有特殊生產(chǎn)要素，一旦現(xiàn)有工作沒(méi)有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)

5、人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空問(wèn)，他們會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)。二、知識(shí)型員工直接薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)由于知識(shí)型員工有著與非知識(shí)型員工截然不同的特點(diǎn)，因而在直接薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上也應(yīng)有所區(qū)別。針對(duì)知識(shí)型員工的薪酬需求，其直接薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)如下：(一)工資結(jié)構(gòu)1、知識(shí)型員工的工資構(gòu)成要素。結(jié)合知識(shí)型員工的需求的特點(diǎn)，公司確定知識(shí)型員工實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，其結(jié)構(gòu)為：薪酬=基本工資崗位工資績(jī)效工資年功工資學(xué)歷工資特殊補(bǔ)貼。(1)基本工資?；竟べY是為保障

6、員工基本生活需要的工資，設(shè)立的依據(jù)是中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法中關(guān)于國(guó)家實(shí)行的最低工資保障制度的有關(guān)規(guī)定。基本工資標(biāo)準(zhǔn)的確定，通?？紤]以下因素：①國(guó)家或地方政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。②本地區(qū)、本行業(yè)和本企業(yè)目前的最低基本工資。③社會(huì)發(fā)展和通貨膨脹等因素。按本地區(qū)人均基本保障工資為基準(zhǔn)，占薪酬總量(不含特殊補(bǔ)貼)的20％左右。(2)崗位工資。崗位工資是指按不同職務(wù)、不同崗位的勞動(dòng)技能等級(jí)要求責(zé)任大小、勞動(dòng)條件好壞、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素確定的工資單元。為

7、了使責(zé)任重的崗位員工工資與一般崗位員工工資拉開(kāi)檔次，采用崗位等級(jí)制。崗位等級(jí)制的核心是“以崗分等，以能分級(jí)，一崗多薪，崗變薪變，動(dòng)態(tài)管理”。崗位工資的確定應(yīng)考慮崗位的重要性、崗位的知識(shí)與技術(shù)含量、崗位對(duì)經(jīng)驗(yàn)及能力的要求等因素。崗位工資是結(jié)構(gòu)工資的主體部分，占的比重較大，一般占薪酬總量(不含特殊補(bǔ)貼)的30％左右。(3)績(jī)效工資。績(jī)效工資是企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益的好壞、員工的月份績(jī)效考核結(jié)果來(lái)確定?？?jī)效工資可靈敏地反映員工的工作能力、工作效率、

8、工作作風(fēng)及工作貢獻(xiàn)，從而起到激勵(lì)作用。公司設(shè)計(jì)的績(jī)效工資占薪酬總量(不含特殊補(bǔ)貼)的40％左右。其計(jì)算方法為：績(jī)效工資=(基本工資崗位工資)(績(jī)效考核得分／1O0)績(jī)效工資可按季、月或半年預(yù)提，年終結(jié)算。(4)年功工資。年功工資是根據(jù)員工參加工作的年限，按一定的標(biāo)準(zhǔn)而設(shè)計(jì)的，是用來(lái)體現(xiàn)企業(yè)員工逐年貢獻(xiàn)積累的一種工資待遇。工齡工資可在比照國(guó)家工齡津貼的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的支付能力，并按社會(huì)工齡和本企業(yè)工齡分別確定。后者通常為前者的4～8倍。

9、公司設(shè)計(jì)的年功工資是以本企業(yè)工作年限為核算依據(jù)的。一般占薪酬總量(不含特殊補(bǔ)貼)的5％左右。(5)學(xué)歷工資。學(xué)歷工資實(shí)質(zhì)上是把工資和知識(shí)進(jìn)行有效掛鉤，不僅有利于促進(jìn)員工參加學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，不斷掌握新知識(shí)，而且還可以減少知識(shí)型員工的流失。學(xué)歷彼此之間的差距不應(yīng)過(guò)大，一般每一級(jí)學(xué)歷工資之間的增長(zhǎng)幅度控制在20％～30％比較合適。公司設(shè)計(jì)的學(xué)歷工資占薪酬總量(不含特殊補(bǔ)貼)的5％左右。(6)特殊補(bǔ)貼。設(shè)立特殊補(bǔ)貼是為了引導(dǎo)、激勵(lì)員工為企業(yè)開(kāi)拓創(chuàng)新

10、、勤懇敬業(yè)并作出突出貢獻(xiàn)，對(duì)為企業(yè)作出突出重大貢獻(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和肯定。一般為一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。2、知識(shí)型員工的工資結(jié)構(gòu)類型選擇。工資結(jié)構(gòu)通常來(lái)說(shuō)有三種類型，即單一MODERNBUSINESS項(xiàng)代商業(yè)維普資訊型、可變型、涵蓋型。單一型的特點(diǎn)：一職一薪，同職同薪。標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，提職才能增資。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)便易行。缺點(diǎn)：相同職務(wù)、崗位或工種內(nèi)部缺乏激勵(lì)作用，難以體現(xiàn)不同勞動(dòng)熟練程度的差別；可變型的特點(diǎn)：一職數(shù)薪，同職可不同薪，標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，不升職亦可增資

11、。優(yōu)點(diǎn)：有利于體現(xiàn)同職務(wù)、同崗位、同工種內(nèi)部的勞動(dòng)差別，避免職務(wù)升遷與工資增長(zhǎng)之間的矛盾。缺點(diǎn)：幅度過(guò)大，則增加開(kāi)支；幅度過(guò)小，則很難與考績(jī)制度相結(jié)合，不利于正確處理職務(wù)間的薪資關(guān)系；涵蓋型的特點(diǎn)：一職數(shù)薪，同職可不同薪，標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)交叉，不同職亦可同薪，不升遷亦可增資。優(yōu)點(diǎn)：具有可變型薪資標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)點(diǎn)，解決難易程度相近的工作因職務(wù)差異導(dǎo)致薪資差距過(guò)大的問(wèn)題。缺點(diǎn)：涵蓋幅度不宜過(guò)大，否則不能發(fā)揮其優(yōu)點(diǎn)，也不符合按勞取酬的原則，一般是涵蓋1／3

12、左右為宜。由此可見(jiàn)，涵蓋型工資結(jié)構(gòu)兼具可變型工資結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)，且平穩(wěn)過(guò)渡，便于工作調(diào)動(dòng)，亦便于開(kāi)放地使用人才，更適合知識(shí)型員工的特點(diǎn)，有效發(fā)揮激勵(lì)作用。(二)獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)獎(jiǎng)金是將報(bào)酬與績(jī)效直接掛鉤的薪酬成分，因此具有極強(qiáng)的導(dǎo)向功能：既可以與雇員個(gè)人的績(jī)效掛鉤，也可以與企業(yè)成本節(jié)約、產(chǎn)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、收益、投資回報(bào)或者利潤(rùn)增長(zhǎng)等績(jī)效目標(biāo)掛鉤。獎(jiǎng)金作為薪資構(gòu)成中最靈活的因素，指引員工向著企業(yè)目標(biāo)努力。依據(jù)知識(shí)型員工核心價(jià)值需求的特點(diǎn)，獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)主要涉

13、及獎(jiǎng)勵(lì)金、年終獎(jiǎng)和經(jīng)濟(jì)效益提成等項(xiàng)內(nèi)容：1、貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)：企業(yè)專門拿出一部分資金，對(duì)那些表現(xiàn)突出的員工和集體予以獎(jiǎng)勵(lì)，具體獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容據(jù)企業(yè)實(shí)際情況而定。如：(1)對(duì)不能以直接經(jīng)濟(jì)效益計(jì)算的創(chuàng)新成果，按其技術(shù)復(fù)雜程度、作用意義大小、推廣應(yīng)用價(jià)值等評(píng)定等級(jí)予以獎(jiǎng)勵(lì)；(2)對(duì)人才市場(chǎng)擇優(yōu)錄用的有學(xué)歷的畢業(yè)生，在從事重要崗位、表現(xiàn)突出者，給予每月或每年一次的獎(jiǎng)勵(lì)金；(3)對(duì)內(nèi)部已取得中級(jí)以上職稱的技術(shù)人員，給予每月120元的獎(jiǎng)勵(lì)津貼等等。2、經(jīng)濟(jì)效益

14、提成：對(duì)那些能直接帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的創(chuàng)新成果，按年創(chuàng)經(jīng)濟(jì)效益提成。主要包括：(1)在提高產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力方面的創(chuàng)新成果，按該項(xiàng)目年創(chuàng)經(jīng)濟(jì)效益提成。提成期限和比例與起提基準(zhǔn)掛鉤；(2)對(duì)新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝、新材料及科研成果的推廣應(yīng)用等帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益的項(xiàng)目成果，扣除推廣使用后按獲利的3—5％給予獎(jiǎng)勵(lì)；(3)提前投產(chǎn)或應(yīng)用的創(chuàng)新和技改項(xiàng)目的獎(jiǎng)勵(lì)按提前期創(chuàng)造效益的510％提成；(4)對(duì)于應(yīng)用的節(jié)約成本方面的項(xiàng)目，按實(shí)際節(jié)約成本的1015％提成等等

15、。3、年終獎(jiǎng)：年初時(shí)，公司每個(gè)部門及員工都定有自己的承包目標(biāo)責(zé)任書，一般包括成本目標(biāo)和任務(wù)目標(biāo)，在年終時(shí)要對(duì)其進(jìn)行驗(yàn)收和考核，做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。對(duì)于節(jié)約成本的部門及員工，公司將按照實(shí)際節(jié)約成本數(shù)額的30％予以獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于任務(wù)超標(biāo)完成的部門及員工，公司會(huì)按照實(shí)際所獲效益的20％予以獎(jiǎng)勵(lì)。反之亦然。這種措施也充分調(diào)動(dòng)了員工力求節(jié)約、積極求進(jìn)的動(dòng)力和活力。一般來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)金至少應(yīng)達(dá)到工資的l5％才能引起員工的注意，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，20％～30％的

16、水平較為合適。最為重要的是獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)必須根據(jù)知識(shí)型員工的實(shí)際狀況來(lái)合理制定，要使優(yōu)秀員工可以完成，保證努力程度與獎(jiǎng)金有直接的關(guān)系。三、知識(shí)型員工薪酬實(shí)施中需注意的問(wèn)題薪酬結(jié)構(gòu)能否起到預(yù)定激勵(lì)作用，除了針對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)進(jìn)行設(shè)計(jì)外，還需要為薪酬結(jié)構(gòu)的有效實(shí)施提供環(huán)境。(一)在領(lǐng)導(dǎo)方法上應(yīng)著力培養(yǎng)其自主創(chuàng)新性由于與一般性人才不同，知識(shí)型員工一般來(lái)說(shuō)不習(xí)慣于受指揮、操縱和控制，他們往往追求較強(qiáng)自主性，所以，在企業(yè)的人力資源管理中要照應(yīng)到這一特

17、點(diǎn)，高層管理者要給予知識(shí)型員工以一定的權(quán)力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級(jí)管理工作的研究和討論。處于平等的地位商討組織中的重大問(wèn)題，可使員工感到上級(jí)主管的信任，從而體現(xiàn)到自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)并因此產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。同時(shí)，高層管理者與部屬們商討組織問(wèn)題，對(duì)雙方來(lái)說(shuō)都提供了一個(gè)取得別人重視的機(jī)會(huì)，從而給人以一種成就感。(二)在組織管理上應(yīng)逐步建立相應(yīng)的授權(quán)式組織結(jié)構(gòu)這種組織結(jié)構(gòu)，一是上級(jí)管理者要有一定的超脫性，將經(jīng)營(yíng)管理權(quán)充分授予下級(jí)，讓

18、其充分自治；二是將下級(jí)轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)者，賦予他們領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)；三是擴(kuò)大非上級(jí)干預(yù)的業(yè)務(wù)流程，增大知識(shí)含量，讓下級(jí)知識(shí)型員工按照任務(wù)要求，自行制定解決方案，處理實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題。(三)企業(yè)文化的相應(yīng)適應(yīng)追求以人為本的企業(yè)文化。企業(yè)文化的建設(shè)是一個(gè)企業(yè)建立高效能團(tuán)隊(duì)的重要瑣代商業(yè)MODERNBUSINESS元素。企業(yè)先要具備規(guī)章制度、績(jī)效考核、培訓(xùn)計(jì)劃等等硬性文化。另外，企業(yè)的核心價(jià)值觀在很大程度上決定了企業(yè)的追求、員工的福利、社會(huì)責(zé)任、分配方式等

19、的軟性文化。這些核心價(jià)值觀表達(dá)了企業(yè)管理中以人為本的方面。只有員工認(rèn)可了企業(yè)的核心價(jià)值觀，企業(yè)的效能才能夠發(fā)揮。圃【參考文獻(xiàn)】1、顏春杰新編人力資源開(kāi)發(fā)與管理北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2004：245～275。2、吳春華，溫志強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理北京：北京理工大學(xué)出版社2005：265～291。5、奚玉芹，金永紅企業(yè)薪酬與績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2004：l15～145。4、顏愛(ài)民，宋夏偉，袁凌人力資源管理理論與實(shí)務(wù)長(zhǎng)沙：

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