國有企業(yè)經營者選拔與管理機制優(yōu)化

1、管理世界國有企業(yè)經營者選拔與管理機制優(yōu)化。李永進(武漢理工大學經濟學院湖北武漢430070)【摘要】國有企業(yè)經營者選拔是國有企業(yè)管理的核心工作。本文結合國有企業(yè)管理實踐。針對國企經營者的選拔和管理優(yōu)化問題進行了相關研究，其結果對管理實踐具有啟發(fā)意義?！娟P鍵詞】國有企業(yè)選拔管理優(yōu)化經營者是企業(yè)的決策者、領導者和指揮者，是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的帶頭人。政府應切實認識國有企業(yè)經營者的重要性，建立起培養(yǎng)、選拔和使用企業(yè)經營者的機制，給予他們合

2、理的報酬、發(fā)揮的空間，讓企業(yè)家經營企業(yè)，避免政企不分、官企不分。對企業(yè)經營者的選拔、管理，要有市場參與的因素，不能沿用以往上級主管部門行政認定的方法。政府可以按市場經濟的要求選派代表參與國有企業(yè)的人才選拔、培育和使用，將組織部門對他們政治素質的考察與董事會對他們工作能力和工作業(yè)績的考核結合起來，取消企業(yè)干部的行政級別，徹底打破“官本位”，改變企業(yè)經營者的上級任命制，為從企業(yè)家市場上公開招聘與挑選，再用健全的考核、激勵、約束機制來推動經營

3、者的管理行為。1、公開考核招聘對于經營者的選拔，應建立相應的經營人才市場?？梢韵仍囆薪⑷珖缘钠髽I(yè)經營人才市場，在此基礎上，開辟經理市場，首先在部分國有企業(yè)實行經營者競爭上崗，然后將這一做法推廣到所有的國有企業(yè)。國有企業(yè)選拔、招聘企業(yè)經營者和高層管理時，可在政府主管部門指導下，由企業(yè)董事會(或職工選舉產生的董事會)公開招聘。對所有的企業(yè)經營者實行統(tǒng)一的考核制度管理，可先在一定范圍內建立國有企業(yè)經營者資格考試制度，憑資格證書上崗。其中，

4、經營者的考核應主要側重于其經營管理能力方面的考核。2、制定經營者薪酬激勵常l度除了選拔機制的科學合理外，還需要相應的薪酬激勵制度來做輔助動力，在利益上與企業(yè)連成共同體。對于企業(yè)經營者的激勵一般包括三方面的內容：目標激勵、精神激勵和物質激勵。目標激勵，旨在激發(fā)企業(yè)經營者的事業(yè)心，使其有所追求、不斷創(chuàng)新；精神激勵，即通過給予企業(yè)經營者各種精神獎勵，培育其榮譽感，為其工作提供精神動力；物質激勵，即為經營者提供與其付出相適應的薪酬。目前，我國國

5、有企業(yè)比較注重目標激勵和精神激勵，而忽視物質激勵，因此，當前應加強經營者的物質激勵機制的建立。在國有企業(yè)機制的前提下，主要方式以下幾方面。(1)風險年薪制。通過實行年薪制，使經營者的灰色收入明朗化，并與企業(yè)的經營業(yè)績掛鉤。風險年薪制可在激勵經營者的同時提高其風險意識。目前，一些大型國有企業(yè)都擬全面試行廠長(經理)年薪制。(2)股權、期權激勵機制。既然人是企業(yè)的資本，那么，按照人力資本投資理論，企業(yè)經營者和員工就應該像企業(yè)其他資本一樣享有

6、收益分配權。企業(yè)經營者根據(jù)其人力資本大小獲得企業(yè)經營收益的一部分，其形式除了貨幣收入外，還可實行股權、期權分配機制。具體做法有：第一，收入股份化，在考核的基礎上，企業(yè)經營者將自己的部分收益轉化為企業(yè)股份，并依此股份享受類似企業(yè)股本分紅的收益，但這種股份不能自由轉移。第二，設置管理權，讓經營者以企業(yè)股份的形式享受企業(yè)經營收益，經營者離開企業(yè)，該股份也自行消失。這樣，既保證了國家對企業(yè)股權的控制，又使經營者利益與企業(yè)利益保持一致。第三，設置

7、股份期權。使企業(yè)經營者享有在某一時期，按照確定價格購買食業(yè)一定份額股份的權力。(3)對于虧損企業(yè)招聘的經營者，由政府提供部分薪酬。目的在于吸引有才能的人到目前處于困境的國有企業(yè)工作。無論采用何種報酬激勵措施，前提都應該是建立科學可行的績效考核體系，兩種體系相互制約，才能促進人才潛能的發(fā)揮。而制定報酬、激勵措施，則應根據(jù)人才市場的價格來確定經營者的薪酬，保證在各種企業(yè)機制下，相同人才的價值評價以及回報保持同一水平。3、健全企業(yè)經營者約束機

8、制對于經營者來說，因為他們同時握有權力和責任，所以僅有科學的考核、績效、激勵體系是不夠的，還要健全監(jiān)督、約束機制i從政府角度看，對國有企業(yè)經營者的約束，除了通過股份期權等未來預期收益約束其短期行為以外，還應該包括經營者的考核、監(jiān)督和控制等環(huán)節(jié)。當前，可以從以下幾個方面來進行：第一，建立國有企業(yè)經營者委員會，實行對國有企業(yè)經營者的資格審查、經營業(yè)績考核和一定的監(jiān)督、控制工作；第二，健全企業(yè)的考核、監(jiān)督職能和作用；第三，績效考核應全面，平時

9、考核與年終考核、聘用期滿考核相結合，減少考核盲點；第四，績效考核結果應及時運行，與經營者的利益相掛鉤，實現(xiàn)真正的約束?！緟⒖嘉墨I】【1】顧琴軒：國營經營者人力資本價值與收入分配【M】上海：華東理工的大學出版社2004【2J張弘、趙曙明：人力資源管理的演變Ⅱ】中國人力資源開發(fā)，2003(1)13】樊宏、戴良鐵：基于能力的人力資源管理新模式Ⅱ1科學學與科學技術管理。2004(9)(責任編輯：胡婉君)垡代經濟)2009年4月j上)33萬方數(shù)據(jù)

10、管理世界國有企業(yè)經營者選拔與管理機制優(yōu)化。李永進(武漢理工大學經濟學院湖北武漢430070)【摘要】國有企業(yè)經營者選拔是國有企業(yè)管理的核心工作。本文結合國有企業(yè)管理實踐。針對國企經營者的選拔和管理優(yōu)化問題進行了相關研究，其結果對管理實踐具有啟發(fā)意義。【關鍵詞】國有企業(yè)選拔管理優(yōu)化經營者是企業(yè)的決策者、領導者和指揮者，是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的帶頭人。政府應切實認識國有企業(yè)經營者的重要性，建立起培養(yǎng)、選拔和使用企業(yè)經營者的機制，給予他們合

11、理的報酬、發(fā)揮的空間，讓企業(yè)家經營企業(yè)，避免政企不分、官企不分。對企業(yè)經營者的選拔、管理，要有市場參與的因素，不能沿用以往上級主管部門行政認定的方法。政府可以按市場經濟的要求選派代表參與國有企業(yè)的人才選拔、培育和使用，將組織部門對他們政治素質的考察與董事會對他們工作能力和工作業(yè)績的考核結合起來，取消企業(yè)干部的行政級別，徹底打破“官本位”，改變企業(yè)經營者的上級任命制，為從企業(yè)家市場上公開招聘與挑選，再用健全的考核、激勵、約束機制來推動經營

12、者的管理行為。1、公開考核招聘對于經營者的選拔，應建立相應的經營人才市場。可以先試行建立全國性的企業(yè)經營人才市場，在此基礎上，開辟經理市場，首先在部分國有企業(yè)實行經營者競爭上崗，然后將這一做法推廣到所有的國有企業(yè)。國有企業(yè)選拔、招聘企業(yè)經營者和高層管理時，可在政府主管部門指導下，由企業(yè)董事會(或職工選舉產生的董事會)公開招聘。對所有的企業(yè)經營者實行統(tǒng)一的考核制度管理，可先在一定范圍內建立國有企業(yè)經營者資格考試制度，憑資格證書上崗。其中，

13、經營者的考核應主要側重于其經營管理能力方面的考核。2、制定經營者薪酬激勵常l度除了選拔機制的科學合理外，還需要相應的薪酬激勵制度來做輔助動力，在利益上與企業(yè)連成共同體。對于企業(yè)經營者的激勵一般包括三方面的內容：目標激勵、精神激勵和物質激勵。目標激勵，旨在激發(fā)企業(yè)經營者的事業(yè)心，使其有所追求、不斷創(chuàng)新；精神激勵，即通過給予企業(yè)經營者各種精神獎勵，培育其榮譽感，為其工作提供精神動力；物質激勵，即為經營者提供與其付出相適應的薪酬。目前，我國國

14、有企業(yè)比較注重目標激勵和精神激勵，而忽視物質激勵，因此，當前應加強經營者的物質激勵機制的建立。在國有企業(yè)機制的前提下，主要方式以下幾方面。(1)風險年薪制。通過實行年薪制，使經營者的灰色收入明朗化，并與企業(yè)的經營業(yè)績掛鉤。風險年薪制可在激勵經營者的同時提高其風險意識。目前，一些大型國有企業(yè)都擬全面試行廠長(經理)年薪制。(2)股權、期權激勵機制。既然人是企業(yè)的資本，那么，按照人力資本投資理論，企業(yè)經營者和員工就應該像企業(yè)其他資本一樣享有

15、收益分配權。企業(yè)經營者根據(jù)其人力資本大小獲得企業(yè)經營收益的一部分，其形式除了貨幣收入外，還可實行股權、期權分配機制。具體做法有：第一，收入股份化，在考核的基礎上，企業(yè)經營者將自己的部分收益轉化為企業(yè)股份，并依此股份享受類似企業(yè)股本分紅的收益，但這種股份不能自由轉移。第二，設置管理權，讓經營者以企業(yè)股份的形式享受企業(yè)經營收益，經營者離開企業(yè)，該股份也自行消失。這樣，既保證了國家對企業(yè)股權的控制，又使經營者利益與企業(yè)利益保持一致。第三，設置

16、股份期權。使企業(yè)經營者享有在某一時期，按照確定價格購買食業(yè)一定份額股份的權力。(3)對于虧損企業(yè)招聘的經營者，由政府提供部分薪酬。目的在于吸引有才能的人到目前處于困境的國有企業(yè)工作。無論采用何種報酬激勵措施，前提都應該是建立科學可行的績效考核體系，兩種體系相互制約，才能促進人才潛能的發(fā)揮。而制定報酬、激勵措施，則應根據(jù)人才市場的價格來確定經營者的薪酬，保證在各種企業(yè)機制下，相同人才的價值評價以及回報保持同一水平。3、健全企業(yè)經營者約束機

17、制對于經營者來說，因為他們同時握有權力和責任，所以僅有科學的考核、績效、激勵體系是不夠的，還要健全監(jiān)督、約束機制i從政府角度看，對國有企業(yè)經營者的約束，除了通過股份期權等未來預期收益約束其短期行為以外，還應該包括經營者的考核、監(jiān)督和控制等環(huán)節(jié)。當前，可以從以下幾個方面來進行：第一，建立國有企業(yè)經營者委員會，實行對國有企業(yè)經營者的資格審查、經營業(yè)績考核和一定的監(jiān)督、控制工作；第二，健全企業(yè)的考核、監(jiān)督職能和作用；第三，績效考核應全面，平時

18、考核與年終考核、聘用期滿考核相結合，減少考核盲點；第四，績效考核結果應及時運行，與經營者的利益相掛鉤，實現(xiàn)真正的約束?！緟⒖嘉墨I】【1】顧琴軒：國營經營者人力資本價值與收入分配【M】上海：華東理工的大學出版社2004【2J張弘、趙曙明：人力資源管理的演變Ⅱ】中國人力資源開發(fā)，2003(1)13】樊宏、戴良鐵：基于能力的人力資源管理新模式Ⅱ1科學學與科學技術管理。2004(9)(責任編輯：胡婉君)垡代經濟)2009年4月j上)33萬方數(shù)據(jù)