善待核心員工的跳槽

1、50眭教氣憋發(fā)人才，尤其是關鍵性的人才是企業(yè)在競爭日益激烈的市場中取勝的法寶。任何一個成熟的企業(yè)，無不高度重視對核心員工的培養(yǎng)和使用。然而，隨著人才的流動性不斷增強，出于種種原因，核心員工也會有跳槽的念頭。對企業(yè)而言，核心員工是企業(yè)付出了較大的成本培養(yǎng)或招聘而來的，這種核心人才的流失顯然是企業(yè)所不愿看到和接受的。從實踐上看，為阻止核心員工的跳槽，不少企業(yè)采取了諸如限制戶籍或檔案移動，扣押員工工資、扣押員工學歷證書或相關資格證書等所謂。不

2、得已而為之”的做法，結果使雙方都撕破臉面、互相指責，甚至演變成沖突員工最終橫下心一走了之而且對原有企業(yè)記恨終身而企業(yè)也弄得很不光彩。不僅人才沒能留住，反而造就了未來的敵人。因此如何化解可能的沖突、因勢利導地處理棱心員工的跳槽，是當代企業(yè)人力資源管理實踐中的一項具有挑戰(zhàn)性的工作。本文提出可行的四種思路，以供企業(yè)的人力資源部門參考。一以■誠的溝通摸準盛槽員工的脈不少企業(yè)人事主管都抱怨平日里都給事務性的工作忙得昏了頭，當核心員工提出辭呈時，他

3、們常感到措手不及甚至會非常生氣，感覺員工好像是背叛自己似的。其實員工跳槽往往是考慮成熟后的決定。無論他們是賺薪酬過低、缺乏發(fā)展空間還是不再認同企業(yè)的文化，至少在他們提出辭呈之際，他們是鐵了心要離開企業(yè)的。當然他們在辭呈中可能會提出一些表面化而非實質性的原因。這時候，主管們要心平氣和地與棱心員工進行真誠的溝通千萬不可故意推脫、擺出一副2007年第10期冷面孔。因為這只能使員工感到人情淡薄，反而會堅定辭職的決心。在這方面松下幸之助的見解極為

4、高明雖然他的門下也有跳槽者。但他認為跳槽的員工總是希望到更好、更強、能夠充分發(fā)揮才能的企業(yè)就職，這是有進取心的一種表現他更愿意與這些跳槽員工進行真誠的交流。一位理智和高明的企業(yè)主管在員工提出辭呈后要盡快安排時間與這些員工進行善意的溝通，并真誠地向這些員工表示道歉表明自己平時關心不夠，并向員工了解問題出在哪里跣槽后的去向等實質性的問題。此時，這樣一句：“真對不起，平常雜事太多。早就想跟你聊聊”。就能很快地縮短與跳槽員工的心理距離。最為關鍵

5、的是要對這些跳槽員工表示理解，使他們坦誠自己的實情，是出于家庭的考慮，比如解奐兩地分居、照顧父母還是對企業(yè)文化、管理方式感到不滿，還是嫌企業(yè)薪酬過低、缺乏發(fā)展空間等等只要自己能以真誠的態(tài)度對待這些將要走的員工員工都會敞開心扉，吐露真言向你訴說他的真實想法?？梢哉f，以真誠的溝通來摸準跳槽員工的脈，這是做好跳槽員工工作的根本前提。對待跳槽員工必須要有一種開放的心態(tài)，不能把目光僅僅停留在對員工個人品德、能力的指責上，在這方面，惠普(美國)公司

6、的做法很值得思考。該公司有一家子公司對待跳槽的員工是：不指責、不強留，利索地放人握手話別。一個離開惠普出去創(chuàng)業(yè)的人說：惠普每年要花不少錢用在人才培訓上，有的人來惠普就是為了鍍金，學了本事待價而沽。對此公司的管理層認為，人家愿意來，說明惠普有很大吸引力；人家想走，強留也不會安心。二以完善的協(xié)調挽留核心員工在掌握了跳槽員工的真實動因后接下來的工作就是考慮能否在本企業(yè)中加以協(xié)調以盡力挽留核心員工。有兩種做法是最要不得的：一是在知道了員工將要跳

7、槽時。對之冷嘲熱諷把這類員工的跳槽視為對企業(yè)的背叛，甚至對跳槽員工個人的人格、能力進行非議，使跳槽員工在同僚之中處于陷于孤立和廣受非議。要知道諸如“翅膀硬了就要飛”、“沒有良心”等評論是極傷人的，這只會使員工與企業(yè)的關系惡化，只會使跳槽員工索性一條道走到底。二是對跳槽員工聽之任之甚至擺了一副早就希望跳槽的態(tài)度拿出“離了你地球照樣轉”的模樣來對待跳槽員工，結果不僅使這些核心員工感到企業(yè)沒有人情味自己以前的工作根本沒有得到承認，而且使其他員

8、工感到寒心他們會自然地產生“企業(yè)如此對待離職者自己在上司眼中是不是也如此”諸如此類的感受。雖然核心員工跳槽是基于各種各樣的考慮但無非是想獲得更大的發(fā)展空間或得到自己認為更合理的回報或者只是家里出了點問題是以絕不能簡單地把員工跳槽視為對企業(yè)的背叛只能說是他們是出于對目前自己的職位、收人和企業(yè)失望而提出辭職的。跳槽員工也明白跳槽是有著很大的轉換成本的離開工作多年的企業(yè)，原來移累的人際信任網絡將基本不存在。他們將要在一個陌生的環(huán)境里打拼，未來

9、還充滿許多不確定的因素，因此許多跳槽員工都會把跳槽視為一次冒險，而非絕對的痛下決心。對企業(yè)而言棱心員工的跳槽對企業(yè)構成了兩方面的損失：①意味著原來積累的對該員工的培訓成本得不到回報；②對萬方數據叫:ZJfti注:發(fā)善待核~員二己的:fj槽口蠅德量人才，尤其是關鍵性的人才.是企玲面孔，因為這只能使員工感到人情二、以完善的悼詞撓留核心員工業(yè)在競爭日益激烈的市場中取勝的法古是薄，反而會堅定辭職的決心。在這方在掌握了跳槽員工的真實動因寶，任何一

10、個成熟的企業(yè)，無不高度重面松下幸之助的見解極為高明，雖然后，接下來的工作就是考慮能否在本視對核心員工的培養(yǎng)和使用。然而，隨他的門下也有跳槽者.但他認為跳槽企業(yè)中加以協(xié)調.以盡力挽留核心員著人才的流動性不斷增強，出于種種的員工總是希望到更好、更強、能夠充工。有兩種做法是最要不得的g一是在原因，核心員工也會有挑槽的念頭。對分發(fā)揮才能的企業(yè)就職，這是有進取知道了員工將要跳槽時，對之冷嘲熱企業(yè)而言，核心員工是企業(yè)付出了較心的一種表現，他更愿意與

11、這些跳槽諷.把這類員工的跳槽視為對企業(yè)的大的戚本培養(yǎng)或招聘而來的，這種核員工進行真誠的交流。一位理智和高背叛，甚至對跳槽員工個人的人格、能心人才的流失顯然是企業(yè)所不愿看到明的企業(yè)主管在員工提出辭呈后，要力進行非議，使跳槽員工在同僚之中和接受的。從實踐上看，為阻止核心員盡快安排時間與這些員工進行善意的處于陷于孤立和廣受非議。要知道諸工的跳槽，不少企業(yè)采取了諸如限制溝通，并真誠地向這些員工表示道歉.如“翅膀硬了就要飛“、“沒有良心“等戶籍或

12、檔案移動、扣押員工工資、扣押表明自己平時關心不夠，并向員工了評論是極傷人的，這只會使員工與企員工學歷證書或相關資格證書等所謂解問題出在哪里，跳槽后的去向等實業(yè)的關系惡化，只會使跳槽員工索性“不得已而為之“的做法，結果使雙方質性的問題。此時，這樣一句真對不一條道走到底。二是對跳槽員工聽之都撕破臉面、互相指責.甚至演變成中起.平常雜事太多.早就想跟你聊聊任之，甚至擺了一副早就希望跳槽的突，員工最終橫下心一走了之，而且對就能很快地縮短與跳槽員

13、工的心理距態(tài)度，拿出“離了你地球照樣轉“的模原在企業(yè)記恨終身，而企業(yè)也弄得很離。最為關鍵的是要對這些跳槽員工樣來對待跳槽員工，結果不僅使這些不光影，不僅人才沒能留住，反而造就表示理解.使他們坦誠自己的實惰，是核心員工感到企業(yè)沒有人情味.自己了未來的敵人。因此.如何化解可能的出于家庭的考慮，比如解決兩地分居、以前的工作根本沒有得到承認，而且沖突、因勢利導地處理核心員工的跳照顧父母還是對企業(yè)文化、管理方式使其他員工感到寒心，他們會自然地槽，

14、是當代企業(yè)人力資源管理實踐中感到不滿，還是嫌企業(yè)薪酬過低、缺乏產生“企業(yè)如此對待離職者.自己在上的一項具有挑戰(zhàn)性的工作。本文提出發(fā)展空間等等，只要自己能以真誠的司眼中是不是也如此“諸如此類的感可行的四種思路，以供企業(yè)的人力資態(tài)度對待這些將要走的員工.員工都受。雖然核心員工跳槽是基于各種各源部門參考。會敞開心扉，吐露真言.向你訴說他的樣的考慮.但無非是想獲得更大的友展、以真誠的溝通攘準躁槽員工真實想法?？梢哉f，以真誠的溝通來摸空間或得到自

15、己認為更合理的回報或的臆準跳槽員工的脈，這是做好跳槽員工者只是家里出了點問題，是以絕不能不少企業(yè)人事主管部抱怨，平日工作的根本前提。簡單地把員工跳槽視為對企業(yè)的背里都給事務性的工作忙得昏了頭，當對待跳槽員工必須要高一種開放叛.只能說是他們是出于對目前自己的核心員工提出辭呈時，他們常感到措的心態(tài)，不能把目光僅僅停留在對員職位、收入和企業(yè)失望而提出辭職的。手不及，甚至會非常生氣，感覺員工好工個人品德、能力的指責上，在這方跳槽員工也明白跳槽是

16、有著很大像是背叛自己似的。其實，員工跳槽往面，惠普(美國)公司的做法很值得思的轉換成本的，離開工作多年的企業(yè)，往是考慮成熟后的決定，無論他們是考。該公司有一家子公司對待跳槽的原來積累的人際信任網絡將基本不存賺薪酬過低、缺乏發(fā)展空間還是不再員工是=不指責、不強留，和j索地放人.在，他們將要在一個陌生的環(huán)境里打認同企業(yè)的文化，至少在他們提出辭握手話別。一個離開惠普出去創(chuàng)業(yè)的拼，未來還充滿許多不確定的因素，因呈之際，他們是鐵了心要離開企業(yè)的，

17、人說惠普每年要花不少錢用在人才培此許多跳槽員工都會把跳槽視為一次當然他們在辭呈中可能會提出一些表訓上，有的人來惠普就是為了鍍金，學冒險，而非絕對的痛下決心。對企業(yè)而面化而非實質性的原因。這時候，主管了本事待價而沽。對此，公司的管理層言，核心員工的跳槽對企業(yè)構成了兩們要心平氣和地與黯心員工進行真誠認為，人家愿意來，說明惠昔在很大吸方面的損失z①意味著原來積累的對的溝通.千萬不可故意椎脫、擺出一副引力人家想走，強留也不會安心。該員工的培訓成

18、豐得不到回報:②對.2∞7年第JO期其他員工形成了一定的負面心理影響。會在一段時期內使士氣低沉。因此一位成熟的企業(yè)主管絕不能對員工跳槽無動于衷，更不能冷嘲熱諷，而必須盡量加以補救。在收到核心員工的辭呈后上司應該盡可能地進行協(xié)調，根據企業(yè)的實際情況對員工提出的要求盡量滿足。如果員工因為上司的誠意而留了下來上司則不應該對他曾提出辭職而耿馱于懷，應當為他愿意留下來繼續(xù)為企業(yè)做貢獻而高興。事實上只要上司盡力幫助員工解決困難。如解決不了，可向他(

19、她)坦誠企業(yè)的實際難處，極有可能就會收到奇效，使將要跳槽的員工體會到企業(yè)溫暖和實際困難甚至有相當一部分會打消跣槽的念頭鐵下心來為企業(yè)奉獻才智。從這個意義上講一個高明的企業(yè)主管就在于能夠抓住人心，尤其是在九D出現動搖之際，通過進一步的協(xié)調來優(yōu)化內部的資源配置，穩(wěn)定核心人才隊伍。三、用虛心請教留下核心員工量后的財膏若企業(yè)自身已經沒有調整的空間，就應該順順利利地放這些人才到外面去闖。許多企業(yè)主管覺得核心人才的跳槽對企業(yè)來講是很沒面子的事情，都

20、希望將此事淡化處理，希望員工能悄悄地走，不至于弄得滿城風雨。殊不知越是這樣，越會使其他員工產生猜疑和議論。筆者以為對核心員工的跳槽完全不必諱之莫深進行神秘化處置而應公開為之送行?？煽紤]為跳槽員工召開一場隆重而簡樸的歡送會、話別會，把員工原來的上司同僚、下屬都請來歡聚一堂。企業(yè)主要領導對跳槽員工的業(yè)績和貢獻進行充分肯定，大家共訴衷腸祝愿跳槽員工前途更美好。但最為重要的是要虛心請教這些跳槽的員工，他們對于企業(yè)有哪些不滿和報怨，有何改進的建議

21、。人之將走。其言也真跳槽員工一般都會一針見血地指出本企業(yè)客觀存在的平時又沒人想說、投人敢說的問題這對企業(yè)來說，是一筆巨大的無形財富。松下幸之助對另謀高就的人不僅衷心祝賀還十分誠懇地請他們對企業(yè)提出批評和建議，據悉，松下公司的許多決策就是根據跳槽者的臨別留言而加以改進的。跳槽員工的怨言往往是目前企業(yè)管理中的松懈之處，恰恰也是高層管理者所容易忽視的“盲點”所在。一番抱怨的背后往往隱藏著改進企業(yè)管理的突破點跳槽員工的臨別建議可以成為企業(yè)的一筆

22、巨大精神財富。這筆財富就看你有沒有誠心，有沒有虛心來使之轉化為現實的生產力。只要管理者能虛心請教，跳槽員工肯定會直言相告，吐露真言。通過不斷收集跳槽員工的意見和建議就能有助于消除管理者的“視野盲區(qū)。。有的放矢地改進管理水平。四、以立足長遠的心奄維系臃槽員工的矗情有的主管們說，員工走就走了。大家彼此沒有了工作上的往來，企業(yè)自己的事都還應接不暇，哪里有時問和精力來維系與跳槽員工的感情這樣做還有啥必要這其實是一種概為短視的看法。人是有感情的，

23、核心型的員工要么是企業(yè)長期培養(yǎng)出來的。要么是企業(yè)花較大的成本招聘進來的，他們與一般員工的因不適應工作需要而離職有較大的差別他們往往是出于既對企業(yè)“哀其不幸”又無力改進的失望情緒而跳槽的。即使他們離開了企業(yè)，他們仍會在很長一段時期內關注企業(yè)的消息。這種對原就職企業(yè)的感情極有可能會持續(xù)終身。而且任何一位理性的核心員工并不希望企業(yè)經營破產。試想想，有哪個員工愿意在自己的履歷表中填上—個破產倒閉的企業(yè)呢既然跳槽員工對企業(yè)還有感情，企業(yè)為何不加以

24、維系呢更為重要的是，核心員工由于技術或工作經驗的成熟他們跳槽后一般還是干相同或相近的職業(yè)只不過為別的企業(yè)效力罷了。如果把跳槽員工完全形同路人甚至玲眼相對，這些人極有可能就是企業(yè)未來的攝有殺傷力的競爭對手。曹操對待關羽的事例可人力51謂家喻戶曉，關羽本是在消息不明確的情況下投靠的曹操當得知自己的大哥消息的時候決意掛印封金曹操雖然花了大量的功夫和金錢希望挽留，但最后還是留不住曹操不僅沒有對之過五關斬六將進行計較，還贈送關羽赤兔寶馬和行裝，令

25、關羽不得不有“曹公待戎不薄”的感嘆。是以有后來曹操兵敗。華容道上關羽冒死放行的千古美談。此所謂的“山不轉水轉水不轉人轉”是以越是在所謂“人走茶涼”的世風之下，能用長遠的心態(tài)維系跳槽員工的感情，實在是一種高明!國際上一些知名的大公司對跳槽員工的做法撅為高明這里援引兩則，以供借鑒：麥肯錫的“校友錄’：麥肯錫咨詢公司有一本著名的。麥肯錫校友錄”即離職員工的花名冊。他們將員工離職稅為“畢業(yè)離?！?。離職員工就是他們遍布各處的“校友”，其中不乏cE

26、0、高級管理人員、教授和政治家。麥肯錫的管理者深知隨著這些離職咨詢師職業(yè)生涯的發(fā)展。他們將會成為其潛在客戶無疑會形成一大筆資源。麥肯錫一直投巨資用于培育其遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生同絡”，事實證明，這一獨特的投資為公司帶來巨大的回報。BailI公司：真心牽掛，人走心連世界著名的管理咨詢公司hin公司專門設立了舊雇員關系管理主管。負責跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況。為記錄這些變化情況公司還建有一個前雇員關系散據庫，其中存有北美地區(qū)20∞多名前雇

27、員資料不但包括他們職業(yè)生涯的變化信息，甚至還包括結婚生子之類的細節(jié)。Baill公司定期向那些曾在公司效力的前雇員發(fā)送內部通訊邀請他們參加公司的聚會活動。如此感情投資也是為了有朝一日能有效利用這些“跑了”的人力資源?！?作者單位：邦硝太學教育學院)2007年第10期力盟發(fā)活∞開生業(yè)葺企業(yè)資萬方數據其他員工形成了一定的負面心理影松下幸之助對另謀高就的人不僅謂家喻戶曉，關羽本是在消息不明確響，會在一段時期內使士氣低沉。因此衷心祝賀，還十分誠懇

28、地請他們對企的情況下投靠的曹操.當得知自己的位成熟的企業(yè)主管絕不能對員工跳業(yè)提出批評和建議，據悉，槍下公司的大哥消息的時候決意掛印封金，曹操槽無動于衷，更不能冷嘲熱諷，而必須許多決策就是根據跳槽者的臨別留言雖然花T大量的功夫和金錢希望挽盡量加以補救。在收到核心員工的辭而加以改進的。跳槽員工的怨言往往留，但最后還是留不住.曹操不僅沒有呈后，上司應該盡可能地進行協(xié)調，根據是目前企業(yè)管理中的松懈之處，恰恰對之過五關斬六將進行計較，還贈送企業(yè)的

29、實際情況對員工提出的要求盡也是高層管理者所容易忽視的“盲點“關羽赤兔寶馬和行裝，奇關羽不得不量滿足。如果員工因為上司的誠意而所在。一番抱怨的背后往往隱藏著改有“曹公待我不薄“的感嘆。是以有后留了下來.上司則不應該對他曾提出進企業(yè)管理的突破點，跳槽員工的臨來曹操兵敗，華容道上關羽冒死放行辭職而耿耿于懷，應當為他愿意留下別建議可以成為企業(yè)的一筆巨大精神的千古美談。此所謂的“山不轉水轉，來繼續(xù)為企業(yè)做貢獻而高興。事實上.財富。這筆財富就看你布

30、沒有誠心，有水不轉人轉是以越是在所謂“人走茶只要上司盡力幫助員工解決困難，如解沒有虛心來使之轉化為現實的生產涼“的世風之下，能用長遠的心態(tài)維系決不了，可向他(她)坦誠企業(yè)的實際力。只要管理者能虛心請教，跳槽員工跳槽員工的感情，實在是一種高明!難處，極有可能就會收到奇效，使將要肯定會直言相告，吐露真言。迅過不斷國際上一些知名的大公司對跳槽跳槽的員工體會到企業(yè)溫暖和實際困收集跳槽員工的意見和建議.就能有員工的做法極為高明，這里援引兩則，難，

31、甚至有相當部分會叮消跳槽的助于消除管理者的“視野盲區(qū)有的以供借鑒z念頭，鐵下心來為企業(yè)奉獻才智。從這放矢地改進管理水平。麥肯錫的“校友錄:個意義上講，一個離明的企業(yè)主管就四、以立足“遠的心牽肇事屬槽麥肯錫咨詢公司布一本著名的在于能夠抓住人心，尤其是在人心出現員工的恩情“麥青錫校友錄即離職員工的花名動搖之際，通過進一步的協(xié)調來優(yōu)化有的主管們說，員工走就走了，大冊。他們將員工離職視為“畢業(yè)離校內部的資源配置，穩(wěn)定核心人才隊伍。家被此沒有了工

32、作上的往來，企業(yè)自離職員工就是他們遍布各處的“校三、用虛4、請教留下核心員工最后己的事都還應接不暇，哪里布時間和友“，其中不乏CEO、高級管理人員、教的財富精力來維系與跳槽員工的感情9這樣授和政治家。麥肯錫的管理者深知隨若企業(yè)自身已經沒有調整的空做還有啥必要這其實是一種極為短著這些離職咨詢師職業(yè)生在的發(fā)展，間，就應該順順利和l地放這些人才到視的看法。人是有感情的，核心型的員他們將會成為其潛在客戶.無疑會形外面去闖。許多企業(yè)主管覺得核心人

33、工要么是企業(yè)長期培養(yǎng)出來的，要么是成大筆資源。麥肯錫一直投巨資用才的跳槽對企業(yè)來講是很沒面子的事企業(yè)花較大的成本招聘進來的，他們于培育其遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網惰，都希望將此事淡化處理，希望員工與一般員工的因不適應工作需要而離絡事實證明，這一獨特的投資為公能悄悄地走，不至于弄得滿城風雨。殊職有較大的差別，他們往往是出于既對司帶來巨大的回報。不知越是這樣，越會使其他員工產生企業(yè)“哀其不幸“又無力改進的失望情緒B礎公司:真心牽掛，人走心連猜疑

34、和議論。筆者以為，對核心員工的而跳槽的，即使他們離開了企業(yè)，他們世界著名的管理咨詢公司Bain跳槽完全不必諱之莫深，進行神秘化仍會在很一段時期內關注企業(yè)的消公司專門設立了舊雇員關系管理主處置.而應公開為之送行?？煽紤]為跳息，這種對原就職企業(yè)的感情極有可管，負責跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變槽員工召開楊隆重而簡樸的歡送能會持續(xù)終身，而且任何一位理性的化情況。為記錄這些變化情況，公司還會、話別會，把員工原來的上司、同僻、核心員工并不希望企業(yè)經營破

35、產。試想建布個前雇員吳系數據庫，其中存下屬都請來歡聚一堂，企業(yè)主要領導想，有哪個員工愿意在自己的履歷表中有北美地區(qū)2(則多名前雇員資料.不對跳槽員工的業(yè)績和貢獻進行充分肯填上一個破產倒閉的企業(yè)呢既然跳槽但包括他們職業(yè)生涯的變化信息，甚定，大家共訴衷腸.祝愿跳槽員工前途員工對企業(yè)還有感情，企業(yè)為何不加至還包括結婚生子之類的細節(jié)“Bain更美好。但最為重要的是要虛心請教以維系呢更為重要的是，核心員工由公司定期向那些曾在公司效力的前雇這些跳槽

36、的員工，他們對于企業(yè)有哪于技術或工作經驗的成熟，他們跳槽后員發(fā)送內部通訊，邀請他們參加公司些不滿和報怨，有何改進的建議。人之般還是干相同戎相近的職業(yè).只不過的聚會活動。如此感情投資.也是為了將走，其言也真.跳惰員工般都會為別的企業(yè)效力罷了。如果把跳槽員工有朝一日能離效利用這些“跑了“的人針見血地指出本企業(yè)客觀存在的平時完全形同路人.甚至冷眼相對，這些人力資源。.又沒人想說、坦人敢說的問題，這對企極有可能就是企業(yè)未來的極有殺傷力業(yè)來說，是