企業(yè)如何防止骨干員工跳槽之我見(jiàn)

1、企業(yè)如何防止骨干員工跳槽之我見(jiàn)口山東劉純慶徐學(xué)平人是企業(yè)最重要的資源，員工跳槽，特男q是骨干員工跳槽，對(duì)改制后企業(yè)的影響是很大的，有時(shí)甚至是致命的打擊。然而，人才資源始終是稀缺資源，隨著社會(huì)的發(fā)展，人才的競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)越來(lái)越激烈。那么，改制企業(yè)應(yīng)如何防止骨干員工跳槽呢一是把好招聘關(guān)。在招聘時(shí)。特別是招聘技術(shù)或業(yè)務(wù)的核心人員時(shí)，招聘者除了要考察他的崗位技術(shù)能力以外，還要考察他的穩(wěn)定性?？梢詮乃酝慕?jīng)歷中，看出他個(gè)人的穩(wěn)定性。比如：他是否經(jīng)常換

2、工作；他換工作的原因是什么，是因?yàn)閭€(gè)人發(fā)展，還是因?yàn)榇?；他是否打算長(zhǎng)期在這個(gè)城市呆下去等等。如果我們將這些問(wèn)題都搞清楚了。我們就可以基本看出這個(gè)人的穩(wěn)定性了。二是規(guī)范管理制度。員工跳槽本身并不可怕，可怕的是他帶走公司的技術(shù)資料和客戶(hù)信息。如果公司規(guī)范了崗位職責(zé)、作業(yè)流程、工作匯報(bào)等相關(guān)制度，加強(qiáng)了技術(shù)資料和客戶(hù)資料的管理和備份，就可以將人員跳檀的損失減少到最小程度。另外，很多員工跳槽，也正是因?yàn)楣镜囊?guī)章制度不健全、管理混亂造成的。他

3、們認(rèn)為公司沒(méi)有前途，自己干下去也沒(méi)有什么意思，而有這種想法的人往往都是較有能力的人。所以，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，加強(qiáng)公司的管理制度、工作流程、崗位職責(zé)、激勵(lì)機(jī)制等管理建設(shè)，是穩(wěn)定員工的基本出路。三是提高薪金待遇。人只有滿(mǎn)足了生存的需要，才會(huì)有發(fā)展的需要。員工的待遇問(wèn)題始終是員工最關(guān)心的問(wèn)題。當(dāng)另一家同等規(guī)模的公司，同等崗位的待遇高于本公司待遇的20％時(shí)，則有可能會(huì)因?yàn)榇鰡?wèn)題引起人員流動(dòng)，所以，在制定公司的薪酬政策時(shí)，一定要參考本地區(qū)同行業(yè)其它公司

4、的薪酬待遇，使本公司的薪酬始終等于或略高于同等行業(yè)的平均待遇。另外，公司應(yīng)為員工及時(shí)辦理各項(xiàng)社會(huì)保障福利，如社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)及社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)等等，使員工的各種各樣的文化沖擊的結(jié)果，出現(xiàn)了“文化人”的概念。即在管理和管理研究時(shí)要從包括文化因素這一更廣闊的角度分析和處理人的行為和心理，就像當(dāng)年的美國(guó)敗在日本的企業(yè)文化之下一樣，現(xiàn)在的日本卻敗在美國(guó)企業(yè)文化之下。充滿(mǎn)創(chuàng)新活力的惠普、微軟、英特爾公司是其代表?？梢灶A(yù)期，2l世紀(jì)中國(guó)企業(yè)的

5、崛起，也將是中國(guó)企業(yè)文化的崛起。價(jià)值化知識(shí)管理的實(shí)施知識(shí)管理思想作為一種全新的管理思想。既繼承了人本管理思想的精髓，又結(jié)合知識(shí)經(jīng)濟(jì)這一新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)和特點(diǎn)予以創(chuàng)新。知識(shí)管理的實(shí)施在于建立激勵(lì)雇員參與知識(shí)共享的機(jī)制。為此，企業(yè)實(shí)施知識(shí)管理應(yīng)做好以下幾件工作：1調(diào)整公司結(jié)構(gòu)。公司建成知識(shí)型公司。傳統(tǒng)的企業(yè)組織，嚴(yán)格按照剛性管理的要求設(shè)計(jì)的，員工與上司之間、員工之間等級(jí)森嚴(yán)。員工的信息、意見(jiàn)和建議要通過(guò)這一組織結(jié)構(gòu)逐層匯報(bào)，4q41p4q444

6、44q4q4q4qe—qtoq4不能超越。知識(shí)管理則打破這種組織設(shè)計(jì)，建立能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)要求的知識(shí)型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，任何一名員工的信息意見(jiàn)或建議都可以通過(guò)簡(jiǎn)化了的組織結(jié)構(gòu)直接傳輸至公司高層領(lǐng)導(dǎo)。2建立能夠?yàn)楣締T工進(jìn)行交流的設(shè)施和環(huán)境。要實(shí)行知識(shí)管理，最基本的是建立一個(gè)能公開(kāi)交流、提供完好基礎(chǔ)設(shè)施的網(wǎng)絡(luò)?，F(xiàn)在全球商業(yè)已進(jìn)入了“電子商務(wù)”時(shí)代，企業(yè)內(nèi)部的管理手段和設(shè)施也就不可避免地與各種網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系到了一起，這樣，它既提出知識(shí)管理的要求，又使知識(shí)管

7、理成為可能并且降低了建立知識(shí)管理基礎(chǔ)設(shè)施所需的成本。3公司設(shè)立知識(shí)主管。知識(shí)主管對(duì)于商業(yè)運(yùn)作過(guò)程的作用就如同信息主管對(duì)于技術(shù)開(kāi)發(fā)的作用。但是，知識(shí)主管不等于現(xiàn)在某些企業(yè)已經(jīng)存在的信息主管。如果試圖把信息主管錯(cuò)誤的改為知識(shí)主管，就等于企業(yè)犯了把知識(shí)管理簡(jiǎn)單地看作信息管理的錯(cuò)誤。這就在不知不覺(jué)中把知識(shí)管理工作的增加對(duì)公司的好感和依賴(lài)。四是加強(qiáng)平等溝通。溝通不暢是每個(gè)企業(yè)都存在的問(wèn)題。員工在工作中，由于這樣或那樣的原因有時(shí)也會(huì)產(chǎn)生一些怨氣，如

8、果管理者能夠及時(shí)體察出這種怨氣，坦誠(chéng)地與員工溝通，將其矛盾消滅在萌芽之中，這樣對(duì)公司、對(duì)員工都有好處。平等溝通還能激發(fā)員工的創(chuàng)造性和培養(yǎng)員工的歸屬感。但平等溝通不是自然形成的，也不是一條行政命令可以解決的。管理者必須是平等溝通的積極倡導(dǎo)者，必須首先主動(dòng)地去找員工進(jìn)行溝通，久而久之才能形成平等溝通的風(fēng)氣。五是員工持股計(jì)劃。員工持股實(shí)際上是給員工戴了一付“金手銬”，它可以讓員工把公司當(dāng)成自己的家而不僅僅是打工掙錢(qián)的地方。員工感覺(jué)到是在為自己

9、工作，是為自己的“家”在添磚加瓦。在積極提高員工待遇的同時(shí)，可以根據(jù)員工對(duì)公司不同的貢獻(xiàn)，使其持有不同的股份?？梢酝ㄟ^(guò)贈(zèng)送的方式，也可以將資金的一部分折為股份。員工持股是穩(wěn)定員工隊(duì)伍的一種有效的方法。但在執(zhí)行前，要進(jìn)行必要的資產(chǎn)評(píng)估。要謹(jǐn)慎地制定出詳細(xì)的持股方案。最好有相關(guān)的專(zhuān)家進(jìn)行指導(dǎo)。(作者單位：招遠(yuǎn)市總鳊宣)重點(diǎn)放在技術(shù)和信息開(kāi)發(fā)上，而不是放在創(chuàng)新的集體的創(chuàng)造力上。4建立透明、公平、民主化的決策機(jī)制。知識(shí)管理的核心在于強(qiáng)調(diào)每一個(gè)員

10、工即知識(shí)的創(chuàng)造者的價(jià)值和作用。在知識(shí)充分發(fā)展的社會(huì)“決策透明比加薪更重要”。哈佛管理雜志提出“要籠絡(luò)員工的心，公平、透明的決策過(guò)程比加薪更有效”。5創(chuàng)造有利于每位員工創(chuàng)造力發(fā)揮的文化氛圍。實(shí)施有效的知識(shí)管理。所要求的是不僅僅擁有合適的軟件系統(tǒng)和充分的培訓(xùn)，更要求公司的領(lǐng)導(dǎo)層把集體知識(shí)共享和創(chuàng)新視為贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的支柱。知識(shí)管理要求雇員共同分享他們所擁有的知識(shí)，并且要求管理層對(duì)那些做到這一點(diǎn)的人予以鼓勵(lì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代正向世界，向中國(guó)緩緩走來(lái)

11、。這對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)的管理方式提出了挑戰(zhàn)。我們只有作好準(zhǔn)備，加強(qiáng)價(jià)值化的知識(shí)管理，才能把握住經(jīng)濟(jì)發(fā)展的機(jī)遇。(作者單位：杭州商學(xué)院)13萬(wàn)方數(shù)據(jù)b管理縱橫4企業(yè)如何防止骨干員I跳捕之我見(jiàn)口山東劉純慶徐學(xué)平人是企業(yè)最重要的資源，員工跳槽，精別是骨干員工跳槽，對(duì)政制后企業(yè)的影響是很大的，有時(shí)甚至是致命的打擊。然而，人才資源始終是稀缺賢楠，隨著社會(huì)的發(fā)展，人才的競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)越來(lái)越激烈。那么，改制企業(yè)應(yīng)如何防止骨干員工跳槽呢一是把好招聘提。在招聘時(shí)，特別

12、是擁聘技術(shù)就業(yè)務(wù)的核心人員時(shí)，招聘者除了要考察他的崗位技術(shù)能力以外，坯要考察他的穩(wěn)定性。可以從他以往的提歷中，看出他個(gè)人的穩(wěn)定性。比如:他是杏經(jīng)常換工作他換工作的原因是什么，是因?yàn)閭€(gè)人發(fā)展，還是因?yàn)榇鏊俏鞔蛩汩L(zhǎng)期在這個(gè)城市呆下去等等。如果我們將這些問(wèn)題都搞清楚了，我們就可以藕本看出這個(gè)人的穩(wěn)定性了。二是規(guī)范現(xiàn)制度。員工跳槽本身并不可怕，可怕的是他帶走公司的技術(shù)資料和客戶(hù)倍息。如果公司規(guī)范了崗位職責(zé)、作業(yè)流程、工作匯報(bào)等相關(guān)制度，加強(qiáng)

13、了技術(shù)資料和客戶(hù)資料的臂現(xiàn)和備份，就可以將人員跳槽的損失減少到最小程度。另外，很多員工跳槽，也正是因?yàn)楣~的規(guī)章制度不健全、管理棍亂造成的。他們認(rèn)為公詞沒(méi)有前途，自己干下去也沒(méi)有什么意思，而有這種想法的人往往都是較有能力的人。所以，從長(zhǎng)端著，加強(qiáng)公司的管理制度、工作流程、崗位職責(zé)、激勵(lì)機(jī)制等管理建設(shè)，是穩(wěn)定員工的基本出路。三是提高薪金待遇。人只有滿(mǎn)足了生存的待費(fèi)，才會(huì)有發(fā)展的需架。員工的待遇問(wèn)題始終是員工最關(guān)心的問(wèn)題。當(dāng)另一家同等規(guī)模的

14、公司，同等崗位的待遇高于本公司待遇的20%時(shí)，則有可能會(huì)因?yàn)榇鰡?wèn)題引迦人員流動(dòng)，所以，在制定公司的薪酬政策時(shí)，…定要參考本地區(qū)同行業(yè)其它公司的薪酬待遇，使本公司的薪酬始終等于戰(zhàn)略高于同等行業(yè)的平均待遇。另外，公司應(yīng)為員工及時(shí)辦理各項(xiàng)社會(huì)保障福利，如社會(huì)阪療保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)及社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)等等，使員工增加對(duì)公司的好感和依賴(lài)。陽(yáng)矗加強(qiáng)平等溝通。溝通不暢是每個(gè)企業(yè)都存在的問(wèn)題。員工在工作中，由于這樣就那樣的鵬因有時(shí)也會(huì)產(chǎn)生一些錦氣，如果管理

15、者能夠及時(shí)體察出這種怨氣，坦誠(chéng)地與員工溝滯，將其矛盾消滅在萌芽之中，這樣對(duì)公司、對(duì)員工都有好處。平等溝通還能激發(fā)員工的創(chuàng)造性和精養(yǎng)員工的歸屬感。但平等溝通不是自然形成的，也不是一條行政命令可以解決的。管理者必須是平等溝通的積極倡導(dǎo)者，必頒首先主動(dòng)地去找員工進(jìn)行溝通，久而久之才能形成平等溝通的風(fēng)氣。且是員工持股計(jì)劃。員工持股實(shí)際上是給員工戴了一付“金子銬“，它可以讓員工把公司當(dāng)成自己的家而不僅僅是打工掙錢(qián)的地方。員工感覺(jué)到是在為自己工作，

16、是為自己的“家“在添磚加瓦。在積極提高員工待遇的同時(shí)，可以根據(jù)員工對(duì)公司不同的黃獻(xiàn)，使其持有不同的股份。可以通過(guò)贈(zèng)送的方式，也可以將資金的…部分括為股份。員工持股是穩(wěn)燒員工隊(duì)伍的…種有效的方法。但在執(zhí)行前，要進(jìn)行必耍的資產(chǎn)評(píng)估。要謹(jǐn)慎地制定出詳細(xì)的持股方案，最好有相關(guān)的專(zhuān)家進(jìn)行指導(dǎo)。(作者單位:招遠(yuǎn)市招遠(yuǎn)供銷(xiāo)社時(shí)報(bào)總編室)喝d也‘百“““也可〈忠可4鳴礦也叫富〈黑嗡4飛，...，.需““““^“噸oe~~叮~~~~~.可~~~蟲(chóng)，需““

17、“^“守“!..~~~~~v4、，““，總鳊宣)重點(diǎn)放在技術(shù)和信息開(kāi)發(fā)上，而不是放在創(chuàng)新的集體的創(chuàng)造力上。4建立透明、公平、民主化的決策機(jī)制。知識(shí)管理的核心在于強(qiáng)調(diào)每一個(gè)員工即知識(shí)的創(chuàng)造者的價(jià)值和作用。在知識(shí)充分發(fā)展的社會(huì)“決策透明比加薪更重要”。哈佛管理雜志提出“要籠絡(luò)員工的心，公平、透明的決策過(guò)程比加薪更有效”。5創(chuàng)造有利于每位員工創(chuàng)造力發(fā)揮的文化氛圍。實(shí)施有效的知識(shí)管理。所要求的是不僅僅擁有合適的軟件系統(tǒng)和充分的培訓(xùn)，更要求公司的

18、領(lǐng)導(dǎo)層把集體知識(shí)共享和創(chuàng)新視為贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的支柱。知識(shí)管理要求雇員共同分享他們所擁有的知識(shí)，并且要求管理層對(duì)那些做到這一點(diǎn)的人予以鼓勵(lì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代正向世界，向中國(guó)緩緩走來(lái)。這對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)的管理方式提出了挑戰(zhàn)。我們只有作好準(zhǔn)備，加強(qiáng)價(jià)值化的知識(shí)管理，才能把握住經(jīng)濟(jì)發(fā)展的機(jī)遇。(作者單位：杭州商學(xué)院)13萬(wàn)方數(shù)據(jù)b管理縱橫4企業(yè)如何防止骨干員I跳捕之我見(jiàn)口山東劉純慶徐學(xué)平人是企業(yè)最重要的資源，員工跳槽，精別是骨干員工跳槽，對(duì)政制后企業(yè)的影響

19、是很大的，有時(shí)甚至是致命的打擊。然而，人才資源始終是稀缺賢楠，隨著社會(huì)的發(fā)展，人才的競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)越來(lái)越激烈。那么，改制企業(yè)應(yīng)如何防止骨干員工跳槽呢一是把好招聘提。在招聘時(shí)，特別是擁聘技術(shù)就業(yè)務(wù)的核心人員時(shí)，招聘者除了要考察他的崗位技術(shù)能力以外，坯要考察他的穩(wěn)定性?？梢詮乃酝奶釟v中，看出他個(gè)人的穩(wěn)定性。比如:他是杏經(jīng)常換工作他換工作的原因是什么，是因?yàn)閭€(gè)人發(fā)展，還是因?yàn)榇鏊俏鞔蛩汩L(zhǎng)期在這個(gè)城市呆下去等等。如果我們將這些問(wèn)題都搞清楚了，

20、我們就可以藕本看出這個(gè)人的穩(wěn)定性了。二是規(guī)范現(xiàn)制度。員工跳槽本身并不可怕，可怕的是他帶走公司的技術(shù)資料和客戶(hù)倍息。如果公司規(guī)范了崗位職責(zé)、作業(yè)流程、工作匯報(bào)等相關(guān)制度，加強(qiáng)了技術(shù)資料和客戶(hù)資料的臂現(xiàn)和備份，就可以將人員跳槽的損失減少到最小程度。另外，很多員工跳槽，也正是因?yàn)楣~的規(guī)章制度不健全、管理棍亂造成的。他們認(rèn)為公詞沒(méi)有前途，自己干下去也沒(méi)有什么意思，而有這種想法的人往往都是較有能力的人。所以，從長(zhǎng)端著，加強(qiáng)公司的管理制度、工作流

21、程、崗位職責(zé)、激勵(lì)機(jī)制等管理建設(shè)，是穩(wěn)定員工的基本出路。三是提高薪金待遇。人只有滿(mǎn)足了生存的待費(fèi)，才會(huì)有發(fā)展的需架。員工的待遇問(wèn)題始終是員工最關(guān)心的問(wèn)題。當(dāng)另一家同等規(guī)模的公司，同等崗位的待遇高于本公司待遇的20%時(shí)，則有可能會(huì)因?yàn)榇鰡?wèn)題引迦人員流動(dòng)，所以，在制定公司的薪酬政策時(shí)，…定要參考本地區(qū)同行業(yè)其它公司的薪酬待遇，使本公司的薪酬始終等于戰(zhàn)略高于同等行業(yè)的平均待遇。另外，公司應(yīng)為員工及時(shí)辦理各項(xiàng)社會(huì)保障福利，如社會(huì)阪療保險(xiǎn)、社會(huì)

22、失業(yè)保險(xiǎn)及社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)等等，使員工增加對(duì)公司的好感和依賴(lài)。陽(yáng)矗加強(qiáng)平等溝通。溝通不暢是每個(gè)企業(yè)都存在的問(wèn)題。員工在工作中，由于這樣就那樣的鵬因有時(shí)也會(huì)產(chǎn)生一些錦氣，如果管理者能夠及時(shí)體察出這種怨氣，坦誠(chéng)地與員工溝滯，將其矛盾消滅在萌芽之中，這樣對(duì)公司、對(duì)員工都有好處。平等溝通還能激發(fā)員工的創(chuàng)造性和精養(yǎng)員工的歸屬感。但平等溝通不是自然形成的，也不是一條行政命令可以解決的。管理者必須是平等溝通的積極倡導(dǎo)者，必頒首先主動(dòng)地去找員工進(jìn)行溝通，久

23、而久之才能形成平等溝通的風(fēng)氣。且是員工持股計(jì)劃。員工持股實(shí)際上是給員工戴了一付“金子銬“，它可以讓員工把公司當(dāng)成自己的家而不僅僅是打工掙錢(qián)的地方。員工感覺(jué)到是在為自己工作，是為自己的“家“在添磚加瓦。在積極提高員工待遇的同時(shí)，可以根據(jù)員工對(duì)公司不同的黃獻(xiàn)，使其持有不同的股份?？梢酝ㄟ^(guò)贈(zèng)送的方式，也可以將資金的…部分括為股份。員工持股是穩(wěn)燒員工隊(duì)伍的…種有效的方法。但在執(zhí)行前，要進(jìn)行必耍的資產(chǎn)評(píng)估。要謹(jǐn)慎地制定出詳細(xì)的持股方案，最好有相關(guān)

24、的專(zhuān)家進(jìn)行指導(dǎo)。(作者單位:招遠(yuǎn)市招遠(yuǎn)供銷(xiāo)社時(shí)報(bào)總編室)喝d也‘百“““也可〈忠可4鳴礦也叫富〈黑嗡4飛，...，.需““““^“噸oe~~叮~~~~~.可~~~蟲(chóng)，需“““^“守“!..~~~~~v4、，““，r“~已~~~..“巳~~~~“G節(jié).~~的各種各樣的文化沖擊的結(jié)果，出現(xiàn)了“文化人“的概念。即在管理和管理研究時(shí)要從包括文化因素這一更廣闊的角臟分析和處理人的行為和心理，就像當(dāng)年的美國(guó)敗在日本的企業(yè)文化之下一樣，現(xiàn)在的日本卻敗

25、在美國(guó)企業(yè)文化之下?？藵M(mǎn)創(chuàng)新活力的贏靜、微軟、英特爾公司是真代表?？梢灶A(yù)期，21世紀(jì)中閨企業(yè)的崛起，也將是中國(guó)企業(yè)文化的崛跑。價(jià)值化知識(shí)曾現(xiàn)的實(shí)施知識(shí)管理思想作為…種全新的管理思想，既繼承了人本管理思想的精髓，又結(jié)合知識(shí)經(jīng)濟(jì)這一新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)和特點(diǎn)予以創(chuàng)新。知識(shí)管理的實(shí)施在于建立激勵(lì)雇員參與知識(shí)共亭的機(jī)制。為此，企業(yè)實(shí)施知識(shí)管理應(yīng)做好以下幾件工作:1.調(diào)整公司結(jié)構(gòu)，公司建成知識(shí)型公司。傳統(tǒng)的企業(yè)組織，嚴(yán)格按照剛性管珊的要求設(shè)計(jì)的，員工與上

26、詞之間、員工之間等級(jí)森嚴(yán)。員工的倍息、意見(jiàn)和建議要通過(guò)這一組織結(jié)構(gòu)逐鹿匯報(bào)，不能越越。知識(shí)管理則打破這種組織設(shè)計(jì)，建立能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)要求的知識(shí)現(xiàn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，任何一名員工的倍息意見(jiàn)或建議都可以通過(guò)簡(jiǎn)化了的組織結(jié)構(gòu)直接傳輸至公司高層領(lǐng)導(dǎo)。2.建立能夠?yàn)楣締T工進(jìn)行交流的設(shè)施和環(huán)境。寨實(shí)行知識(shí)管理，最基本的是建立一個(gè)能公開(kāi)交流、提供完好基礎(chǔ)設(shè)施的網(wǎng)絡(luò)?，F(xiàn)在全球商業(yè)已進(jìn)入了“電子商務(wù)“時(shí)代，企業(yè)內(nèi)部的管理手段和設(shè)施也就不可避免地與各種網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系到了

27、…起，這樣，它既提出知識(shí)管理的要求，又使知識(shí)管理成為可能并且降低了建立知識(shí)管理基礎(chǔ)設(shè)施所簾的戚本。3.公司設(shè)立知識(shí)主管。知識(shí)主管對(duì)于商業(yè)運(yùn)作過(guò)程的作用就如同信息主管對(duì)于技術(shù)開(kāi)發(fā)的作用。但是，知識(shí)主管不等于現(xiàn)在某些企業(yè)日經(jīng)存在的信息主管。如果試固把信息主管錯(cuò)誤的改為知識(shí)烹臂，就等于企業(yè)犯了把知識(shí)管理簡(jiǎn)單地看作信息管理的錯(cuò)誤。這就在不知不覺(jué)中把知識(shí)管理工作的1重點(diǎn)放在技術(shù)和倍息開(kāi)發(fā)上，而不是放在創(chuàng)新的集體的創(chuàng)造力上。4.建立透明、公平、民主

28、化的決策機(jī)制。知識(shí)管理的核心在于強(qiáng)調(diào)每一個(gè)員工即知識(shí)的創(chuàng)造者的價(jià)值和作用。在知識(shí)充分發(fā)展的社會(huì)“決策避明比加黯更黛宴“。哈佛管理雜志提出“要籠絡(luò)員工的心，公平、透明的決策過(guò)程比加薪更有效飛5.創(chuàng)造有利于每位員工創(chuàng)造力發(fā)榕的文化氛閣。實(shí)施有效的知識(shí)管理，所要求的是不僅僅擁有合適的軟件系統(tǒng)和充分的培訓(xùn)，更要求公司的領(lǐng)導(dǎo)屜把集體知識(shí)共事和創(chuàng)新視為贏得竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)的支柱。知識(shí)管理要求雇員共肉分享他們所擁有的知識(shí)，并且耍求管理展對(duì)那些做到瓏…點(diǎn)的人予