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1、拿什么留住我的骨干員工?拿什么留住我的骨干員工?字號:小中大|打印發(fā)布:201142616:53作者:謝崢來源:《經(jīng)理人》查看:418次又到早春跳槽季,金三銀四。所謂跳槽,一定是指那些有一定工作經(jīng)驗的員工。新雇主固然高興,老雇主就發(fā)愁了。該怎么留住那些有工作經(jīng)驗的人呢?“2011中國最受推崇雇主品牌榜單”調(diào)查是針對具有3年以上相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗的雇員、經(jīng)理和總監(jiān)進行的調(diào)查。此次調(diào)查由國際人力資源咨詢公司安拓國際(ANTAL)發(fā)起,涵蓋了國內(nèi)1
2、0大主要行業(yè),除問及2011你最希望跳入的企業(yè)是哪家外,同時調(diào)查了他們?yōu)槭裁催x擇此家公司。其結(jié)果顯示出的總體趨勢與行業(yè)特征還真是頗具啟發(fā)意義。薪酬的輕與重薪酬的輕與重薪酬福利是公司吸引資深雇員的傳統(tǒng)工具,甚至很多人力資源專業(yè)人士把它作為“殺手锏”。改革開放之初,外資企業(yè)進入帶來的高薪確實吸引了大量高級人才。1996年曾有位外國軟件專家說:“要想得到中國的軟件技術(shù)并不困難,只要花重金買下中關(guān)村5~10個關(guān)鍵軟件人才即可。”可見當時薪水的巨
3、大作用!但此次調(diào)查卻顯示:公司規(guī)模、人性化管理以極其相近的支持率,力壓薪酬獲得最多青睞,而報酬僅獲得了不足25%的總選票。事實上,這一現(xiàn)象恰好體現(xiàn)了馬斯洛需求五層次理論。在大多數(shù)企業(yè)可以滿足員工的基本生理和安全需求之后,其受到尊重的需求被大大激發(fā)出來。人性化的管理與公司的規(guī)??诒『脧膬?nèi)外兩方面滿足了這種需要。比如:在以汽車行業(yè)為代表的制造業(yè)里,僅23%的行業(yè)人才對薪酬最為敏感,而更多的人選擇了公司口碑與內(nèi)部人性化管理。但需要注意的是,
4、公司口碑并不意味著品牌的高端與否,所以在最終上榜品牌上,德國大眾力壓高端汽車品牌寶馬和奔馳獲得最受推崇大獎。究其內(nèi)在原因,大眾對人才的重視和求賢若渴是功不可沒的。當然并不是所有的行業(yè)都不是以薪酬為主導其跳槽原因的。快速消費品行業(yè)可以說是大大的“反其道而行之”,有32.4%的業(yè)內(nèi)人士將離職原因選給了薪水,高于其他所有原因。其實這并不是說明快銷人才皆是“拜金主義”,這是由于以快銷行業(yè)當然,公司形象這個指標在總體排名中也名列前茅,員工對公司形
5、象的要求具體表現(xiàn)為以下幾點:企業(yè)文化與大眾評價搭建的事業(yè)平臺;招聘策略;工作環(huán)境;業(yè)績管理;對員工職業(yè)發(fā)展的支持策略;另外,常被忽略但實則重要的是裁員管理。如何以對待人的方式處理“裁員”這件人力資源中最難處理的事件,就如最短的木板往往決定這個木桶的容積一樣,是一個雇主受推崇程度的關(guān)鍵因素。從雇主品牌建設(shè)上講,人性化的裁員管理,一方面使離去員工幫助企業(yè)在行業(yè)內(nèi)和社會上樹立了正面形象,另一方面對于“幸存者”們,工作熱情不僅不會受到影響,公司
6、的吸引力與員工保留能力反而順勢增強。有些公司在裁員時會主動找咨詢公司,希望咨詢公司幫助被辭退員工在就業(yè)市場上尋找新的機會,并為員工提供心理咨詢,幫助其從精神上正面接受這個變化,同時請顧問到其公司進行找工作培訓,從寫簡歷教起。而這些舉措,不僅能幫助被裁員工迅速順利尋找到新的機會,更讓余下的人員對其雇主更加信任。正如一家這樣做的公司人力資源總監(jiān)所說:“我們的被裁員工,只是我們公司目前沒有辦法發(fā)揮他們的作用,并不意味著他們的價值不存在或貶值。
7、他們可以并且應(yīng)該擁有一個更適合他們的職業(yè)發(fā)展?!笔曛刂兄厥曛刂兄乜傮w而言,中國高端人才已經(jīng)顯現(xiàn)出對雇主“內(nèi)外兼修”的需求,而且越來越注重企業(yè)“以人為本”文化的建設(shè)。在《2010全球首席人力資源官調(diào)研》中在全球不同地區(qū)增加人力的比例數(shù)據(jù)顯示:中國以40%的比例高居榜首,遠超過西歐的13%以及北美的17%,吸引高端人才的加盟可以說是在華各公司未來10年計劃的重中之重。值得注意的是,每個行業(yè)的人才都有著不同的需求,這并不是說明行業(yè)發(fā)展
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