核心員工管理的探討

1、核心員工管理的探討厲紅紅西安供電局亮麗電力集團(tuán)有限責(zé)任公司710032【內(nèi)容摘要】現(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是由企業(yè)所擁有的人力資源決定的，而根據(jù)巴雷特法則(又稱為8020法則)，企業(yè)8O％的效益是由最關(guān)鍵的2O％核心員工所創(chuàng)造的。核心員工的去留對(duì)企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)具有舉足輕重的影響如何有效管理核心員工是許多企業(yè)急需解決的問(wèn)題?！娟P(guān)鍵詞】現(xiàn)代企業(yè)；核心競(jìng)爭(zhēng)力；員工管理核心員工是企業(yè)核心能力的主要?jiǎng)?chuàng)造者，是企業(yè)的核心和靈魂，是企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)

2、和發(fā)展壯大的動(dòng)力源，他們的去留對(duì)每一個(gè)企業(yè)都關(guān)系重大。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)核心員工會(huì)占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的20％一30％，他們集中了企業(yè)80％90％的技術(shù)和管理，創(chuàng)造了企業(yè)80％以上的財(cái)富和利潤(rùn)。因此，企業(yè)核心員工管理將成為新世紀(jì)人力資源管理的焦點(diǎn)所在。一、核心員工的特點(diǎn)“核心員工”本身應(yīng)該說(shuō)是一個(gè)模糊的概念，目前較為普遍的看法認(rèn)為核心員工是指其創(chuàng)造績(jī)效及對(duì)企業(yè)發(fā)展最有影響作用并在某方面“不可替代”的員工，一旦失去將嚴(yán)重影響企業(yè)效益。第一，核心員工

3、常見(jiàn)的三大來(lái)源。一類是與企業(yè)老總～起打江山的并掌握了一一定的經(jīng)營(yíng)或技術(shù)機(jī)密的建廠元老；一類是隨企業(yè)發(fā)展一起成長(zhǎng)起來(lái)的在企業(yè)內(nèi)部晉升上來(lái)的精英員工；一類是企業(yè)在發(fā)展壯大過(guò)程當(dāng)中因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展所需而花費(fèi)高昂成本或挖或借而來(lái)的高級(jí)優(yōu)秀人才。他們具有相對(duì)良好的教育背景，具備優(yōu)秀的職業(yè)素質(zhì)，是企業(yè)中最富活力的群體，而且傾向于擁有靈活、自主的組織結(jié)構(gòu)和工作環(huán)境。第二，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是核心員工的主要目標(biāo)。他們來(lái)到企業(yè)工作，不僅僅是為了獲得較高的工作

4、報(bào)酬，更是為了發(fā)揮自己的專業(yè)特長(zhǎng)和成就自己的事業(yè)。第三，核心員工所處的位置、所扮演的角色、所擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任、所發(fā)揮的作用具有特殊性。他們要么掌握企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策大權(quán)，要么是處在企業(yè)業(yè)務(wù)鏈條中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們是難以輕易替換的員工。第四，核心員工的流動(dòng)率較高。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識(shí)取代資本與物質(zhì)，成為第一位的稀缺資源。由于知識(shí)存在于人的大嘀之中，無(wú)法控制和擁有，因此，雇傭關(guān)系由資本雇傭勞動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)雇傭資本，企業(yè)如果不能發(fā)揮優(yōu)秀員工

5、的才能，滿足其成就需求，他們會(huì)隨時(shí)離開(kāi)企業(yè)，并很快找到其他工作，而企業(yè)則會(huì)因此而付出很高的人才流動(dòng)成本，甚至?xí)萑肜Ь?。二核心員工的管理隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，企業(yè)最短缺、最重要的資源已不再是資金，而是高水平的人才。目前大多數(shù)企業(yè)都普遍存在核心員工流失的現(xiàn)象，大量?jī)?yōu)秀人才的流失不僅給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了困難，也影響到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。因此，有效挽留住核心員工是企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。一般而言，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以采取下列方式挽留企業(yè)的核心員工，并

6、有效實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)核心員工的管理：(1)建立激勵(lì)型薪酬體系。合理薪酬是留住核心員工的關(guān)鍵性因素之一。所謂激勵(lì)型薪酬體系是指在薪酬體系設(shè)計(jì)中，導(dǎo)入激勵(lì)因素，使建立起的薪酬體系既能使員工得到合理的回報(bào)，又能對(duì)員工發(fā)揮激勵(lì)作用的一種薪酬制度。常用的激勵(lì)手段有股票期權(quán)激勵(lì)、工作內(nèi)容激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)等手段。(2)實(shí)施人性化的管理。人都是感情動(dòng)物，如果只注重物質(zhì)激勵(lì)，不注重精神關(guān)懷，有時(shí)只會(huì)適得其反。對(duì)于核心員工更應(yīng)該采用人性化的管理模式，注重對(duì)他們的生

7、活及思想的關(guān)懷，比如給他們帶薪旅游的機(jī)會(huì)、幫他們解決生活中的困難、在他們身心疲憊時(shí)給他們一個(gè)帶薪長(zhǎng)假。只要企業(yè)的人力資源工作者留心觀察，選擇最好的時(shí)機(jī)和最好的方法，有時(shí)候很小的關(guān)心和鼓勵(lì)比發(fā)放很多的貨幣更管用。(3)賦予核心員工適當(dāng)?shù)臋?quán)責(zé)和彈性的工作時(shí)間企業(yè)聘用員工即是承認(rèn)員工的價(jià)值，承認(rèn)員工是人才，就一定要提供給他施展才華的空間。核心員工本身素質(zhì)較高，大多注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，讓他們?cè)诠ぷ髦谐袚?dān)適當(dāng)而明確的權(quán)責(zé)，能顯著激發(fā)其積極性和創(chuàng)造

8、性，增強(qiáng)其成就感和歸屬感。另外，由于核心員工所承擔(dān)的工作的復(fù)雜性和重要性，加班加點(diǎn)在所難免，若給予他們彈性的工作時(shí)間，不必強(qiáng)求與其他工作人員一樣的工作時(shí)間和勞動(dòng)紀(jì)律，對(duì)于發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性有積極作用。(4)建立繼續(xù)教育機(jī)制我們現(xiàn)在正處于知識(shí)爆炸的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，不進(jìn)行知識(shí)的更新就無(wú)法適應(yīng)工作和時(shí)代的需要。員工在不同的職業(yè)生涯階段需要不同的培訓(xùn)，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，員工能力增強(qiáng)，可以把他們提拔到更高的職位，使他們進(jìn)入到核心員工范圍內(nèi)。核心員工也需要不

9、斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)，企業(yè)應(yīng)該主動(dòng)給他們提供在職培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，核心員工知識(shí)的更新會(huì)給企業(yè)及其個(gè)人都帶來(lái)巨大回報(bào)。(5)建立核心員工流失預(yù)警機(jī)制企業(yè)應(yīng)該將有關(guān)人力資源的信息統(tǒng)計(jì)備案，包括在職人員信息、離職人員信息、核心員工信息、員工工作動(dòng)態(tài)信息，通過(guò)這些信息及時(shí)了解核心員工離職率、變動(dòng)情況及離職原因，從而及早有效地采取措施。在核心員工離職時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該誠(chéng)懇的與其面談，查出導(dǎo)致離職的因素，以各種方式盡力挽回。即便最終不成功，也會(huì)有所收獲。因?yàn)橐?/p>

10、離職的人說(shuō)話會(huì)更坦誠(chéng)。更無(wú)所顧忌，能夠道出一些真相，有利于企業(yè)改善管理，防止其他的核心員工由于同樣的原因而流失?？傊诵膯T工是企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)的棟梁和靈魂，對(duì)于企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力起著關(guān)鍵性作用。企業(yè)只有采取多種有效措施，才能吸引、留住和開(kāi)發(fā)關(guān)鍵人才，將核心員工的流失率降低到最小程度，使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中始終立于不敗之地。圃【參考文獻(xiàn)11、遲玉東企業(yè)留住核心員工的對(duì)策石油化工管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2004；35(2)：25272、付兵

11、兒企業(yè)核員工流失風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避北方經(jīng)貿(mào)2004；l1：86875、葉霞談核心員工管理湖南經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)200516(5)：2728MODERNBUSINESS壩代商業(yè)核心員工管理的探討厲紅紅西安供電局亮麗電力集團(tuán)有限責(zé)任公司710032【內(nèi)容摘要】現(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是由企業(yè)所擁有的人力資源決定的，而根據(jù)巴雷特法則(又稱為8020法則)，企業(yè)8O％的效益是由最關(guān)鍵的2O％核心員工所創(chuàng)造的。核心員工的去留對(duì)企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)具有舉

12、足輕重的影響如何有效管理核心員工是許多企業(yè)急需解決的問(wèn)題?！娟P(guān)鍵詞】現(xiàn)代企業(yè)；核心競(jìng)爭(zhēng)力；員工管理核心員工是企業(yè)核心能力的主要?jiǎng)?chuàng)造者，是企業(yè)的核心和靈魂，是企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展壯大的動(dòng)力源，他們的去留對(duì)每一個(gè)企業(yè)都關(guān)系重大。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)核心員工會(huì)占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的20％一30％，他們集中了企業(yè)80％90％的技術(shù)和管理，創(chuàng)造了企業(yè)80％以上的財(cái)富和利潤(rùn)。因此，企業(yè)核心員工管理將成為新世紀(jì)人力資源管理的焦點(diǎn)所在。一、核心員工的特點(diǎn)“核心員工”

13、本身應(yīng)該說(shuō)是一個(gè)模糊的概念，目前較為普遍的看法認(rèn)為核心員工是指其創(chuàng)造績(jī)效及對(duì)企業(yè)發(fā)展最有影響作用并在某方面“不可替代”的員工，一旦失去將嚴(yán)重影響企業(yè)效益。第一，核心員工常見(jiàn)的三大來(lái)源。一類是與企業(yè)老總～起打江山的并掌握了一一定的經(jīng)營(yíng)或技術(shù)機(jī)密的建廠元老；一類是隨企業(yè)發(fā)展一起成長(zhǎng)起來(lái)的在企業(yè)內(nèi)部晉升上來(lái)的精英員工；一類是企業(yè)在發(fā)展壯大過(guò)程當(dāng)中因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展所需而花費(fèi)高昂成本或挖或借而來(lái)的高級(jí)優(yōu)秀人才。他們具有相對(duì)良好的教育背景，具備優(yōu)秀的職

14、業(yè)素質(zhì)，是企業(yè)中最富活力的群體，而且傾向于擁有靈活、自主的組織結(jié)構(gòu)和工作環(huán)境。第二，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是核心員工的主要目標(biāo)。他們來(lái)到企業(yè)工作，不僅僅是為了獲得較高的工作報(bào)酬，更是為了發(fā)揮自己的專業(yè)特長(zhǎng)和成就自己的事業(yè)。第三，核心員工所處的位置、所扮演的角色、所擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任、所發(fā)揮的作用具有特殊性。他們要么掌握企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策大權(quán)，要么是處在企業(yè)業(yè)務(wù)鏈條中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們是難以輕易替換的員工。第四，核心員工的流動(dòng)率較高。隨著社會(huì)經(jīng)

15、濟(jì)的發(fā)展，知識(shí)取代資本與物質(zhì)，成為第一位的稀缺資源。由于知識(shí)存在于人的大嘀之中，無(wú)法控制和擁有，因此，雇傭關(guān)系由資本雇傭勞動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)雇傭資本，企業(yè)如果不能發(fā)揮優(yōu)秀員工的才能，滿足其成就需求，他們會(huì)隨時(shí)離開(kāi)企業(yè)，并很快找到其他工作，而企業(yè)則會(huì)因此而付出很高的人才流動(dòng)成本，甚至?xí)萑肜Ь场６诵膯T工的管理隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，企業(yè)最短缺、最重要的資源已不再是資金，而是高水平的人才。目前大多數(shù)企業(yè)都普遍存在核心員工流失的現(xiàn)象，大量?jī)?yōu)秀人

16、才的流失不僅給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了困難，也影響到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。因此，有效挽留住核心員工是企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。一般而言，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以采取下列方式挽留企業(yè)的核心員工，并有效實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)核心員工的管理：(1)建立激勵(lì)型薪酬體系。合理薪酬是留住核心員工的關(guān)鍵性因素之一。所謂激勵(lì)型薪酬體系是指在薪酬體系設(shè)計(jì)中，導(dǎo)入激勵(lì)因素，使建立起的薪酬體系既能使員工得到合理的回報(bào)，又能對(duì)員工發(fā)揮激勵(lì)作用的一種薪酬制度。常用的激勵(lì)手段有股票期權(quán)激勵(lì)、工作內(nèi)容激

17、勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)等手段。(2)實(shí)施人性化的管理。人都是感情動(dòng)物，如果只注重物質(zhì)激勵(lì)，不注重精神關(guān)懷，有時(shí)只會(huì)適得其反。對(duì)于核心員工更應(yīng)該采用人性化的管理模式，注重對(duì)他們的生活及思想的關(guān)懷，比如給他們帶薪旅游的機(jī)會(huì)、幫他們解決生活中的困難、在他們身心疲憊時(shí)給他們一個(gè)帶薪長(zhǎng)假。只要企業(yè)的人力資源工作者留心觀察，選擇最好的時(shí)機(jī)和最好的方法，有時(shí)候很小的關(guān)心和鼓勵(lì)比發(fā)放很多的貨幣更管用。(3)賦予核心員工適當(dāng)?shù)臋?quán)責(zé)和彈性的工作時(shí)間企業(yè)聘用員工即是承

18、認(rèn)員工的價(jià)值，承認(rèn)員工是人才，就一定要提供給他施展才華的空間。核心員工本身素質(zhì)較高，大多注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，讓他們?cè)诠ぷ髦谐袚?dān)適當(dāng)而明確的權(quán)責(zé)，能顯著激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)其成就感和歸屬感。另外，由于核心員工所承擔(dān)的工作的復(fù)雜性和重要性，加班加點(diǎn)在所難免，若給予他們彈性的工作時(shí)間，不必強(qiáng)求與其他工作人員一樣的工作時(shí)間和勞動(dòng)紀(jì)律，對(duì)于發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性有積極作用。(4)建立繼續(xù)教育機(jī)制我們現(xiàn)在正處于知識(shí)爆炸的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，不進(jìn)行知識(shí)的更

19、新就無(wú)法適應(yīng)工作和時(shí)代的需要。員工在不同的職業(yè)生涯階段需要不同的培訓(xùn)，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，員工能力增強(qiáng)，可以把他們提拔到更高的職位，使他們進(jìn)入到核心員工范圍內(nèi)。核心員工也需要不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)，企業(yè)應(yīng)該主動(dòng)給他們提供在職培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，核心員工知識(shí)的更新會(huì)給企業(yè)及其個(gè)人都帶來(lái)巨大回報(bào)。(5)建立核心員工流失預(yù)警機(jī)制企業(yè)應(yīng)該將有關(guān)人力資源的信息統(tǒng)計(jì)備案，包括在職人員信息、離職人員信息、核心員工信息、員工工作動(dòng)態(tài)信息，通過(guò)這些信息及時(shí)了解核心員工離

20、職率、變動(dòng)情況及離職原因，從而及早有效地采取措施。在核心員工離職時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該誠(chéng)懇的與其面談，查出導(dǎo)致離職的因素，以各種方式盡力挽回。即便最終不成功，也會(huì)有所收獲。因?yàn)橐x職的人說(shuō)話會(huì)更坦誠(chéng)。更無(wú)所顧忌，能夠道出一些真相，有利于企業(yè)改善管理，防止其他的核心員工由于同樣的原因而流失。總之，核心員工是企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)的棟梁和靈魂，對(duì)于企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力起著關(guān)鍵性作用。企業(yè)只有采取多種有效措施，才能吸引、留住和開(kāi)發(fā)關(guān)鍵人才，將核心員工的流