對企業(yè)員工績效管理的探討

1、對企業(yè)員工績效管理的探討口馬國宏尹j。jj’‘j?！??！薄癹。j7一碧摘要績效管理作為人力資源管理的工具和手段，。對企業(yè)管理的重要性已得到廣泛認(rèn)同。在現(xiàn)代人力資：；源管理中真正有效的是績效管理，而不是那種簡單的i￡秋后算賬式的績效考核或評價1；關(guān)鍵詞企業(yè)績效管理管理方法；中圖分類號：F271文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A琵。、，。，～。。，盛一、績效的性質(zhì)和特點l、績效的多因性，包括內(nèi)因和外因。內(nèi)因是指員工的主觀因素，如員工的激勵和技能。外因，指客觀因

2、素的影響，如環(huán)境與機(jī)會。2、績效的多維性，即績效是從多方面來考核的，只是側(cè)重點不同而已。如考核操作人員可以從完成任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、出勤、材料消耗等方面綜合評估。3、績效的動態(tài)性，員工的績效不是一層不變的，考核員工的績效要注重長期性和持久性。二、運(yùn)用績效管理方法。實施員工績效管理績效管理系統(tǒng)設(shè)計四階段法是當(dāng)今比較常用的一種績效管理方案設(shè)計企業(yè)員工績效管理作為一個完整的人力資源子系統(tǒng)，應(yīng)從以下幾個階段組織實施：(一)績效定義階段。在擬定績效管

3、理方案之前，首先要明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，了解企業(yè)文化，明確了目標(biāo)和方向后，根據(jù)崗位說明書對企業(yè)進(jìn)行崗位分析，定義績效。制定出～個健全合理的績效考核評價方案。(二)績效計劃階段。在這一階段，要明確員工應(yīng)該做什么，為什么要做，什么時候完成，應(yīng)收到什么樣的效果或者滿足什么要求；為了完成預(yù)定績效計劃需要哪些配套措施或者上級的支持，最終形成員工的績效目標(biāo)。在績效計劃制定的過程中，首先要將確定的整個企業(yè)的績效目標(biāo)依次傳達(dá)和分解下去，讓所有員工都明確個人

4、目標(biāo)和需要完成的任務(wù)。而這些目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)員工崗位職責(zé)有機(jī)結(jié)合，將成為對員工個人工作績效進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn)。(三)績效計劃執(zhí)行階段。這一階段實際上是員工執(zhí)行績效計劃以及上下級之間進(jìn)行不斷溝通的階段。在這一過程中，要求管理者與員工之間的溝通以及員工的監(jiān)督和指導(dǎo)，與員工進(jìn)行開誠布公地溝通、交流，對員工工作上的優(yōu)點和缺點能夠及時交換意見，不僅有利于員工的工作達(dá)到預(yù)期的要求，而且有利于員工和上級之間融洽關(guān)系，有利于員工接受最終的績效評價結(jié)果。這一階段

5、管理者還要收集、觀察以及記錄員工的重要業(yè)績表現(xiàn)，作為下一步進(jìn)行績效評價的重要事實依據(jù)。(四)績效考核與評價階段。在一個績效周期結(jié)束后，需要對員工在過去一段時間里的工作成果以及工作行為進(jìn)行評價。這一過程一般要求員工自我評估，然后在此基礎(chǔ)上，根據(jù)當(dāng)初的績效計劃，按照績效評價方案由上級對員工績效進(jìn)行評價。企業(yè)對員工的績效評價一般采取將員工工作的結(jié)果以及完成工作的過程結(jié)合起來的做法在大多數(shù)企業(yè)，評價的最終結(jié)果都表現(xiàn)為一定的分?jǐn)?shù)或點決策，曹(下旬

6、H)2010年第9期總第69期數(shù)，為了避免平均主義或者趨中趨勢的問題，企業(yè)一般對員工的總體評價結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布。(五)績效反饋階段。在最終的績效評價結(jié)果生效之前，管理者還必須與員工就評價結(jié)果進(jìn)行討論，一方面是為了使管理人員和員工對員工的績效考核結(jié)果形成共識，使員工接受績效評價結(jié)果。另一方面也是為了幫助員工查找績效不佳的原因及存在問題?？冃Х答伣Y(jié)束后，要求員工在績效評價結(jié)果上簽字認(rèn)可，客觀合理的評價結(jié)果可以真實地說明員工達(dá)到組織所期望的標(biāo)

7、準(zhǔn)程度，用于加薪或獎金發(fā)放等方面。(六)績效改善提升階段。這一階段主要是概括績效考評結(jié)果，分析員工績效不佳的原因，有針對性地制定改進(jìn)和提高員工績效的努力方向和具體措施，分析不足之處，制定企業(yè)培新需求，并組織實施?？冃Ц纳撇粌H要提高各級員工的素質(zhì)，更重要的是通過員工素質(zhì)的提高促進(jìn)和帶動企業(yè)整體素質(zhì)和工作績效的提升和發(fā)展。三、績效管理應(yīng)注意的幾個問題(一)確定績效指標(biāo)要具有科學(xué)性。選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是績效管理中的一個重要問題，同時也

8、是比較難解決的問題。員工的績效評價指標(biāo)中有一部分應(yīng)該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，也就是直接對其工作結(jié)果的評價，被稱為任務(wù)績效：另一部分績效指標(biāo)是對工作結(jié)果造成影響的因素，一般為工作過程中的工作能力和工作態(tài)度，稱為行為績效。對任務(wù)績效通常用數(shù)量、質(zhì)量、時效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來進(jìn)行評價，對行為績效通常采用行為性的描述方法來進(jìn)行。這樣就使得績效評價的指標(biāo)形成了一套體系，具有可操作性。(二)設(shè)置績效評價周期要盡量合理。所謂評價周期，就是指多

9、長時間進(jìn)行一次評價。對于任務(wù)繢效的指標(biāo)，根據(jù)經(jīng)驗，大多數(shù)職能管理人員可采取半年或一年評價一次，而對帶生產(chǎn)性質(zhì)的人員可以縮短評價周期，以便及時對他們的工作進(jìn)行認(rèn)可，有利于及時改進(jìn)工作，對一些難以在短期內(nèi)看到業(yè)績的工作，以半年或年度作為考核周期。對行為績效的指標(biāo)，則適合在相對較長的時期內(nèi)進(jìn)行評價，如半年或一年。(三)理順績效評價的主客觀關(guān)系。要想評價有效進(jìn)行必須確定好由誰來實施評價。通常來說，不同的績效指標(biāo)的信息需要從不同的主體處獲得，應(yīng)該

10、讓對某個績效指標(biāo)最有發(fā)言權(quán)的主體對該指標(biāo)進(jìn)行評價。評價關(guān)系與管理關(guān)系保持一致是一種有效的方式當(dāng)然還需要從被管理有關(guān)的其他方面獲取信息。(四)明確績效管理與績效評價的區(qū)另q?？冃Ч芾硎窃谀繕?biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成共識的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法，它是一個完整的管理系統(tǒng)，涵蓋了管理的所有職能。而績效考核評價只是績效管理整個工作的一個環(huán)節(jié)，不能簡單地將績效管理理解為績效評價，更不能將績效管理看作是一件孤立的管理工作，還需要如激勵

11、，培訓(xùn)等其他工作的共同配合，這樣，企業(yè)的績效管理工作才能真在產(chǎn)生效果?？?作者單位：山東勝利油田清河采油廠)萬方數(shù)據(jù)對鹽業(yè)員I績鼓管理的探討口馬圓宏飛飛摘要績效管Z里作為人力資源管恕的工具和手段，2對企.:I.k管潑的委要性已得到廣泛認(rèn)同.在現(xiàn)代人力資源管理中共i旦有效的是績放管理，而不是那種簡單的:秋后算賬式的績效考核或許價.關(guān)鍵詡企.:I.k績放號rJ.發(fā)管理方法r中圖分古怪號:陽71文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A“.戈“““吁d…、績效的性質(zhì)和特

12、點1、績效的多因性，包括內(nèi)因和外因。內(nèi)因是指員工的主觀因素，如員工的激勵和技能.外國，指客觀因素的影響，如環(huán)境與機(jī)會。2、績效的多維傲，即績效是從多方面來考核的，只是側(cè)重點不同而已。如考核操作人員可以從究成任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、出勤、材料消耗等方面綜合評估.3、鎖效的動態(tài)性，員工的績效不是…愿不變的，考核員工的績效要班室長期性和持久性。二、選用績敖管理方法，實施員工插敢管理績效管理系統(tǒng)設(shè)計凹階段法是當(dāng)今比較常用的…種績嗷管理方案設(shè)計.企業(yè)員工

13、績效管理作為一個完整的人力資掘子系統(tǒng)，應(yīng)從以下幾個階段組織實施z(一)績效定義階段。在擬定績效管理方操之前，首先要明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，了解企業(yè)文化，明確了目標(biāo)和方向后，根據(jù)崗位說明書對企業(yè)進(jìn)行崗位分析，定義鎖效。制定出一個健全合理的績效考核評價方案。(二)績效計劃階段。在這…階段，要明確員工應(yīng)該做什么，為什么要做，什么時候完成，應(yīng)收到什么樣的效果或者滿足什么要求1為了究成預(yù)定績效計劃需耍哪些配套措施或者上級的支持，最終形成員工的績效目標(biāo)。

14、在績效計劃制定的過程中，首先要將確定的鼓個企業(yè)的績敢目標(biāo)依次傳達(dá)和分解下去，讓所有員工都明確個人目標(biāo)和需要究成的任務(wù).而這些目標(biāo)版與企業(yè)員工崗位職責(zé)有機(jī)結(jié)合，將成為對員工個人工作績效進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn).(三)績效計劃執(zhí)行階段。這一階段實際上是員工執(zhí)行績效計劃以及上下級之間進(jìn)行不斷溝通的階段.在這一過程中，要求管理者與員工之間的溝通以及員工的監(jiān)督和指導(dǎo)，與員工進(jìn)行開誠布公地溝通、交梳，對員工工作上的優(yōu)點和缺點能夠及時交換意見，不僅有利于員工的

15、工作達(dá)到預(yù)期的要求，而且有利于員工和上級之間融洽關(guān)系，有利于員工接受最終的績效評價結(jié)果。這一階段管理者還要收集、觀察以及記錄員工的1重要業(yè)績表現(xiàn)，作為下一步進(jìn)行績效評價的重要事實依據(jù).(四)績效考核與評價階段。在…個績效周期結(jié)束蹈，需要對員工在過去…段時間里的工作成果以及工作行為進(jìn)行評價.這…過程…般要求員工自我評估，然盾在此茹礎(chǔ)上，根據(jù)當(dāng)初的績效計劃，按照績效評價方案由上級對員工績效進(jìn)行評價.企業(yè)對員工的績效評價一般采取將員工工作的結(jié)

16、果以及究成工作的過程結(jié)合韶來的做法.在大多數(shù)企業(yè)，評價的最終結(jié)果都漠視為一定的分散現(xiàn)點1ω|決策..tIf源管理中共i旦有效的是績放管理，而不是那種簡單的:秋后算賬式的績效考核或許價.關(guān)鍵詡企.:I.k績放號rJ.發(fā)管理方法r中圖分古怪號:陽71文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A“.戈“““吁d…、績效的性質(zhì)和特點1、績效的多因性，包括內(nèi)因和外因。內(nèi)因是指員工的主觀因素，如員工的激勵和技能.外國，指客觀因素的影響，如環(huán)境與機(jī)會。2、績效的多維傲，即績效是從

17、多方面來考核的，只是側(cè)重點不同而已。如考核操作人員可以從究成任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、出勤、材料消耗等方面綜合評估.3、鎖效的動態(tài)性，員工的績效不是…愿不變的，考核員工的績效要班室長期性和持久性。二、選用績敖管理方法，實施員工插敢管理績效管理系統(tǒng)設(shè)計凹階段法是當(dāng)今比較常用的…種績嗷管理方案設(shè)計.企業(yè)員工績效管理作為一個完整的人力資掘子系統(tǒng)，應(yīng)從以下幾個階段組織實施z(一)績效定義階段。在擬定績效管理方操之前，首先要明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，了解企業(yè)文化，

18、明確了目標(biāo)和方向后，根據(jù)崗位說明書對企業(yè)進(jìn)行崗位分析，定義鎖效。制定出一個健全合理的績效考核評價方案。(二)績效計劃階段。在這…階段，要明確員工應(yīng)該做什么，為什么要做，什么時候完成，應(yīng)收到什么樣的效果或者滿足什么要求1為了究成預(yù)定績效計劃需耍哪些配套措施或者上級的支持，最終形成員工的績效目標(biāo)。在績效計劃制定的過程中，首先要將確定的鼓個企業(yè)的績敢目標(biāo)依次傳達(dá)和分解下去，讓所有員工都明確個人目標(biāo)和需要究成的任務(wù).而這些目標(biāo)版與企業(yè)員工崗位職

19、責(zé)有機(jī)結(jié)合，將成為對員工個人工作績效進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn).(三)績效計劃執(zhí)行階段。這一階段實際上是員工執(zhí)行績效計劃以及上下級之間進(jìn)行不斷溝通的階段.在這一過程中，要求管理者與員工之間的溝通以及員工的監(jiān)督和指導(dǎo)，與員工進(jìn)行開誠布公地溝通、交梳，對員工工作上的優(yōu)點和缺點能夠及時交換意見，不僅有利于員工的工作達(dá)到預(yù)期的要求，而且有利于員工和上級之間融洽關(guān)系，有利于員工接受最終的績效評價結(jié)果。這一階段管理者還要收集、觀察以及記錄員工的1重要業(yè)績表現(xiàn)，

20、作為下一步進(jìn)行績效評價的重要事實依據(jù).(四)績效考核與評價階段。在…個績效周期結(jié)束蹈，需要對員工在過去…段時間里的工作成果以及工作行為進(jìn)行評價.這…過程…般要求員工自我評估，然盾在此茹礎(chǔ)上，根據(jù)當(dāng)初的績效計劃，按照績效評價方案由上級對員工績效進(jìn)行評價.企業(yè)對員工的績效評價一般采取將員工工作的結(jié)果以及究成工作的過程結(jié)合韶來的做法.在大多數(shù)企業(yè)，評價的最終結(jié)果都漠視為一定的分散現(xiàn)點1ω|決策..tIf&(下創(chuàng)刊)I2010年第9朗總第69期

21、數(shù)，為了避免平均主義或者晤中趨勢的問題，企業(yè)一般對員工的總體評價結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布.(五)績效反饋階段。在最終的績效評價結(jié)果生效之前，管理者坯必須與員工就評價結(jié)果進(jìn)行討論，一方面是為了使管理人員和員工對員工的績效考核結(jié)果形成共識，使員工接受績效評價結(jié)果.另一方回也是為了幫助員工查找績效不佳的服因及存在問膛?？冃Х磻T結(jié)束后，要求員工在績效評價結(jié)果上擺字認(rèn)可，客觀合理的評價結(jié)果可以真實地說明員工達(dá)到組織所期望的標(biāo)準(zhǔn)程度，用于加薪或獎金發(fā)放等方

22、面.(六)績效改善提升階段。這…階段主要是概括績效考評結(jié)果，分析員工績效不佳的原因，有針對性地制定改進(jìn)和提高員工績效的努力方向和具體措施，分析不足之處，制定企業(yè)培新需求，并組織實施.績效改善不僅要拇高各級員工的素質(zhì)，更重要的是通過員工素質(zhì)的提高促進(jìn)和帶動企業(yè)艘體素質(zhì)和工作績效的提升和發(fā)展.三、鱔鼓管理應(yīng)注撞的幾個問題(一)確定績效指標(biāo)要具有科學(xué)悅。選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是績效管理中的一個1重要問翩，問時也是比較難解決的問翩。員工的績

23、效評價指標(biāo)中臂一部分應(yīng)該是與筑工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，也就是直接對其工作結(jié)果的評價，被稱為任務(wù)績效:另一部分績效指標(biāo)是對工作結(jié)果造成影響的因素，…般為工作過程中的工作能力和工作態(tài)度，稱為行為績效。對任務(wù)績效通常用數(shù)量、質(zhì)量、時效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來進(jìn)行評價，對行為績效通常采用行為性的描述方法來進(jìn)行。這樣就使得績效評價的指標(biāo)形成了…套體系，具有可操作性.(二)設(shè)置績效評價周期姿盡f配合攻。所謂評價周期，就是指多長時間進(jìn)行一次評價.對予任

24、務(wù)績效的指標(biāo)，根據(jù)經(jīng)驗，大多數(shù)職能管理人員可采取半年成一年評價一次，而對平靜坐產(chǎn)性質(zhì)的人員可以縮短評價周期，以便及時對他們的工作進(jìn)行認(rèn)可，有利于及時改進(jìn)工作，對一蠟難以在短期內(nèi)看到業(yè)績的工作，以半年或年度作為考核周期.對行為績效的指標(biāo)，則適合在相對校長的時期內(nèi)進(jìn)行評價，如半年或…年.(三)理順績效評價的主客觀關(guān)系。要想評價有效進(jìn)行必須確定好由誰來實施評價.通常來說，不間的績效指標(biāo)的情息需要從不同的主體處吸得，應(yīng)該讓對某個績效指標(biāo)最有發(fā)育

25、權(quán)的主體對該指標(biāo)進(jìn)行評價.評價關(guān)系與管理關(guān)系保持一致是一種有效的方式.當(dāng)然現(xiàn)需要從被管理有關(guān)的其他方固我取信息。(四)明確績效管貌與績效評價的區(qū)別。績效管理是在目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成共識的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法，它是…個完整的管理系統(tǒng)，涵蔬了管理的所有職能。而績效考核評價只是績效管理整個工作的一個環(huán)節(jié)，不能簡單地將績效管理理解為績效評價，更不能將績效管理肴作是…件孤立的管理工作，還需費(fèi)如激勵，培訓(xùn)等其他工作的共同配