內(nèi)省的評價中心技術(shù)、人員發(fā)展和選拔

1、《經(jīng)濟師》2003年第6期●博士碩士論壇內(nèi)省的評價中心技術(shù)。人、員：發(fā)展和選拔摘要：通過介紹內(nèi)省的評價中心技術(shù)(SIAc)的使用方法及其在人員發(fā)展和選拔過程中的運用，說明SIAC是一種有較高使用價值、操作簡便、費用經(jīng)濟、效度較高的現(xiàn)代人力資源管理工具。關(guān)鍵詞：內(nèi)省的評價中心(SIAC)人員發(fā)展人員選拔中圖分類號：F240文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1004—4914(2003)06—027—02評價中心是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的一種重要方法，主要

2、用于評價和開發(fā)管理人員的潛能。評價中心是由各種評價方法有機結(jié)合而成的一套人員測評程序，它是為組織判斷和預(yù)測與組織的工作績效目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的個體行為，以評測被試者操作能力及管理素質(zhì)為中心，所進行的一系列標(biāo)準(zhǔn)化的活動程序，是一項比較全面的測評方法和技術(shù)。該項技術(shù)主要在工作情境模擬測評的基礎(chǔ)上發(fā)展而來。20世紀(jì)90年代，奧得遜(MikeV矗()udtsh00m)設(shè)想通過評價中心里的練習(xí)培切I員工，隨后他提出了一套將評價中心技術(shù)、自我揭示和同伴學(xué)習(xí)

3、過程結(jié)合起來的程序，即內(nèi)省的評價中心(Self—in咄ht、蹦№一mentCenterSIA(：)。SIAC技術(shù)與傳統(tǒng)的評價中心方法的不同之處就在于sIAc中的被評者同時也是評價者。SIAC的基本方法是先讓人們作為評價中心的被評者，再培訓(xùn)成為評價人員，通過他們之間的相互評價，獲取人員發(fā)展和選拔的信息，以提高職業(yè)生涯規(guī)劃和組織選拔的效度和質(zhì)量，同時也能夠提高參評者對工作的認識，改善其工作績效。一、SIAC的作用SIAC是一種需要參加者有效

4、地參與的一種評價中心方法，它具有以下幾方面的作用：1在與工作有關(guān)的模擬情境下，按照事先確定的績效標(biāo)準(zhǔn)，判斷一個人的能力水平及其發(fā)展需要；2規(guī)范地規(guī)定人員發(fā)展計劃，在現(xiàn)有能力水平的基礎(chǔ)上，滿足其相關(guān)的發(fā)展需要；3培訓(xùn)參加者在績效評價技術(shù)上的技能；4讓人們熟悉評價中心的技術(shù)和實踐。二、SIAC技術(shù)流程SIAC與其他的評價中心方法一樣，一般需要五天時間，讓參加者(被評人員)接受集中的練習(xí)和測驗。SIAc所采用的練習(xí)及獲取的數(shù)據(jù)來源主要包括：群

5、體討論(指定角色的泔論和未指定角色的討論)、人們一對一的相互作用(如發(fā)展問題的練習(xí)、面談模擬)、文件筐練習(xí)；此外，還需要進行一些心理測驗，以測量態(tài)度、人格、傾聽技能、學(xué)習(xí)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等方面的特質(zhì)。參加sIAc的人員除被評者外，還包括評價中心的管理人員或外部顧問。sIAC的過程如下：1第一天。建立在模擬情境下的與實際工作有關(guān)的適當(dāng)指標(biāo)。首先，要確定評價的職務(wù)或職務(wù)級別，進行較準(zhǔn)確的職務(wù)分析。評價人員要根據(jù)已有的研究資料、組織目標(biāo)要求、被

6、評者將要面臨的工作情境，確定管理行為的特征，評定各項測驗或練習(xí)的結(jié)果和等級。其次，與被評價職位的上級經(jīng)理進行面談，確定該職位成敗的關(guān)鍵事件；如果有條件，最好制定職位調(diào)查表，讓該職位的上級、同級、下級參與對該職位特征的評定。最后，完成評價指標(biāo)系統(tǒng)，建立工作技能鑒定量表。這一過程需要全部參與評價的人員對該職位的績效和技能的標(biāo)準(zhǔn)進行協(xié)商，最終達成一致。這一評估過程，不僅以實際工作為基礎(chǔ)，與具體的工作情境相聯(lián)系，而且讓被評者加入其中，因而容易獲

7、得他們的理解和接受。2第二天。讓參加者再次檢查所選用的行為評價指標(biāo)，并說明選擇這些指標(biāo)的理由。在這一過程中，參加者對未來工作的要求進行了●何立凌文輇第一次揭示，同時開始考慮與之后進行的工作模擬的關(guān)系。在此之后，參加者開始學(xué)習(xí)評價中心的歷史、背景與原理，接受培訓(xùn)提高其評價技能，即學(xué)會怎樣觀察——記錄——分類——評價。3第三天和第四天。進入評價中心的主要階段。每位被評者同時作為一名評價人員，通過每次練習(xí)，對自己的表現(xiàn)和同伴的表現(xiàn)進行全面評價

8、認真填寫工作技能鑒定量表。在此過程中，每次參加者要給予被評價的同伴充分的反饋，給出評價意見和理由。而接受反饋的人要注意主動查問存疑的評價和數(shù)據(jù)，避免他人評價時產(chǎn)生的主觀偏差。4第五天。每位參加者收集整理自己在各個任務(wù)中的全部數(shù)據(jù)信息，總結(jié)自身的優(yōu)劣勢，發(fā)現(xiàn)存在的問題，寫出個人心得和意見。依次按照各種練習(xí)的類型分析自己在每次練習(xí)中的表現(xiàn)。如在文件筐練習(xí)里，可以將自己在群體中、一對一的互動中或單獨工作三種情況下的表現(xiàn)進行對比分析，把這些數(shù)據(jù)

9、與測量結(jié)果整合起來，做出結(jié)論，根據(jù)個人現(xiàn)有能力水平和發(fā)展需要，訂立一套結(jié)構(gòu)化的個人發(fā)展規(guī)劃?？梢?，在整個評價過程中，參加者是惟一對自己的表現(xiàn)完成描述的人，因而保證了參加者的個人秘密。三、SIAC的原理與特色SIAC實質(zhì)上是一種診斷結(jié)果，通過對結(jié)果的分類，被評者的某種表現(xiàn)一般位于Johayi窗圖(見下圖)中四個象限之一。顯然，通過一次相互評價，在“公開”的象限中，了解自己的行為不存在困難，也沒有實際意義；SlAC的價值和特色要體現(xiàn)在其他三

10、個象限中。他人知道他人不知道公開盲點秘密未知自己知道自己不知道圖1Johyi窗圖首先，通過回放練習(xí)記錄，檢查其他評價者給予的反饋，參加者可在“盲點”象限中形成對自己有價值的認識，即通過對比發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，以待日后改進，這是SIAC的效用的最重要體現(xiàn)。其次在“秘密”象限，參加者通過再次觀看錄像以及進行自我揭示(當(dāng)討論一個人在某方面的表現(xiàn)時，通過同伴的反饋可以產(chǎn)生自我揭示；這是由于被評者一般會高度重視同伴的反饋，并且容易移情)，進一步了

11、解自己，可以事后對自己的有關(guān)特質(zhì)進行取舍或改進。最后，通過自我分析“秘密”象限和“盲點”象限的聯(lián)系，可以了解在“未知”象限內(nèi)存在的問題。例如，同伴對參加者某種表現(xiàn)的評價會引起他對自己其他方面表現(xiàn)的自我揭示，發(fā)現(xiàn)自身存在的更多的優(yōu)勢和劣勢。參加者整合數(shù)據(jù)的時候，一般同樣會發(fā)現(xiàn)自己在各個練習(xí)中存在的某些不明確的問題，例如會發(fā)現(xiàn)一些交互影響的作用。可見，對個人情況進行全面深刻的揭示是SIAC的一項特色。四、slAC與自我發(fā)展然而，有了內(nèi)省和對

12、自己更深刻的了解，并不意味就一定會引起自我發(fā)展。SIAC同其他許多診斷工具一樣，只是喚起了個人對自己能力和發(fā)展需要的意識水平。雖然這是十分重要的，但在此之后，更有必要制定出一套行動計劃，以真正提高個人的能力。可見，SIAC是一種能夠幫助自我實現(xiàn)發(fā)展規(guī)劃的有用工具。此外，sLAC的另一優(yōu)點是個人對數(shù)據(jù)做了仔細的分析，并對這些數(shù)據(jù)擁有所有權(quán)，所以他會很認真地檢查結(jié)論，努力實現(xiàn)個人發(fā)展規(guī)劃中提出的行動計劃，從而增強其自我發(fā)展的責(zé)任感，提高職業(yè)

13、生涯發(fā)展的速度和質(zhì)量。五、SIAc與人員選拔SIAC也可用于對優(yōu)秀人員的選拔。在對被評者進(下轉(zhuǎn)第29頁)一27—萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟師》2003年第6期●博士碩士論壇創(chuàng)造性的最大障礙，因此，在工作中應(yīng)避免對知識員工的指導(dǎo)過多、觀察過多和要求的報告過多。知識員工的創(chuàng)造力根植于他們對工作的興趣和激情，因此其新創(chuàng)意是可以被激發(fā)出來的。對創(chuàng)造力的激勵方法有：(1)工作的挑戰(zhàn)性，此為最有效的激勵方法之一。因為人們的創(chuàng)造力總是來自好奇心和求知欲的驅(qū)使，

14、只有挑戰(zhàn)性的工作才能使人的好奇心和求知欲得到滿足，并激發(fā)出強烈的創(chuàng)造動機。挑戰(zhàn)性過低，不會產(chǎn)生激勵效果；挑戰(zhàn)性過高，又會使知識員工因工作壓力太大而產(chǎn)生焦慮和不安。這就要求管理者全面了解每個知識員工的各項技能，把握好挑戰(zhàn)性的“度”，使員工與其所從事的工作有較好的匹配，使其工作既有挑戰(zhàn)性，又不至于產(chǎn)生很大的工作壓力。(2)工作自主性，也就是賦予知識員工一定的工作自由度。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，知識員工在工作場所獲得的知識中，有70％來源于非正式交流，他

15、們的很多新想法是在與同事、朋友、客戶的聊天中產(chǎn)生的。(3)允許失敗。允許失敗意味著對知識員工的創(chuàng)造性勞動過程的認可，而不僅僅是評價其結(jié)果。其實，創(chuàng)造性勞動是一項高風(fēng)險的工作，創(chuàng)造性的程度越高，失敗的風(fēng)險就越大。美國高技術(shù)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的成功率只有15％～20％，前沿技術(shù)項目的成功率甚至在3％以下。(4)管理者的支持。任何創(chuàng)造性的產(chǎn)品或服務(wù)都始于一個新的想法，將這個新的想法變成產(chǎn)品或服務(wù)的過程就是知識員工的創(chuàng)新過程。管理者要支持和鼓勵員工產(chǎn)

16、生新的想法，并嘗試實現(xiàn)這些新的想法。(5)營造一個學(xué)習(xí)的文化氛圍。知識員工的創(chuàng)造力不僅需要管理者的支持和鼓勵，還依賴于整個組織的支持，組織中的學(xué)習(xí)文化尤其重要。鼓勵溝通、合作、知識共享，特別是不同學(xué)科人員之間的交流是知識員工創(chuàng)造力的重要源泉。4留住核心知識員工。從廣義上講，人才流動有利于整個社會合理使用人力資源；但對一個公司來說，過度的人才流動，特別是核心知識員工的流出卻是對公司的致命打擊。因此，留住核心員工對公司的生存與發(fā)展有重大意義

17、。要想留住他們，首先要認清哪些員工是你最想留下來的，并讓他們知道公司希望留住他們。近年來，許多公司致力于決定應(yīng)該開除哪些員工而不是決定應(yīng)該保留哪些員工。一系列的裁員計劃使所有同一資歷的員工都想到了離開公司，而那些決定離開的員工往往是最有影響力的能夠很快找到其他工作的核心員工。他們中的許多人在被問及為什么要離開公司時往往說：“沒有人說過讓我留下來”。這是因為許多公司為了不讓平庸的雇員有被疏遠的感覺而有意不告訴優(yōu)秀員工，他們是非同一般的。其

18、次，要改革物質(zhì)激勵方式，實行以現(xiàn)實表現(xiàn)為依據(jù)的、有差別的物質(zhì)激勵計劃。再次，要及時承認他們的表現(xiàn)，并向他們提供參與管理的機會。再次，要注重知識員工的個人發(fā)展。提供持續(xù)學(xué)習(xí)和增長技能的機會。采用在職進修、脫產(chǎn)培訓(xùn)、工作豐富化等方式來促進他們的(上接第27頁)行選拔之前，應(yīng)該向其簡要介紹SlAC的特性和目的。如果SIAc是一套復(fù)雜的甄選過程中的一部分，就應(yīng)把它與其余部分區(qū)分開，避免參加者對SlAC存有疑慮。從SIAC在人員選拔中的運用中，可

19、以看到，具有潛力的銷售人員經(jīng)上級經(jīng)理提名，經(jīng)過sIAC后，制定出一套詳盡的個人發(fā)展規(guī)劃。由參加者處理其中的數(shù)據(jù)和內(nèi)容但也鼓勵他們與其經(jīng)理和培訓(xùn)人員分享這些信息，以幫助其完成規(guī)劃制定。通常，一份個人發(fā)展規(guī)劃包括與這次選拔過程有關(guān)的推薦信，要從事的實際管理活動內(nèi)容，要讀的書籍和文章，以及要完成的個人課程。在計劃中還需要設(shè)置一些目標(biāo)數(shù)據(jù)，以及可能要復(fù)查的要點，便于參加者與其經(jīng)理和其他培訓(xùn)人員進行檢查。一般而言，在進行一次選拔之前，一個人至少需

20、要用六個月的時間(如有必要時間可以延長)規(guī)劃他的發(fā)展需要。發(fā)展規(guī)劃完成后，才進入評價和選拔過程，通過一般的評估中心進行選拔。這時的評價者是部門經(jīng)理(比一線銷售經(jīng)理高一級的經(jīng)理)，他們已接受了為期三天的訓(xùn)練，熟悉了評價的標(biāo)準(zhǔn)、練習(xí)和方法。評價者運用各種評價中心的方法進行選拔，直到區(qū)分出表現(xiàn)良好者和一般者。一旦參加者完成了所有的選拔過程，整理完全部數(shù)據(jù)，就立即確定出應(yīng)被提升和應(yīng)被拒絕的人員。這個結(jié)論在24小時內(nèi)傳達給參加者，并在一個月內(nèi)由一

21、位經(jīng)驗豐富的評價人員向他提供一份更為詳盡的評價結(jié)果報告。未能入選的參加者在申請參加下一次選拔活動之前，應(yīng)準(zhǔn)備至少六個月時間。六、SIAC與人員選拔和發(fā)展工作結(jié)合時的特點和優(yōu)勢1費用低。這是SIAC與傳統(tǒng)的評價中心方法形成的鮮明對照。SIAC除了需要一個熟練的評價中心管理者進行管理、培訓(xùn)、教練和顧問的工作外，不需要高級經(jīng)理人員的參與。另外，雖然在確定目標(biāo)工作、評價指標(biāo)、模擬情境和練習(xí)內(nèi)容上有所花費，但僅是一次性的投入，因為個練習(xí)能夠被長期

22、使用(可能只需要少量的修訂)。2參加者獲益多。通過在sIAC和選拔過程中使用同樣的評價標(biāo)知識發(fā)展和能力提高。最后，注重成就管理并給予創(chuàng)業(yè)的機會。如果有人干了件了不起的工作或者作出一項漂亮的決定，請他一起探討他是怎樣做到這一點的。不要僅僅局限于表揚，要給予更多的機會。通過適當(dāng)?shù)奶釂?，可以幫助此人提高他對于取得成就的認識，并借此增加其他人在將來作出同樣成就的機會。通過允許有潛力的領(lǐng)導(dǎo)人在一項較大的事業(yè)中從事一項單獨的事業(yè)來滿足他們的創(chuàng)業(yè)欲望

23、，該公司可以坐享其成，同時又培養(yǎng)了人才。那些看到了發(fā)展個人事業(yè)、提高自身素質(zhì)的職員會更喜歡留在公司?？傊谛畔r代，科技正以驚人的速度向前發(fā)展，據(jù)估計，在未來，平均每五年世界知識將翻一倍。如何對知識的擁有者——知識員工，進行有效的管理越來越受到人們的重視。一個企業(yè)或一個地區(qū)要想在未來的競爭中取得優(yōu)勢，就必須加強對其所擁有的知識員工的管理。誰能用更先進的思想和方法進行管理，誰就能夠吸引更多的優(yōu)秀人才，并成為競爭中的勝利者。參考文獻：1加

24、里德斯勒人力資源管理[M]中國人民大學(xué)出版社19982郭秀敏，王潤良知識工作者的創(chuàng)造力及內(nèi)部激勵[J]科技進步與對策，200l(7)(作者單位：清華大學(xué)新聞與傳播學(xué)院北京100084，中國科技大學(xué)商學(xué)院安徽合肥230026)(責(zé)編：若佳)準(zhǔn)，個人能夠很快地對一個成功的管理者所需的品質(zhì)形成準(zhǔn)確的認識，還可以讓參加者深刻理解選拔的目的及未來工作對他們的要求。其次，SlAc也是參加者一次難得的學(xué)習(xí)機會，可以提高其在選拔性面試、評價性面談、復(fù)查

25、和反饋時的技能，從而提升r他們的素質(zhì)，并培養(yǎng)出了一批有經(jīng)驗的、能夠從事評價中心工作的評價人員3保護個人秘密。SIAc的數(shù)據(jù)歸參加者所有，屬于其個人秘密。這些數(shù)據(jù)僅用于發(fā)展的目的，在選拔決策中不起任何作用。而傳統(tǒng)的以選拔為目的的評價中心，全部信息歸公司所有，個人無權(quán)支配。4評定的效度。根據(jù)RayrnondRandall等人的研究，對自己進行較為準(zhǔn)確的自我評價的人在實際工作和評價中心的表現(xiàn)都比較優(yōu)秀；在評價中心中一次準(zhǔn)確的自我評定能夠有效地

26、區(qū)分了應(yīng)被錄用的人和應(yīng)被拒絕的人。這即是說，準(zhǔn)確的自我評價比某些心理測驗具有更高的效度。DavidFraJlkS和EamonnF’erguson等人認為，自我評價能夠較好地預(yù)測評價中心的結(jié)果；但如果要在評價中心中使用自我評價，那么需要與他人的評價結(jié)合起來，而自我評價可能在向參加者提供反饋時更有作用。Nowack和Ke蛐ethM的研究表明，評價中心的自我評定具有較高的結(jié)構(gòu)效度，得出的結(jié)論質(zhì)量較高。準(zhǔn)確的內(nèi)省既是測量績效的一種主觀方法，也是