關(guān)于企業(yè)薪酬預(yù)算與總額控制的探討

1、收稿日期:20091010作者簡介:益慧敏(1969—)女經(jīng)濟(jì)師長期從事企業(yè)人力資源、薪酬管理。關(guān)于企業(yè)薪酬預(yù)算與總額控制的探討益慧敏(河北峪耳崖黃金礦業(yè)有限責(zé)任公司河北承德067601)摘要:薪酬預(yù)算有兩種方法。文章認(rèn)為薪酬控制的關(guān)健在于確定合理的薪酬總額并討論了確定薪酬總額的三個(gè)主要因素。關(guān)鍵詞:薪酬預(yù)算合理控制中圖分類號(hào):F272.91文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):10076875(2009)Sup003602一、薪酬預(yù)算的主要方法如何

2、進(jìn)行薪酬預(yù)算是企業(yè)薪酬管理體系的重要內(nèi)容。做好薪酬預(yù)算有兩種方法(如表1)。一種方法是“自下而上”。根據(jù)企業(yè)員工的薪酬現(xiàn)狀和未來一段時(shí)期內(nèi)的薪酬變動(dòng)預(yù)期計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出然后匯總所有部門的預(yù)算數(shù)字編制為公司整體的薪酬預(yù)算。第二種方法是“自上而下”。即先決定公司整體的薪酬總額與加薪幅度然后分解到每一個(gè)部門確定各部門的薪酬總額。各部門根據(jù)部門薪酬總額與企業(yè)薪酬管理體制分解到每一個(gè)員工。根據(jù)上述兩種方法進(jìn)行預(yù)算就形成了兩種不同的薪

3、酬總額與部門總額。如果這兩者的差距過大就進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。表1兩種薪酬預(yù)算方法序號(hào)方法說明優(yōu)點(diǎn)不足1殫自下而上從企業(yè)的每一位員工在未來一個(gè)薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出然后匯總所有部門的預(yù)算數(shù)字編制公司整體的薪酬預(yù)算比較實(shí)際可行性比較高部門經(jīng)理只需按既定的原則分別計(jì)算出每個(gè)員工加薪幅度與薪酬額再匯總即可不易控制人工成本2殫自上而下先由公司高層決定公司整體的薪酬總額與加薪幅度然后分解到每一個(gè)部門各部門再分解到每一個(gè)員工能有

4、效控制人工成本缺乏靈活性總額確定時(shí)主觀因素過多準(zhǔn)確性不夠不利于調(diào)動(dòng)員工積極性二、薪酬控制的主要因素薪酬預(yù)算的目的在于實(shí)現(xiàn)薪酬總額的控制而薪酬控制的關(guān)鍵在于根據(jù)公司的實(shí)際情況確定一個(gè)合理的薪酬總額然后以薪酬總額為標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施薪酬控制。許多企業(yè)在薪酬控制上往往過于關(guān)注一些細(xì)枝末節(jié)一個(gè)崗位一個(gè)崗位地盯巧立名目地設(shè)立各種扣款項(xiàng)或挖空心思降低員工的工資其結(jié)果往往“舍本求末”反而引起薪酬總額的上升。其實(shí)對(duì)于龐大的薪酬體系進(jìn)行控制不可能真正控制住一些細(xì)枝

5、末節(jié)而應(yīng)該是從總量上進(jìn)行控制。作為企業(yè)管理者只要控制住薪酬總額一切問題便迎刃而解了。一般來說主要依據(jù)公司的支付能力員工的基本生活費(fèi)用和一般的市場行情來計(jì)算薪酬總額。(一)公司支付能力的衡量衡量公司支付能力的指標(biāo)有三種:人工費(fèi)用率、勞動(dòng)分配率、損益平衡點(diǎn)。1.人工費(fèi)用率人工費(fèi)用率由下式進(jìn)行計(jì)算:人工費(fèi)用率=人工成本銷售額第32眄卷增刊石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)Vol檔.32Sup2009?年12月JournalofShijiazhuangUniv

6、ersityofEconomicsDec銠.2009由上式可知如果公司的銷售額較大則人工費(fèi)用也可以相對(duì)地增加因?yàn)楣镜闹Ц赌芰Ρ容^強(qiáng)同樣如果銷售業(yè)績不好則應(yīng)相應(yīng)地減少人工成本的支出。那么在實(shí)際中我們可發(fā)根據(jù)過去幾年的經(jīng)營業(yè)績計(jì)算出人工費(fèi)用比率再根據(jù)這個(gè)比率求出合理的人工成本總額。例如:某公司2004～2008年5年平均的人工費(fèi)比率為17%公司員工150人人均月工資1000元那么其前5年平均的薪酬總額為180萬元。銷售額=180萬元17%

7、=1058.8萬元進(jìn)入2009年員工人數(shù)為160人公司決定總體上調(diào)薪酬10%.則薪酬總額由180萬元上升為198萬元(180萬(110%))。如果人工費(fèi)用率仍然按17%相應(yīng)地2009年的銷售額應(yīng)為1164.7萬(198萬元17%)。2.勞動(dòng)分配率勞動(dòng)分配率由下式進(jìn)行計(jì)算:勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用附加價(jià)值其中:附加價(jià)值=銷售額從外部購入價(jià)值(物料外包加工費(fèi)用)根據(jù)勞動(dòng)分配率可求出合理的人工費(fèi)用率公式如下:人工費(fèi)用率?=人工費(fèi)用銷售額=(附加價(jià)

8、值銷售額)(人工費(fèi)用附加價(jià)值)=目標(biāo)附加價(jià)值率目標(biāo)勞動(dòng)分配率例如:某公司2008年度人工費(fèi)用為1200萬元附加價(jià)值為4800萬元到2009年第一季度人工費(fèi)用為350萬元月均116.7萬元附加價(jià)值為1500萬元?jiǎng)t可經(jīng)計(jì)算出2008年度與2009年第一季度的勞動(dòng)分配率。2008年度勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用附加價(jià)值=12004800=25%2009年第一季度勞動(dòng)分配率=3501500=23%由此可見這兩個(gè)數(shù)字相關(guān)不大?，F(xiàn)在公司決定自4月份開始調(diào)整

9、薪資若4月份的附加價(jià)值為550萬元而要求維持第一季度的勞動(dòng)分配率不變那么4月份的人工費(fèi)用應(yīng)該是多少目標(biāo)人工費(fèi)用=目標(biāo)勞動(dòng)分配率附加價(jià)值=23%550=126.5萬元很明顯調(diào)薪差額為126.5116.7=9.8萬元合理的調(diào)薪幅度為(126.5116.7)116.7=8.4%。3.損益平衡點(diǎn)銷售額損益平衡點(diǎn)銷售額=固定費(fèi)用臨界利益率其中臨界利益率=(銷售額流動(dòng)費(fèi)用)銷售額如果某公司固定費(fèi)用(含人工費(fèi))為360萬元其中人工費(fèi)用120萬元其臨界

10、利益率為30%的話那么其損益平衡點(diǎn)的銷售額為:損益平衡點(diǎn)的銷售額=36030%=1200萬元因此上述公司的人工費(fèi)用率不得超過10%(人工費(fèi)用銷售=1201200)否則公司將走向虧損。如果公司決定要實(shí)現(xiàn)利潤180萬那么其銷售目標(biāo)將為:銷售目標(biāo)=(固定費(fèi)用利潤目標(biāo))臨界利益率=(360180)30%=1800萬而這個(gè)時(shí)候的人工費(fèi)用率就發(fā)生了變化人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用銷售額=1201800=6.7%。這樣在實(shí)現(xiàn)180萬的利潤后人工費(fèi)用率從原來的

11、10%降低到了現(xiàn)在的6.7%。(二)員工的基本生活費(fèi)用員工的基本生活費(fèi)用是企業(yè)必須支付的人工成本通常是指政府制定的最低工資線在一定時(shí)期具有穩(wěn)定性并且具有強(qiáng)制性。(三)一般的市場行情一般的市場行情是通過薪酬調(diào)查了解的當(dāng)?shù)氐男匠晁?。將本企業(yè)的薪酬與之對(duì)比決定企業(yè)的總體的薪酬額。三、薪酬控制的其它因素薪酬控制的關(guān)鍵在于根據(jù)公司的支付能力員工的基本生活費(fèi)用和一般的市場行情等要素估算一個(gè)合理的薪酬總額。但是企業(yè)薪酬總額的高低還與企業(yè)的薪酬政策及