關(guān)于發(fā)電企業(yè)薪酬管理的探討

1、關(guān)于發(fā)電企業(yè)薪酬管理的探討韓婭玲大唐太原第二熱電廠山西太原030041【摘要】伴隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，建立和不斷完善發(fā)電企業(yè)薪酬管理體系，激發(fā)員TI作積極性，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，是發(fā)電企業(yè)迫在眉睫需要解決的一個(gè)問(wèn)題。本文針對(duì)發(fā)電企業(yè)薪酬管理中存在的競(jìng)爭(zhēng)力缺乏、激勵(lì)功能欠缺等問(wèn)題進(jìn)行了探討，并提出相應(yīng)對(duì)策?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)薪酬探討中圖分類(lèi)號(hào)：F27292文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B文章編號(hào)：1009—4067(2014)21一l16—02發(fā)電企業(yè)的薪酬管理

2、工作不僅關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，而且極大地左右著員工工作熱情和工作效率。在“以人為本”的大唐文化理念中，薪酬管理是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和工作效率的間接體現(xiàn)，所以要調(diào)動(dòng)廣大員工工作積極性，提升工作業(yè)績(jī)，就需要合理、科學(xué)的評(píng)價(jià)員工工作和完善薪酬管理工作，以此來(lái)激發(fā)其潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，同時(shí)也增強(qiáng)了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)了持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。一、薪酬管理在發(fā)電企業(yè)中的作用11薪酬管理直接影響發(fā)電企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況“以人為本”是許多現(xiàn)代企業(yè)的一種

3、文化理念，當(dāng)然發(fā)電企業(yè)也不例外。員工的工作態(tài)度在某種意義上直接影響著企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理成功的前提。企業(yè)付給員工薪酬是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和工作效率的回報(bào)，而員工的工作態(tài)度直接決定著工作業(yè)績(jī)及效率，可見(jiàn)薪酬不僅決定著員工的工作態(tài)度，還決定著對(duì)員工的激勵(lì)程度。由于薪酬直接影響著員工對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)可和對(duì)生活品質(zhì)的追求，所以如果沒(méi)有科學(xué)合理的薪酬管理，就會(huì)影響員工的工作效率及對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，最終影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理狀況。12薪

4、酬管理是企業(yè)吸引及留住員工的手段隨著人們對(duì)物質(zhì)需求的日益增長(zhǎng)，薪酬的高低決定著企業(yè)吸引及留住員工尤其是那些擁有特定技能員工的能力。一方面目前發(fā)電企業(yè)的薪酬分配方式還未完全打破平均主義模式，多勞多得的分配原則尚未得到充分體現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部薪酬管理存在著不公平，這就嚴(yán)重抑制了員工工作積極性；另一方面一些素質(zhì)較好有一技之長(zhǎng)的員工得不到與企業(yè)外同行相應(yīng)的薪酬水平，在積累了豐富的生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)后就會(huì)跳槽到別的企業(yè)。這樣由于企業(yè)薪酬管理缺乏內(nèi)部公平性和外部競(jìng)

5、爭(zhēng)性，最終導(dǎo)致部分優(yōu)秀人才流失。所以公平合理的薪酬管理已成為企業(yè)吸引及留住員工的一種能力和手段。13薪酬管理有利于打造乖提升企業(yè)文化薪酬管理在引導(dǎo)員工的工作態(tài)度及行為方面有較強(qiáng)的作用，有效的激勵(lì)性薪酬管理能激活每個(gè)員工的創(chuàng)造力，對(duì)打造良好的企業(yè)文化有幫助的同時(shí)，還會(huì)對(duì)已有的“大唐大舞臺(tái)，盡責(zé)盡人才”的大唐文化理念起到積極的強(qiáng)化提升作用。相反，如薪酬管理與企業(yè)文化或員工價(jià)值觀存在差異導(dǎo)致沖突，則會(huì)使員工對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生消極影響，不利于企業(yè)文

6、化的打造和強(qiáng)化提升。由此可見(jiàn)，薪酬管理對(duì)企業(yè)文化的影響是顯而易見(jiàn)的。116中國(guó)電子商務(wù)201421二、當(dāng)前發(fā)電企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題21缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和公平性在當(dāng)前發(fā)電企業(yè)中，盡管管理層要求下發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)要拉開(kāi)檔次，但執(zhí)行者一方面仍存在平均主義思想，擔(dān)心把獎(jiǎng)金差距拉大容易產(chǎn)生并激化員工內(nèi)部矛盾；還有大家天天見(jiàn)面，你多他少不好意思；甚至有部分員工認(rèn)為，大家一樣干活，憑什么要拉開(kāi)差距，另一方面，雖然制定了考核辦法，但對(duì)員工行為沒(méi)有做到具體細(xì)化和量化

7、，缺乏實(shí)際針對(duì)性和可操性，考評(píng)時(shí)較籠統(tǒng)。這樣，結(jié)果最終導(dǎo)致干活多干得好的員工付出的沒(méi)有得到的多，造成目后工作缺乏動(dòng)力；干活少干得差的員工得到的比付出的多，造成El后工作缺乏壓力。22缺乏靈活的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制現(xiàn)階段有不少發(fā)電企業(yè)中，員工的崗位級(jí)別和獎(jiǎng)金系數(shù)一旦確定，除新來(lái)人員外，很少與工作積極性及工作業(yè)績(jī)掛鉤重新進(jìn)行調(diào)整，有的甚至到退休崗位都不變。由于企業(yè)給定下面各部門(mén)的崗位級(jí)別和崗位定員數(shù)是有限的，導(dǎo)致部分員工雖然工作成績(jī)較大但卻一直拿著

8、低崗的薪酬，直到有高崗位空出才有機(jī)會(huì)頂上。這種較強(qiáng)的剛性薪酬管理，明顯缺乏靈活的可上可下的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，使薪酬沒(méi)有真正體現(xiàn)出員工所創(chuàng)造的價(jià)值，使員工的努力沒(méi)有帶來(lái)預(yù)期的效果，嚴(yán)重扼殺了員工的工作積極性。23缺乏形式多樣的激勵(lì)模式受過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)觀念的影響，目前許多企業(yè)在激勵(lì)員工工作積極性薪酬分配模式方面顯得較單一。在現(xiàn)行的薪酬分配制度中，薪酬總額主要由崗位和獎(jiǎng)金構(gòu)成，忽視了員工在技術(shù)、職稱(chēng)、管理等方面的作用，換言之就是在獲得的薪酬中沒(méi)有得

9、到充分體現(xiàn)，使部分有能力責(zé)任心強(qiáng)的員工的潛力得不到挖掘，積極性得不到激發(fā)。另外員工激勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜的工程，企業(yè)在進(jìn)行薪酬激勵(lì)的同時(shí)，還應(yīng)給以員工情感上的關(guān)懷和交流，如對(duì)工作成績(jī)突出的員工及時(shí)給予表?yè)P(yáng)和肯定，對(duì)消極怠工有情緒的員工要及時(shí)的談和鼓勵(lì)，對(duì)科研方面有杰出貢獻(xiàn)的員工要提供有利于其工作的環(huán)境等?？傊?，激勵(lì)模式層次要多樣化，才能使員工創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)自身更大的價(jià)值。三、應(yīng)對(duì)薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策及建議目前許多企業(yè)薪酬管理實(shí)施的是以人為本的激勵(lì)方式

10、，通過(guò)薪酬與員工的自身價(jià)值相結(jié)合，企業(yè)目標(biāo)和員工理想相結(jié)合，使員工的工作熱情得到有效激發(fā)，創(chuàng)造力得到最大發(fā)揮，最終使企業(yè)得到盡快的發(fā)展。31增強(qiáng)薪酬管理透明度增強(qiáng)薪酬體系透明度，讓每位員工了解體系內(nèi)容并都參與進(jìn)來(lái)，明確工作中哪些行為可以得到獎(jiǎng)勵(lì)，哪些行為不獎(jiǎng)勵(lì)反而會(huì)考核，獎(jiǎng)勵(lì)幅度大小和考核力度多少，使體系公開(kāi)化和明朗化，讓大家對(duì)自己的月底收入做到心里有數(shù)也有桿秤，同時(shí)要及時(shí)解答消除員工薪酬方面的疑問(wèn)，使員工工作態(tài)度調(diào)整到最佳狀態(tài)。所以通

11、過(guò)增強(qiáng)薪酬管理透明度，不僅對(duì)員工日常工作行為起到了有效的引導(dǎo)作用，更主要的是調(diào)動(dòng)了員工工作積極性，提高了競(jìng)爭(zhēng)力和公平度。32制定彈性的薪酬崗位評(píng)價(jià)制度制定彈性的崗位評(píng)價(jià)制度，可以解決薪酬的內(nèi)部公平性。在工作中，通過(guò)對(duì)員工相關(guān)崗位的責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度及勞動(dòng)環(huán)境等多方面結(jié)合進(jìn)行評(píng)價(jià)，設(shè)立動(dòng)態(tài)的可上可下的崗位管理體制，形成一崗多爭(zhēng)取代一崗永逸、能者上庸者下的工作競(jìng)爭(zhēng)局面，打破崗位與工齡有關(guān)等的舊體制，使崗位管理由靜態(tài)轉(zhuǎn)換成動(dòng)態(tài)，為技術(shù)全

12、面、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)和工作業(yè)績(jī)大的員工提供更多更大的施展空間，使其工作積極性越來(lái)越高，同時(shí)使消極怠工、得過(guò)且過(guò)混日子的員工越來(lái)越有危機(jī)感和緊迫感?？梢?jiàn)，彈性的薪酬崗位評(píng)價(jià)制度不僅解決了薪酬的內(nèi)部公平性，還激發(fā)了員工的工作熱情，形成你追我趕的工作局面。33建立合理的多樣化的薪酬激勵(lì)機(jī)制單一的薪酬體系已不能與快速發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)，要想激發(fā)員工工作熱情，吸引和留住人才，當(dāng)務(wù)之急需建立多樣化的薪酬激勵(lì)機(jī)制。首先激勵(lì)機(jī)制要和員工績(jī)效掛鉤，只有和績(jī)效

13、掛鉤，員工的工作動(dòng)機(jī)才能得到更好的激勵(lì)。員工績(jī)效包括有工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等方面，通過(guò)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)比，員工的薪酬調(diào)整有了最為直觀的量化的參考數(shù)據(jù)，使員工獲得薪酬的同時(shí)也獲得了內(nèi)心公平感；其次要設(shè)立優(yōu)秀人才、科研創(chuàng)新及有正能量的好人好事等多方面獎(jiǎng)項(xiàng)，力度要大，覆蓋面要廣，可充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，挖掘員工工作潛力，在企業(yè)內(nèi)樹(shù)立模范帶頭作用；最后在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，更多的還需要在精神方面對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)，如成長(zhǎng)、榮譽(yù)、培訓(xùn)等激勵(lì)

14、方式，使員工在尋求物質(zhì)平衡的同時(shí)，獲得了更多的內(nèi)在精神方面的需求。四、結(jié)束語(yǔ)發(fā)電企業(yè)在發(fā)展的每個(gè)階段，只有建立與之相適應(yīng)相匹配的科學(xué)合理的薪酬管理制度，才能有效地激發(fā)員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供寬廣的平臺(tái)，才能吸引和留住人才，在企業(yè)內(nèi)部動(dòng)力得到充實(shí)增強(qiáng)后，企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展即會(huì)得以實(shí)現(xiàn)。參考文獻(xiàn)【1】劉昕薪酬管理[M]中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007【2]范嘉關(guān)于薪酬制度與管理創(chuàng)新的思考[J】理論界，2005(5)

15、【3】張唏等中小型企業(yè)薪酬管理探析[J]《生產(chǎn)力研究》，2006年(2)(上接33頁(yè))代的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新具有周期長(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)高、復(fù)雜性強(qiáng)的特點(diǎn)，傳統(tǒng)企業(yè)渠道無(wú)法滿(mǎn)足信息網(wǎng)絡(luò)時(shí)代企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新要求，因而有必要?jiǎng)?chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)制。創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)制中企業(yè)創(chuàng)新的唱過(guò)與發(fā)展是風(fēng)險(xiǎn)投資的結(jié)果，而不是目的，風(fēng)險(xiǎn)投資的目的也在于獲取更高的利潤(rùn)。在正是高額利潤(rùn)的驅(qū)使，才敢于進(jìn)入新的發(fā)展領(lǐng)域。23創(chuàng)新管理企業(yè)管理的本質(zhì)在于通過(guò)各種手段整合企業(yè)的所用資源，實(shí)現(xiàn)資源最優(yōu)

16、化配置，電子商務(wù)模式下的企業(yè)管理不僅依賴(lài)于傳統(tǒng)企業(yè)管理方式，還需依賴(lài)一定的管理軟。現(xiàn)有的企業(yè)管理軟件幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)了對(duì)外部資源的全面整合，企業(yè)管理的信息化程度大大地提升。因此，電子商務(wù)模式下的企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于管理理論和管理思想向管理集成化、管理智能化和管理虛擬化三個(gè)方向創(chuàng)新。管理集成化是指企業(yè)在現(xiàn)代管理理論的指導(dǎo)下，以電腦、網(wǎng)絡(luò)以及相應(yīng)的管理軟件為工具，對(duì)企業(yè)內(nèi)外部資源進(jìn)行整合，達(dá)到資源最優(yōu)化配置的目的，從而發(fā)揮最大的集成運(yùn)作效果，實(shí)現(xiàn)

17、最大限度的提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)；管理向智能化創(chuàng)新是基于現(xiàn)代管理決策基礎(chǔ)的考慮，在現(xiàn)代管理決策中，信息和知識(shí)基礎(chǔ)，在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的輔助下，信息和知識(shí)得到廣泛的溝通和交流，再借助EPR系統(tǒng)等先進(jìn)的技術(shù)手段，可以有效提高企業(yè)知識(shí)化智能管理對(duì)策的科學(xué)性和有效性。虛擬化管理包括靜態(tài)虛擬化管理和動(dòng)態(tài)虛擬化管理，靜態(tài)虛擬化管理是指企業(yè)在現(xiàn)有管理基礎(chǔ)上可進(jìn)行的虛擬合作。例如：雖然企業(yè)處于不同的地區(qū)，但是在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的輔助下，企業(yè)不同地區(qū)的工作人員依據(jù)可以

18、進(jìn)行及時(shí)地工作溝通，所有工作人員仍然連在一起，猶如處于同一個(gè)辦公室辦公。動(dòng)態(tài)虛擬管理則是為滿(mǎn)足多變的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下的需求而形成的一種管理方式，它可以為企業(yè)帶來(lái)更多的發(fā)展機(jī)遇。三、結(jié)語(yǔ)總而言之，在經(jīng)濟(jì)全球化和信息技術(shù)、信息產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展社會(huì)環(huán)境中，電子商務(wù)必將成為信息交流的熱點(diǎn)，成為世界各國(guó)爭(zhēng)相發(fā)展、爭(zhēng)相占領(lǐng)的領(lǐng)域。在這場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變革中，電子商務(wù)給每一個(gè)企業(yè)帶來(lái)的影響都是深遠(yuǎn)的，它值得每一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者去思考和探究，重視電子商務(wù)的作用，把握發(fā)展先機(jī)，

19、調(diào)整企業(yè)發(fā)展決策，應(yīng)對(duì)市場(chǎng)需求。雖然電子商務(wù)在我國(guó)發(fā)展的時(shí)間不長(zhǎng)，在許制度、技術(shù)和管理等方面都存在問(wèn)題，但是我國(guó)再電子商務(wù)領(lǐng)域有一定的成功探索，只要我們時(shí)刻保持戰(zhàn)略性和前瞻性的眼光，積極應(yīng)用并發(fā)揮電子商務(wù)作用，適應(yīng)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展中才能立于不敗之地。參考文獻(xiàn)[1]馬明章關(guān)于B2C電子商務(wù)企業(yè)發(fā)展策略的思考[J]東方企業(yè)文化，2013，(19)[2]周柯基于電子商務(wù)的中小企業(yè)聯(lián)合采購(gòu)研究【D]廣西科技大學(xué)，2013，(14)