公司高管內(nèi)部薪酬差距與組織績(jī)效的關(guān)系研究述評(píng)——基于錦標(biāo)賽理論和行為理論的爭(zhēng)論

1、用；同時(shí)，通過(guò)不斷的分化與整合，維持整體的動(dòng)態(tài)的均衡秩序。刪雖然帕森斯理論因其具有保守性而遭到諸多批評(píng)，但從有機(jī)體的類(lèi)比、結(jié)構(gòu)功能主義、新功能主義及社會(huì)沖突論等社會(huì)理論可以看出社會(huì)理論研究的基本趨向：人類(lèi)社會(huì)各構(gòu)成部分如有機(jī)體各構(gòu)成部分一樣需要維持相互之間的和諧，社會(huì)每一個(gè)子系的功能均具有不可或缺性，任何一個(gè)子系統(tǒng)的功能的缺失或失調(diào)都可能導(dǎo)致整個(gè)社會(huì)系統(tǒng)的不和諧，而沖突、矛盾等只是人類(lèi)社會(huì)達(dá)到和諧與秩序的過(guò)程或手段。大眾傳播媒介作為社會(huì)

2、結(jié)構(gòu)中有機(jī)組成部分，在社會(huì)系統(tǒng)中的功能同樣具有不可或缺性。深受結(jié)構(gòu)功能主義思想影響哈羅德拉斯韋爾在他的《社會(huì)傳播的結(jié)構(gòu)與功能》一文中以生物有機(jī)體類(lèi)比方式提出了社會(huì)傳播作為社會(huì)子系統(tǒng)所具有的三大功能一一監(jiān)視環(huán)境、使社會(huì)的組成部分在對(duì)環(huán)境作出反應(yīng)時(shí)相互關(guān)聯(lián)、傳遞社會(huì)遺產(chǎn)，其后，查爾斯賴(lài)特在拉斯韋爾的三大功能之外，又補(bǔ)充rr娛樂(lè)功能；韋爾伯施拉姆在拉斯韋爾和賴(lài)特功能觀的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了總結(jié)和補(bǔ)充，并增加了經(jīng)濟(jì)功能，強(qiáng)調(diào)娛樂(lè)功能的普遍性。我困目前

3、正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型期，各種社會(huì)問(wèn)題、社會(huì)矛盾比較突出，電視新聞邊緣化不僅繞開(kāi)了這些與公眾生活密切相關(guān)的公共問(wèn)題，而且打著貼近性與民生的幌子將重大社會(huì)問(wèn)題、社會(huì)矛盾降低到解決、協(xié)調(diào)私人糾紛的水平上，打著和諧與正義的幌子，以獵奇的心態(tài)將鏡頭對(duì)準(zhǔn)邊緣群體和弱勢(shì)群體，電視新聞始終處于低端水平，既不能發(fā)現(xiàn)社會(huì)問(wèn)題、社會(huì)矛盾，也找不到解決社會(huì)問(wèn)題、社會(huì)矛盾的方法、策略，既不能實(shí)現(xiàn)守望者的監(jiān)視功能，也不能實(shí)現(xiàn)“上情下達(dá)，下情上達(dá)”的協(xié)調(diào)或整合功能，而只剩

4、下施拉姆所說(shuō)的開(kāi)創(chuàng)經(jīng)濟(jì)行為和提供娛樂(lè)的功能，施拉姆的提供娛樂(lè)是媒介的客觀功能，但我國(guó)電視新聞提供娛樂(lè)卻變成了開(kāi)創(chuàng)經(jīng)濟(jì)行為的一種主觀手段。施拉姆所說(shuō)的附帶社會(huì)化的功能在電視新聞主觀故意的娛樂(lè)化過(guò)程中幾乎蕩然無(wú)存。電視新聞邊緣化導(dǎo)致了自身作為社會(huì)子系統(tǒng)的功能喪失或失調(diào)，其結(jié)果可能影響到公共事務(wù)管理者決策失誤，學(xué)校教育和家庭教育的失敗以及社會(huì)其它子系間的協(xié)調(diào)，從而導(dǎo)致整個(gè)社會(huì)系統(tǒng)的不和諧?！魠⒖嘉墨I(xiàn)：【1】孟詳棣。邊緣新聞”利弊談【J】記者搖

5、籃，@管理觀察2610年3月上旬刊公司高管內(nèi)部薪酬差距與組織績(jī)效的關(guān)系研究述評(píng)——基于錦標(biāo)賽理論和行為理論的爭(zhēng)論口陳書(shū)怡(中國(guó)人民大學(xué)，北京100872)。蝻愛(ài)：本文鼴繞近十每來(lái)錦標(biāo)賽理論實(shí)證研究關(guān)注焦點(diǎn)——高管薪酬差距與組織績(jī)效聞的莢系，回顧了錦標(biāo)賽理論與行為理論的基本激勵(lì)觀點(diǎn)，錦標(biāo)賽理論認(rèn)為加太t嵩管薪酬羞距能夠提高組織績(jī)效，而行為理論則持相反觀點(diǎn)。本交通過(guò)對(duì)代表性交獻(xiàn)番粵研究方法，變?cè)檫x取比較歸納申，發(fā)現(xiàn)公，茍年報(bào)的實(shí)證研究居多，

6、國(guó)外研究的薪酬較之t國(guó)內(nèi)更早和更多地包舍了舍股票期權(quán)的全面薪酬，更好地代表薪酬的激勵(lì)作用。研究結(jié)果趨勢(shì)表明支持錦標(biāo)賽理論、行為理論、二者的權(quán)變觀點(diǎn)備占一部分，任何一種理論都不能完全解釋現(xiàn)實(shí)申的具體公司內(nèi)部薪酬差距對(duì)績(jī)致酶影響作用，由予公司市場(chǎng)環(huán)境、；治理結(jié)構(gòu)，公司性質(zhì)、交億差異等疆素影響，激勵(lì)理論在現(xiàn)實(shí)中婚時(shí)企照的實(shí)踐解釋度；和擺導(dǎo)性不能瘸一旃論。i浚。。關(guān)鍵詞；錦椽賽理論行為璦論掇變瑰袁制約露索，臻強(qiáng)罐㈣?！弧冢篗』”“o赫瓴b自

7、彘口∞o‰鋤|口赫，h∞∞自％弛一、錦標(biāo)賽理論與行為理論的爭(zhēng)論焦點(diǎn)一薪酬差距與組織績(jī)效薪酬差距大小對(duì)員工的態(tài)度和組織績(jī)效會(huì)產(chǎn)生怎樣的影響，其在不同的情景下是如何變化的，以及會(huì)受到哪些因素的調(diào)節(jié)，西方學(xué)者對(duì)此存在著激烈的爭(zhēng)論，由此形成兩種基本的觀點(diǎn)，即錦標(biāo)賽理論和行為理論，并且每種觀點(diǎn)都得到相應(yīng)的實(shí)證研究的支持。1錦標(biāo)賽理論與薪酬差距錦標(biāo)賽(也作競(jìng)賽)理論是Lazear等1981年提出的，其產(chǎn)生更多地是解釋高層經(jīng)理薪酬巨額的增加。競(jìng)賽理論

8、認(rèn)為在合作生產(chǎn)和任務(wù)相互依存的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)條件下，隨著監(jiān)控難度的提高，當(dāng)市場(chǎng)上的同質(zhì)勞動(dòng)者為風(fēng)險(xiǎn)中性時(shí)，層級(jí)間大的薪酬差距可以降低監(jiān)控成本，誘使代理人(競(jìng)賽者)的努力，為委托人和代理人的利益一致提供強(qiáng)激勵(lì)，使社會(huì)資源達(dá)到最適分配，因此，加大薪酬差距可以提高代理人(競(jìng)賽者)和公司的績(jī)效。后來(lái)，競(jìng)賽理論被引申到解釋企業(yè)內(nèi)部其他職位層級(jí)之間的薪酬差距，認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該存在較大的薪酬差距，而且層級(jí)間大的薪酬差距對(duì)于激發(fā)個(gè)人努力以獲取高報(bào)酬的獎(jiǎng)金是必

9、要的。。2行為理論與薪酬差距與競(jìng)賽理論不同的是，行為理論則強(qiáng)調(diào)合作創(chuàng)造績(jī)效，認(rèn)為薪酬差距在一定程度上不利于合作。不過(guò)，相關(guān)具體理論依據(jù)也不盡相同，主要有相對(duì)剝削理論、組織政治學(xué)、分配偏好和社會(huì)比較理論。相對(duì)剝削理論認(rèn)為。員工會(huì)將個(gè)人薪酬同組織中較高層級(jí)人員的薪酬作比較，如果低層級(jí)員工感覺(jué)到他們沒(méi)有得到應(yīng)該得到的薪酬，就會(huì)有被剝削的感2005，【4)：57【2】趙新林從邊緣新聞的主流化看公眾新聞的審美特性【J】新聞界，2005，(4)：1

10、17【3】侯迎忠，趙志明西方新聞專(zhuān)業(yè)主義初探【J】當(dāng)代傳播，2003，(4)：55【4】(美)邁克爾埃趺里，埃德溫埃默里，南希L羅伯茨展江(譯)美國(guó)新聞史一大眾傳播媒介解釋史【M】北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004566【5】(美)邁克爾埃默里，埃德溫埃默里，南希L羅伯茨展江(譯)美國(guó)新聞史一大眾傳播媒介解釋史【M】北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004663【6】林暉受眾公民消費(fèi)者【J】新聞大學(xué)，2001，(春)：7【7】孫衛(wèi)華電視兩種傳

11、播模式的社會(huì)學(xué)思考【J】新聞界，2005，(2)：61【8】李幸十年來(lái)中國(guó)電視的第三次革命【J】視聽(tīng)界，2004，(1)：6【9】周怡社會(huì)結(jié)構(gòu)：由“形構(gòu)”到“解構(gòu)”——結(jié)構(gòu)功能主義、結(jié)構(gòu)主義和后結(jié)構(gòu)主義理論之走向【J】社會(huì)學(xué)研究，2000，(3)：57萬(wàn)方數(shù)據(jù)用:同時(shí)，通過(guò)不斷的分化與整合，維持整體的動(dòng)態(tài)的均衡秩序。“t的雖然帕森斯理論國(guó)真具有保守性而遭到諸多批評(píng)，但從有機(jī)體的類(lèi)比、結(jié)構(gòu)功能主義、新功能主義及社會(huì)沖突論等社會(huì)理論可以看出

12、社會(huì)理論研究的基本趨向z人類(lèi)社會(huì)各構(gòu)成部分如有機(jī)體各構(gòu)成部分一樣需要維持相互之間的和諧，社會(huì)每一個(gè)子系的功能均具有不可或缺性，任何一個(gè)子系統(tǒng)的功能的缺失或失調(diào)都可能導(dǎo)致整個(gè)社會(huì)系統(tǒng)的不和諧，而沖突、矛盾等只是人類(lèi)社會(huì)達(dá)到和諧與秩序的過(guò)程或手段。大眾傳播媒介作為社會(huì)結(jié)構(gòu)中有機(jī)組成部分，在社會(huì)系統(tǒng)中的功能同樣具有不可或缺性。深受結(jié)構(gòu)功能主義思想影響哈羅德.拉斯韋爾在他的《社會(huì)傳播的結(jié)構(gòu)與功能》一文中以生物有機(jī)體類(lèi)比方式提出了社會(huì)傳播作為社會(huì)

13、子系統(tǒng)所具有的三大功能一監(jiān)視環(huán)境、使社會(huì)的組成部分在對(duì)環(huán)境作出反應(yīng)時(shí)相互關(guān)聯(lián)、傳j墨社會(huì)遺產(chǎn)，其后，查爾斯.賴(lài)特在拉斯韋爾的三大功能之外，又補(bǔ)充f娛樂(lè)功能:韋爾伯.施拉姆在拉斯韋爾和賴(lài)特功能觀的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了總結(jié)和補(bǔ)充，并增加了經(jīng)濟(jì)功能，強(qiáng)調(diào)娛樂(lè)功能的普遍性。我國(guó)目前正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型期，各種社會(huì)問(wèn)題、社會(huì)矛盾比較突出，電視新聞邊緣化不僅繞開(kāi)了這些與公眾生活密切相關(guān)的公共問(wèn)題，而且打著貼近性與民生的幌子將重大社會(huì)問(wèn)題、社會(huì)矛盾降低到解決、協(xié)

14、調(diào)私人糾紛的水平上，打著和諧與正義的幌子，以獵奇的心態(tài)將鏡頭對(duì)準(zhǔn)邊緣群體和弱勢(shì)群體，電視新聞始終處于低端水平，既不能發(fā)現(xiàn)社會(huì)問(wèn)題、社會(huì)矛盾，也找不到解決社會(huì)問(wèn)題、社會(huì)矛盾的方法、策略，既不能實(shí)現(xiàn)守望者的監(jiān)視功能，也不能實(shí)現(xiàn)“上情下達(dá)，下情上達(dá)“的協(xié)調(diào)或整合功能，而只剩下施拉姆所說(shuō)的開(kāi)創(chuàng)經(jīng)濟(jì)行為和提供娛樂(lè)的功能，施拉姆的提供娛樂(lè)是媒介的客觀功能，但我國(guó)電視新聞提供娛樂(lè)卻變成了開(kāi)創(chuàng)經(jīng)濟(jì)行為的一種主觀手段。施拉姆所說(shuō)的附帶社會(huì)化的功能在電視新

15、聞主觀故意的娛樂(lè)化過(guò)程中幾乎蕩然無(wú)存。電視新聞邊緣化導(dǎo)致了自身作為社會(huì)子系統(tǒng)的功能喪失或失調(diào)，其結(jié)果可能影響到公共事務(wù)管理者決策失誤，學(xué)校教育和家庭教育的失敗以及社會(huì)其它子系間的協(xié)調(diào)，從而導(dǎo)致整個(gè)社會(huì)系統(tǒng)的不和諧。.參考立獻(xiàn):川孟祥橡邊緣新聞“利弊談lJ].記者搖籃，@管理觀察.2610每3月上旬刊公司商管內(nèi)部薪酬差距與組織績(jī)效的關(guān)系研究述評(píng)一一基于錦標(biāo)賽理論和行為理論的爭(zhēng)論口陳書(shū)怡(中國(guó)人民大學(xué)，北京1∞872)摘要z本文圖繞近十年來(lái)

16、錦標(biāo)賽理論實(shí)證研究關(guān)i主焦點(diǎn)一一高管薪酬差Z巨與組織績(jī)效間的關(guān)系，回顧了錦標(biāo)賽理論與行為理論的基本繳勵(lì)觀點(diǎn)，錦標(biāo)賽理論認(rèn)為加大先離管薪酬差距能夠提高組織績(jī)效，而行為理論則持相反觀點(diǎn).本文通過(guò)對(duì)代表性文獻(xiàn)的研究方法、變量i急取比較歸納中，發(fā)現(xiàn)公司年級(jí)的實(shí)證研究居多，國(guó)外研究的薪酬較之il內(nèi)史早和更多地包含了合股票期權(quán)的會(huì)~薪酬，更好地代表薪酬的激刷憫.研究結(jié)果趨勢(shì)表明支持錦標(biāo)賽毅論、行為理論、二者的權(quán)史地條各占一部分，任何一種雙論都不能完

17、全解籍現(xiàn)實(shí)中的具體公司內(nèi)部薪酬差距對(duì)績(jī)效的影響作用，由子公司市場(chǎng)環(huán)境、i.治理結(jié)構(gòu)、公司性質(zhì)、文化差異等!!iI素影響，激勵(lì)理論在現(xiàn)實(shí)中的對(duì)企業(yè)的實(shí)踐解釋度e和指導(dǎo)校不能同一m論.夫鍵海錦標(biāo)賽攻訟行為理論楓究觀點(diǎn)制約因素、錦標(biāo)賽理論與行為理論的爭(zhēng)論焦點(diǎn)薪酬差距與組織績(jī)效薪酬差距大小對(duì)員工的態(tài)度和組織績(jī)效會(huì)產(chǎn)生怎樣的影響，其在不間的情景下是如何變化的，以及會(huì)受到哪些因素的調(diào)節(jié)，西方學(xué)者對(duì)此存在著激烈的爭(zhēng)論，由此形成兩種基本的觀點(diǎn)，即錦標(biāo)賽

18、理論和行為理論，并且每種觀點(diǎn)都得到相應(yīng)的實(shí)證研究的支持。1.錦標(biāo)賽理論與薪酬差距錦標(biāo)賽(也作競(jìng)賽)理論是Laze町等1981年提出的，其產(chǎn)生更多地是解釋高層經(jīng)理薪酬巨額的增加。競(jìng)賽理論認(rèn)為在合作生產(chǎn)和任務(wù)相互依存的國(guó)隊(duì)活動(dòng)條件下，隨著監(jiān)控難度的提高，當(dāng)市場(chǎng)上的同質(zhì)勞動(dòng)者為風(fēng)險(xiǎn)中性時(shí)，層級(jí)間大的薪酬差距可以降低監(jiān)控成本，誘使代理人(競(jìng)賽者)的努力，為委托人和代理2005(4):57.[2]趙新林.從邊緣新聞的主流化著公眾新聞的審美特性[J

19、].新聞界，2005，(4):117.[3]侯迎忠，趙志明.西方新聞專(zhuān)業(yè)主義初探[1].當(dāng)代傳播，2003，(4):55.[4](美)邁克爾.埃默里，埃德溫.埃默里，南希.L.羅伯茨.展江(譯).美國(guó)新聞史一大眾傳播媒介解釋史[M).北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004.566.[5)(美)邁克爾.埃默里，埃德溫.埃默里，南希.L.羅伯茨.展江(譯).美國(guó)新聞史一大眾傳20人的利益一致提供強(qiáng)激勵(lì)，使社會(huì)資摞達(dá)到最適分配，因此，加大薪酬差距

20、可以提高代理人(競(jìng)賽者)和公司的績(jī)效。后來(lái)，競(jìng)賽理論被引申到解釋企業(yè)內(nèi)部其他職位層級(jí)之間的薪酬差距，認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該存在較大的薪酬差距，而且層級(jí)間大的薪酬差距對(duì)于激發(fā)個(gè)人努力以獲取高報(bào)酬的獎(jiǎng)金是必要的2.行為理論與薪酬差距與競(jìng)賽理論不同的是，行為理論則強(qiáng)調(diào)合作創(chuàng)造績(jī)效，認(rèn)為薪酬差距在一定程度上不利于合作。不過(guò)，相關(guān)具體理論依據(jù)也不盡相同，主要有相對(duì)剝削理論、組織政治學(xué)、分配偏好和社會(huì)比較理論。相對(duì)剝削理論認(rèn)為，員工會(huì)將個(gè)人薪酬同組織中較

21、高層級(jí)人員的薪酬作比較，如果低層級(jí)員工感覺(jué)到他們沒(méi)有得到應(yīng)該得到的薪酬，就會(huì)有被剝削的感播媒介解釋史[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社.2004.663.(6)林暉.受眾.公民.消費(fèi)者[1)新聞大學(xué)，2001(春):7.[7]孫衛(wèi)華.電視兩種傳播模式的社會(huì)學(xué)思考(1).新聞界，2005，(2):61.[8]李幸.十年來(lái)中國(guó)電視的第三次革命[J).視聽(tīng)界，2004，(1):6.[9]周怡.社會(huì)結(jié)構(gòu):由“形構(gòu)“到“解構(gòu)一結(jié)構(gòu)功能主義、結(jié)構(gòu)主義

22、和后結(jié)構(gòu)主義理論之走向[1].社會(huì)學(xué)研究，2000，(3):57.覺(jué)，從而會(huì)導(dǎo)致怠工、罷工等負(fù)面行為，也會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)組織目標(biāo)的漠不關(guān)心和企業(yè)凝聚力下降現(xiàn)象的產(chǎn)生。組織政治學(xué)理論認(rèn)為，薪酬差距會(huì)影響行為主體的每一個(gè)選擇。大的薪酬差距會(huì)增加下屬的努力水平；但是他們是通過(guò)減少合作的努力、增加利己的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)的，同時(shí)還會(huì)增加施jJ：政治手段的可能性。分配偏好理論認(rèn)為，薪酬應(yīng)在薪酬設(shè)定者和獲得者之間的互動(dòng)中決定，在個(gè)人邊際貢獻(xiàn)難以測(cè)算、團(tuán)隊(duì)合作重

23、要等情況下不應(yīng)擴(kuò)大成員間薪酬差距。社會(huì)比較理論強(qiáng)調(diào)更少的競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng)金和更小的薪酬差距，薪酬分配更趨于平均，鼓勵(lì)員工之間進(jìn)行更多合作，追求企業(yè)業(yè)績(jī)。二、研究方法與研究結(jié)果探析國(guó)內(nèi)外核心期刊的前人研究中，實(shí)證分析居多，但對(duì)于高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)(組織或團(tuán)隊(duì))績(jī)效影響的結(jié)論不盡相同，有支持錦標(biāo)賽理論、行為理論、權(quán)變情境和二者都否定的結(jié)論。作者認(rèn)為在研究過(guò)程中的一些關(guān)鍵因素可能導(dǎo)致結(jié)論不同，在此分別對(duì)困外和國(guó)內(nèi)相關(guān)文獻(xiàn)研究過(guò)程指標(biāo)作出歸納與分析。

24、(一)國(guó)外代表性文獻(xiàn)研究方法1從研究結(jié)果總體來(lái)看，隨著時(shí)間推移和控制變量的加入，支持錦標(biāo)賽理論和支持行為理論的實(shí)證研究逐漸被提倡用兩者的協(xié)同作用或權(quán)變的觀點(diǎn)所代替。支持錦標(biāo)賽理論的代表性實(shí)證研究有BrainJM，O’Reilly(1993)，Eriksson(1999)，Heyman(2002)，認(rèn)為需要加大CEO與次級(jí)經(jīng)理的薪酬差距，以維持較強(qiáng)的激勵(lì)作用，并發(fā)現(xiàn)薪酬差距與資產(chǎn)報(bào)酬率是正相關(guān)的；部分支持錦標(biāo)賽理論的Maineta1(19

25、93)發(fā)現(xiàn)薪酬差距與資產(chǎn)報(bào)酬率是呈正相關(guān)，但是與股東報(bào)酬率卻沒(méi)有顯著相關(guān)關(guān)系。支持行為理論的有CowherdLevine(1992)，DonaldCHambrick(1997)，Bloom(2002)，認(rèn)為組織內(nèi)大幅度的薪酬差距，會(huì)通過(guò)晉升競(jìng)爭(zhēng)的增加而危害到組織的凝聚力，從而不利于組織績(jī)效。更多的實(shí)證研究支持錦標(biāo)賽和行為理論的協(xié)同作用，即權(quán)變情境的觀點(diǎn)，代表性的研究有MartinJConyon(2001)，BingleyEriksson

26、(2001)，AndrewDhenderson(2001)。JasonDShaw(2002)，認(rèn)為保持錦標(biāo)賽激勵(lì)與行為理論協(xié)同作用之闖的平衡對(duì)公司績(jī)效具有更好的促進(jìn)作用，即錦標(biāo)塞理論與行為理論在預(yù)測(cè)公司績(jī)效時(shí)是互補(bǔ)的。2從變量的設(shè)定和衡量上看，與國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)的實(shí)證研究相比，近期的國(guó)外文獻(xiàn)對(duì)于薪酬的衡量均加入了含股票期權(quán)等的基于持股的薪酬，且美國(guó)的研究顯示隨著時(shí)間推移，績(jī)效薪酬在統(tǒng)計(jì)上愈發(fā)顯著。研究中以全面薪酬，即包括基本工資、獎(jiǎng)金和股票期權(quán)

27、激勵(lì)等為自變量的代表性文獻(xiàn)有Maineta1(1993)，Donald(1997)，Eriksson(1999)，MartinJConyon(2001)，Bloom(2002)，AndrewDhenderson(2001)。3從數(shù)據(jù)來(lái)源和研究方法來(lái)看，研究多采用年報(bào)發(fā)布的上市公司二手?jǐn)?shù)據(jù)，且多為面板數(shù)據(jù)——跨年期限較短，且公司數(shù)量較多，考慮同一行業(yè)的多家公司實(shí)證研究，能夠探究理論的適用性問(wèn)題，但是由于公司的行業(yè)特征和不同人力資本等級(jí)等因

28、素，得出的結(jié)論不盡相同，錦標(biāo)賽理論和行為理論都不能被單獨(dú)證明適用于某類(lèi)公司或組織。而時(shí)間序列數(shù)據(jù)的滯后效應(yīng)沒(méi)有被過(guò)多考慮，這可能是研究過(guò)程需要考慮的影響因素。(二)國(guó)內(nèi)近十年的有關(guān)錦標(biāo)賽和行為理論爭(zhēng)論焦點(diǎn)的代表性研究成果1從研究結(jié)果上來(lái)看，支持錦標(biāo)賽理論的國(guó)內(nèi)代表性研究有林浚清等(2003)，胡婉麗等(2004)，白鋒，程德俊(2006)，即團(tuán)隊(duì)的薪酬差距對(duì)與組織績(jī)效有正向關(guān)系，且三篇均為年代較早韻實(shí)證研究。支持行為理論的有張正堂，李欣

29、(2007)；支持錦標(biāo)賽理論和行為理論的權(quán)變觀點(diǎn)有張正堂(2008)，另外范林榜，聶銳，張正堂(2008)研究表明，錦標(biāo)賽理論和行為理論無(wú)法解釋我國(guó)目前存在的家族企業(yè)內(nèi)部員工薪酬差異與企業(yè)績(jī)效情況。以上表明，隨著研究過(guò)程設(shè)計(jì)的細(xì)化，和影響因素的增加、控制變量的增多，年代較后的文獻(xiàn)表明，對(duì)于中國(guó)企業(yè)的特殊特質(zhì)和外部環(huán)境，錦標(biāo)賽理論的解釋程度有限。2從研究方法上看，大部分代表文獻(xiàn)采用了對(duì)年報(bào)數(shù)據(jù)的實(shí)證分析，但是其得出的結(jié)果不盡相同?？赡艿脑?/p>

30、因是，是否考慮企業(yè)屬性、時(shí)間序列滯后效應(yīng)、截面數(shù)據(jù)的地區(qū)差異、行業(yè)差異等，都對(duì)研究結(jié)果有著顯著的影響。3從變量的設(shè)定和衡量上來(lái)看，代表文獻(xiàn)均采用了一定團(tuán)隊(duì)內(nèi)的相對(duì)薪酬差距作為自變量，其他還有加入基尼系數(shù)、團(tuán)隊(duì)核心成員之間、與普通員工之間以及內(nèi)外部不同身份員工之間的薪酬差距，來(lái)進(jìn)一步探究細(xì)分的影響變量；而對(duì)因變量的衡量上則較為一致，采用了財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)指標(biāo)衡最公司／團(tuán)隊(duì)績(jī)效。值得注意的是，林浚清，黃祖輝，孫永祥(2003)與張正堂(2008)

31、都采用了公司未來(lái)績(jī)效作為因變量，但二者卻得出了不完全相同的結(jié)論?？赡艿脑蚴?，二者研究的年代有時(shí)問(wèn)差，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和環(huán)境的變化，企業(yè)的實(shí)際情況可能也發(fā)生了變化，如高管的薪酬較五年前增長(zhǎng)迅猛，薪酬差距已經(jīng)相當(dāng)大，此時(shí)薪酬差距對(duì)與企業(yè)績(jī)效的負(fù)面影響較為突出。從此處，也可以預(yù)見(jiàn)錦標(biāo)賽理論在我國(guó)目前上市公司的實(shí)踐中并不能夠完全符合現(xiàn)實(shí)。4研究不足之處在于，除胡婉麗等(2004)外，其他所有的文獻(xiàn)都只采用了薪酬中的現(xiàn)金收入，對(duì)于高管人員來(lái)講，薪酬

32、的激勵(lì)作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)不僅限于物質(zhì)薪酬，還有股利、福利以及地位聲譽(yù)等非物質(zhì)薪酬激勵(lì)因素，而這些對(duì)于高管團(tuán)隊(duì)、員工也是重要的激勵(lì)手段。因此薪酬變量的衡量局限性也限制了錦標(biāo)賽理論在實(shí)踐中的研究進(jìn)程。三、研究討論：綜觀前人成果，本文認(rèn)為研究薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系時(shí)還應(yīng)考慮，薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效發(fā)生作用的制約兇素。一般來(lái)說(shuō)，這些制約兇素包括：市場(chǎng)環(huán)境與企業(yè)經(jīng)營(yíng)特征、企業(yè)性質(zhì)及治理結(jié)構(gòu)高管人員的選聘機(jī)制、薪酬決策程序、各國(guó)、企業(yè)文化差異等。錦標(biāo)賽理論在不

33、同國(guó)家、民族的文化背景下，在企業(yè)內(nèi)部的薪酬差異對(duì)績(jī)效的影響解釋度不一。盡管有學(xué)者在研究過(guò)程中認(rèn)識(shí)到文化傳統(tǒng)因素可能對(duì)薪酬差距實(shí)際的激勵(lì)作用起到重要影響，但上述實(shí)證研究中均沒(méi)有系統(tǒng)地論證這一影響程度有多大。以上討論實(shí)際上也說(shuō)明了激勵(lì)機(jī)制的復(fù)雜，它并不是僅用一種理論就可以被解釋的，在同一個(gè)時(shí)期可能有多種理論同時(shí)交叉發(fā)揮作用，而在企業(yè)的不同層級(jí)，對(duì)于同一種激勵(lì)方案可能會(huì)有完全不同的反應(yīng)。薪酬的激勵(lì)結(jié)果在很大程度上依賴(lài)于薪酬接受者的感受和反應(yīng)，

34、而非僅僅取決于薪酬制定者的意愿，因此企業(yè)在設(shè)計(jì)高管團(tuán)隊(duì)的薪酬模式時(shí)需要進(jìn)行全面而深入的考慮?！魠⒖嘉墨I(xiàn)：【1】BrianGILMain，CharlesA07ReillyIIIJamesWade。TopExecutirePay：TournamentorTeamworkJourna1ofLaborEconomicsV0111，No4(Oct，1993)，PP606—628【2】MartinJConyon，SimonIPeck，GrahamV

35、Sadler。CorporateTournamentsandExecutireCompensationStrategio萬(wàn)方數(shù)據(jù)覺(jué)，從而會(huì)導(dǎo)致怠工、罷工等負(fù)面行為，也會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)組織目標(biāo)的漠不關(guān)心和企業(yè)凝聚力“1“降現(xiàn)象的產(chǎn)生.組織政治學(xué)理論認(rèn)為，薪酬差距會(huì)影響行為主體的每一個(gè)選擇e大的薪酬差距會(huì)增加f屬的努力水平但是他們是通過(guò)減少合作的努力、增加利己的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)的，同時(shí)還會(huì)增加施行政治手段的可能性.分配偏好理論認(rèn)為，薪酬應(yīng)在薪酬設(shè)定者

36、和獲得者之間的互動(dòng)中決定，在個(gè)人邊際貢獻(xiàn)難以測(cè)算、團(tuán)隊(duì)合作重要等情況下不應(yīng)擴(kuò)大成員間薪酬差距。社會(huì)比較理論強(qiáng)調(diào)更少的競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng)金和更小的薪酬差距，薪酬分配更趨于平均，鼓勵(lì)員工之間進(jìn)行更多合作，追求企業(yè)業(yè)績(jī).二、研究方法與研究結(jié)果探析國(guó)內(nèi)外核心期刊的前人研究中，實(shí)證分析居多，但對(duì)于高管?chē)?guó)隊(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)(組織或國(guó)隊(duì))績(jī)效影響的結(jié)論不盡相間，街支持錦標(biāo)賽理論、行為薄，論、權(quán)變情境和J者都否定的結(jié)論。作者認(rèn)為在研究過(guò)程中的一些關(guān)鍵因素時(shí)能導(dǎo)致結(jié)論

37、不同，在此分別對(duì)同外和國(guó)內(nèi)相關(guān)文獻(xiàn)研究過(guò)程指標(biāo)作出歸納與分析.(一)國(guó)外代表性文獻(xiàn)研究方法L從研究結(jié)果總體來(lái)看，隨著時(shí)間推移和控制變量的加入，支持錦標(biāo)賽理論和支持行為理論的實(shí)證研究逐漸被提伺用兩者的協(xié)同作用或權(quán)變的觀點(diǎn)所代替。支持錦標(biāo)賽理論的代表性實(shí)證研究有BrainJ.Meilly(1993)Eriksson(1999)Heyman(2002)，認(rèn)為需要加大CEO與次級(jí)經(jīng)理的薪酬差距，以維持較強(qiáng)的激勵(lì)作用，并發(fā)現(xiàn)薪酬差距與資產(chǎn)報(bào)酬率是

38、正相關(guān)的:部分支持錦標(biāo)賽理論的Maia1.(993)發(fā)現(xiàn)薪酬差距與資產(chǎn)報(bào)酬率是呈正相關(guān)，但是與股東報(bào)酬率卻沒(méi)有顯著相關(guān)關(guān)系。支持行為理論的有CowherdLevine(992)DonaldC.Hambrick(I997)B1oom(2002)，認(rèn)為組織內(nèi)大幅度的薪酬差距，會(huì)通過(guò)晉升競(jìng)爭(zhēng)的增加而危害到組織的凝聚力，從而不利于組織績(jī)艘。更多的實(shí)證研究支持錦標(biāo)賽和行為理論的協(xié)同作用，即權(quán)變情境的觀點(diǎn)，代表性的研究有MartinJ.Conyon

39、(2ω0，BingleyEriksson(2ω0，如ldrewD.henderson(2001)JasonD.Shaw(2002)，認(rèn)為保持錦標(biāo)賽激勵(lì)與行為理論協(xié)同作用之間的平衡對(duì)公司績(jī)效具有更好的促進(jìn)作用，即錦標(biāo)塞理論與行為理論在預(yù)測(cè)公司績(jī)效時(shí)是互補(bǔ)的.2.從變量的設(shè)定和衡量上看，與國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)的實(shí)證研究相比，近期的國(guó)外文獻(xiàn)對(duì)于薪酬的衡量均加入了含股票期權(quán)等的基于持股的薪酬，且美罔的研究顯水隨著時(shí)間推移，績(jī)效薪酬在統(tǒng)計(jì)上愈發(fā)顯著.研究中以

40、全面薪酬，即包括基本工資、獎(jiǎng)金和股票期權(quán)激勵(lì)等為自變量的代表性文獻(xiàn)有Maia1.(993)Donald(1997)Eriksson(1999)MartinJ.Conyon(2001)B1∞m(2∞2)，rewD.henderson(2001).3.從數(shù)據(jù)米源和研究方法來(lái)看，研究多采用年報(bào)發(fā)布的上市公司二手?jǐn)?shù)據(jù)，且多為面板數(shù)據(jù)一一跨年期限較短，且公司數(shù)量較多，考慮同一行業(yè)的多家公司實(shí)證研究，能夠探究理論的適用性問(wèn)題，但是由于公司的行業(yè)特征

41、和不同人力資本等級(jí)等因素，得出的結(jié)論不盡相同，錦標(biāo)賽理論和行為理論都不能被單獨(dú)證明適用于某類(lèi)公司或組織.而時(shí)間序列數(shù)據(jù)的滯后效應(yīng)沒(méi)有被過(guò)多考慮，這可能是研究過(guò)程需要考慮的影響因素。(二)國(guó)內(nèi)近十年的有關(guān)錦標(biāo)賽和行為理論爭(zhēng)論焦點(diǎn)的代表性研究成果1.從研究結(jié)果上來(lái)看，支持錦標(biāo)賽理論的國(guó)內(nèi)代表性研究有林竣消等(2003)胡婉麗等(2∞4)，自鋒，程德健(2006)，即團(tuán)隊(duì)的薪酬差距對(duì)與組織績(jī)效有正向關(guān)系，且三篇均為年代較早的實(shí)證研究。支持行為

42、理論的有張正堂，李欣(2007)支持錦標(biāo)賽理論和行為理論的權(quán)變觀點(diǎn)有張正堂(2008)，另外范林榜，聶銳，張正堂(2608)研究表明，錦標(biāo)賽理論和行為理論無(wú)法解釋我國(guó)目前存在的家族企業(yè)內(nèi)部員工薪酬差異與企業(yè)績(jī)效情況.以上表明，隨著研究過(guò)程設(shè)計(jì)的細(xì)化，和影響因素的增加、控制變量的增多，年代較后的文獻(xiàn)表明，對(duì)于中國(guó)企業(yè)的特殊特質(zhì)和外部環(huán)境，錦標(biāo)賽理論的解釋程度有限.2.從研究方法上看，大部分代表文獻(xiàn)采用了對(duì)年報(bào)數(shù)據(jù)的實(shí)證分析，但是其得出的結(jié)

43、果不盡相同?？赡艿脑蚴?，是否考慮企業(yè)屬性、時(shí)間序列滯后效應(yīng)、截面數(shù)據(jù)的地區(qū)差異、行業(yè)差異等，都對(duì)研究結(jié)果有著顯著的影響.3.從變t量的設(shè)定和衡量上來(lái)看，代表文獻(xiàn)均采用了一定團(tuán)隊(duì)內(nèi)的相對(duì)薪酬差距作為自變量，其他還有加入基尼系數(shù)、團(tuán)隊(duì)核心成員之間、與普通員工之間以及內(nèi)外部不同身份員工之間的薪酬差距，來(lái)進(jìn)一步探究細(xì)分的影響變量:而對(duì)國(guó)變量的衡量上則較為一致，采用了財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)指標(biāo)衡量公司團(tuán)隊(duì)績(jī)敷.值得注意的是.林潑請(qǐng)，黃祖輝，21孫永祥α∞3

44、)與張正堂α008)都采用了公司未來(lái)績(jī)效作為因變量，但二者卻得出了不完全柑間的結(jié)論?？赡艿脑瓏?guó)是，二者研究的年代有時(shí)間差，隨著純濟(jì)發(fā)展和環(huán)槽的變化，企收的實(shí)際情況叮能也發(fā)生f變化，如商管的薪酬較五年前增長(zhǎng)迅猛，薪酬差距已經(jīng)相當(dāng)大，此時(shí)薪酬差距對(duì)與企業(yè)績(jī)效的負(fù)面影響較為突出。從此處，也可以預(yù)見(jiàn)錦標(biāo)賽理論在我國(guó)目前上市公司的實(shí)踐中并不能夠完全符合現(xiàn)實(shí).4.研究不足之處在于，除胡婉麗等(2004)外，其他所有的文獻(xiàn)都只采用了薪酬中的現(xiàn)金收入，

45、對(duì)于商管人員來(lái)講，薪酬的激勵(lì)作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)不僅限于物質(zhì)薪酬，還有股利、福利以及地位聲譽(yù)等非物質(zhì)薪酬激勵(lì)因素，而這些對(duì)于商管團(tuán)隊(duì)、員工也是重要的激勵(lì)手段。因此薪酬變量的衡量局限性也限制了錦標(biāo)賽理論在實(shí)踐中的研究進(jìn)程。三、研究討論z綜觀前人成果，本丈認(rèn)為研究薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系時(shí)還應(yīng)考慮，薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效發(fā)生作用的制約因素。一般來(lái)說(shuō)，這些制約因素包括:市場(chǎng)環(huán)境與企業(yè)經(jīng)營(yíng)特征、企業(yè)性質(zhì)及治理結(jié)構(gòu)高管人員的選聘機(jī)制、薪酬決策程序、各國(guó)、企業(yè)文化

46、差異等。錦標(biāo)賽理論在不同國(guó)家、民族的文化背景下，在企業(yè)內(nèi)部的薪酬差異對(duì)績(jī)效的影響解釋度不一。盡管有學(xué)者在研究過(guò)程中認(rèn)識(shí)到文化傳統(tǒng)因素可能對(duì)薪酬差距實(shí)際的激勵(lì)作用起到重要影響，但上述實(shí)證研究中均沒(méi)有系統(tǒng)地論證這一影響程度有多大。以上討論實(shí)際上也說(shuō)明了激勵(lì)機(jī)制的復(fù)雜，它并不是僅用一種理論就可以被解釋的，在同一個(gè)時(shí)期可能有多種理論同時(shí)交叉發(fā)揮作用，而在企業(yè)的不同層級(jí)，對(duì)于同一種激勵(lì)方案可能會(huì)有完全不同的反應(yīng)。薪酬的激勵(lì)結(jié)果在很大程度上依賴(lài)于薪

47、酬接受者的感受和反應(yīng)，而非僅僅取決于薪酬制定者的意愿，因此企業(yè)在設(shè)計(jì)商管團(tuán)隊(duì)的薪酬模式時(shí)需要進(jìn)行全面而深入的考慮.參考文獻(xiàn):!llBrianG.悅l4ain，lesA.eillyIIIJaesWadeTopExecutivePay:TournalllCntTeallWkJournaIofLabEconOlllicsVol.11110.4(Oct.1993)pp.606628!2]l4artinJ.ConyonSillon1.PeckGr