企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對員工和高管行為的影響研究.pdf

1、近年來，隨著經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展，收入分配中的兩極分化現(xiàn)象日益嚴(yán)重。根據(jù)全國總工會的調(diào)查數(shù)據(jù)，當(dāng)前企業(yè)高管與普通員工之間存在著巨大的薪酬差距，部分企業(yè)的高管薪酬已經(jīng)達(dá)到了普通員工的數(shù)十倍甚至上百倍之多，甚至還有繼續(xù)拉大的趨勢。事實上，現(xiàn)階段薪酬差距過大的問題已經(jīng)在全社會范圍內(nèi)引起了廣泛的爭議，也得到了政府部門越來越多的重視。不僅十八屆三中全會下發(fā)的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》對國有企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距問題有所提及，近期中共

2、中央審議通過的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》更是明確表示要對當(dāng)前中央企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行全面而又徹底的改革，要在企業(yè)內(nèi)部形成合理的工資收入分配關(guān)系，防止部分中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人收入過高現(xiàn)象的出現(xiàn)，促進(jìn)社會的公平與正義。
　　就目前而言，企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距問題正逐漸成為社會公眾所關(guān)注的焦點，那么，內(nèi)部薪酬差距究竟會給企業(yè)的日常經(jīng)營帶來怎樣的影響，如果企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距過大，員工會有著怎樣的行為反應(yīng)，同時員工的這些行為是否會反過來

3、影響管理層，企業(yè)的管理層又會如何應(yīng)對，對于這些問題，現(xiàn)有的研究尚沒有給出明確的答案，還迫切需要進(jìn)一步的探討。基于當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部收入分配制度改革的歷史背景，本文以上海證券交易所和深圳證券交易所的千余家上市公司為例，對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對員工和高管行為的影響進(jìn)行了系統(tǒng)性的研究，從員工和高管的角度全面考察了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距所帶來的經(jīng)濟(jì)后果。
　　與以往的研究相比，論文的主要創(chuàng)新點包括：（1）利用泰爾指數(shù)對上市公司的收入差異情況進(jìn)行了測算，并

4、對收入差異進(jìn)行了分解，進(jìn)而考察了收入差異中的高管組內(nèi)差異、員工組內(nèi)差異、組間差異及其影響因素。（2）從靜態(tài)和動態(tài)兩方面對比了高管和員工的不同薪酬決定機(jī)制，為現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部薪酬差距不斷擴(kuò)大的現(xiàn)象提供了一種新的可能解釋。（3）利用脊線方程回歸的方法對不同企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的最優(yōu)范圍進(jìn)行了估算。（4）利用數(shù)據(jù)包絡(luò)分析計算了制造業(yè)企業(yè)的全要素生產(chǎn)率，并從生產(chǎn)效率和激勵效率的視角，實證檢驗了內(nèi)部薪酬差距與員工行為之間的聯(lián)系。（5）基于國企高管職位變

5、動的視角，分析了內(nèi)部薪酬差距對高管職位變動的影響。（6）基于薪酬辯護(hù)的視角，檢驗了在內(nèi)部薪酬差距過大的情況下，不同高管人員的辯護(hù)行為選擇，從管理者權(quán)力的角度豐富現(xiàn)有的薪酬辯護(hù)理論。
　　在對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響因素和經(jīng)濟(jì)后果進(jìn)行實證檢驗后，本文最終得出了以下的結(jié)論和啟示：
　　首先，現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距確實很大，而這種巨大的薪酬差距是制度環(huán)境、治理結(jié)構(gòu)等眾多因素共同作用的結(jié)果。其中，高管薪酬與員工薪酬的靜態(tài)影響因素和動

6、態(tài)增長機(jī)制并不相同，在內(nèi)部薪酬差距較小的情況下，高管薪酬的增長會比員工薪酬的增長多一份推動力，從而內(nèi)部薪酬差距又會難以避免地有所擴(kuò)大。從本文的研究來看，適當(dāng)?shù)乩_內(nèi)部薪酬差距有助于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提升，但當(dāng)薪酬差距超過特定范圍時則會對企業(yè)業(yè)績造成負(fù)面影響，整體而言，16倍以內(nèi)是薪酬差距發(fā)揮激勵作用的區(qū)間范圍，同時薪酬差距對企業(yè)業(yè)績開始產(chǎn)生負(fù)面影響的拐點在國有企業(yè)中明顯更低，因此企業(yè)在設(shè)定內(nèi)部薪酬差距時不僅需要考慮自身的實際情況和所處的外部

7、環(huán)境，同時還必須將其保持在適宜的范圍內(nèi)，因為只有這樣，才能真正地發(fā)揮內(nèi)部薪酬差距的激勵效果。
　　其次，企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距過大會降低企業(yè)的生產(chǎn)效率和薪酬的激勵效率，同時不同企業(yè)的員工對內(nèi)部薪酬差距的接受程度還有所區(qū)別，內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)生產(chǎn)效率和激勵效率的影響在不同的企業(yè)中也存在明顯的差異。從本文的研究來看，員工不僅關(guān)注自身的收入，還對企業(yè)內(nèi)部的收入分配是否公平非常在意，如果同高管人員進(jìn)行比較后發(fā)現(xiàn)自身的收入相對過低，那么就會減少

8、在工作方面的投入。由此也說明，政府部門需要對國有企業(yè)管理層的過高薪酬進(jìn)行調(diào)控和管制，因為高管與員工之間過大的薪酬差距會給員工的工作效率造成顯著的負(fù)面影響，其不僅直接導(dǎo)致了企業(yè)生產(chǎn)效率的下降，同時還削弱了薪酬的激勵效果。
　　再次，企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距過大會對國有企業(yè)高管人員的職位變動產(chǎn)生影響，其中，國企高管晉升的可能性與經(jīng)營業(yè)績正相關(guān)，但是當(dāng)內(nèi)部薪酬差距相對過大時，業(yè)績與晉升之間的正相關(guān)關(guān)系有所削弱，同時國企高管非升職類變動的可能性

9、與經(jīng)營業(yè)績負(fù)相關(guān)，而當(dāng)內(nèi)部薪酬差距相對過大時，業(yè)績與非升職類變動之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系則有所強(qiáng)化。從本文的研究來看，即使國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績很好，但如果此時內(nèi)部薪酬差距相對過大，那么高管人員獲得晉升的概率也會有所下降，而當(dāng)國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績不佳時，如果內(nèi)部薪酬差距還相對過大，那么高管人員則更容易遭到解聘或者降職。這就意味著雖然相對過高的薪酬讓高管人員獲得了很多經(jīng)濟(jì)方面的利益，但由于可能會引起員工的不滿，這反過來也對高管人員的職位晉升造成了不可忽

10、視的負(fù)面影響，因此對高管人員而言，為了自身更好的職業(yè)發(fā)展，保持合理的內(nèi)部薪酬差距，避免薪酬差距過大也是非常有必要的。
　　最后，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距相對過大時，高管人員會通過多種途徑來進(jìn)行薪酬辯護(hù)，包括通過盈余管理來操縱業(yè)績，以及在薪酬契約中增加有利業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重等，其中權(quán)力較小的管理者更傾向于選擇盈余管理操縱業(yè)績的方式來進(jìn)行薪酬辯護(hù)，而權(quán)力較大的管理者則更傾向于選擇增加有利業(yè)績指標(biāo)權(quán)重的方式來進(jìn)行薪酬辯護(hù)?，F(xiàn)階段部分國有企業(yè)內(nèi)部

11、薪酬差距過大的問題已經(jīng)受到全社會的強(qiáng)烈關(guān)注，在這種形勢下，高管人員實施薪酬辯護(hù)行為在所難免，因為只有證明其收入的合理性和正當(dāng)性，才能最大程度地減少普通員工的“仇富心理”，才能為自身的高薪以及薪酬的繼續(xù)增長提供充足的理由。然而僅從其辯護(hù)手段上來看，通過盈余管理操縱利潤和在薪酬契約中增加有利業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重并不能說明管理層的高薪合情合理，只不過是讓過高的薪酬披上了一層看似“合理”的外衣，因此，政府監(jiān)管部門還需要對此予以足夠的重視，當(dāng)前只有不斷