民營企業(yè)內(nèi)部薪酬差距現(xiàn)狀及對策

1、第21卷第9期(2009年9月)山西高等學校社會科學學報SOCIALSCIENCESJOURNALOFCOLLEGESOFSHANXIVol.21No.9(Sep.2009)[收稿日期]20090303[作者簡介]張曉慧(1981)女山西太原人中北大學經(jīng)濟與管理學院教師。民營企業(yè)內(nèi)部薪酬差距現(xiàn)狀及對策張曉慧(中北大學山西太原030051)[摘要]現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭。對于民營企業(yè)而言如何進行有效的薪酬管理對員工進行有效的激勵充分發(fā)

2、揮員工的才能是一個重要的管理問題。我國民營企業(yè)內(nèi)部薪酬存在職位薪酬差距和績效薪酬差距不利于調(diào)動員工的積極性。民營企業(yè)應根據(jù)工作性質(zhì)設計薪酬差距并采取靈活多樣的薪酬激勵和非薪酬激勵模式緩解因不同薪酬差距而導致的矛盾。[關鍵詞]民營企業(yè)薪酬差距現(xiàn)狀對策[中圖分類號]F279.26[文獻標識碼]B[文章編號]10086285(2009)09004102薪酬管理是企業(yè)管理的一個重要組成部分如何設計合理的薪酬機制提高員工工作效率是薪酬管理的焦點。

3、如何協(xié)調(diào)組織成員在薪酬問題上的矛盾如何通過有針對性的薪酬措施與薪酬管理來提高組織成員的薪酬滿意度調(diào)動員工的工作積極性是新經(jīng)濟形勢下對激勵理論的重新理解。一、薪酬的涵義薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟收入其中包括薪資、獎金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利保險收入。換言之所謂薪酬是指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務和福利。[1]我們可以將薪酬劃分為基本薪酬、可變薪酬及間接薪

4、酬(福利與服務)三大部分。1.基本薪酬。基本薪酬是指一個組織根據(jù)員工所承擔或完成的工作或是員工所具備的完成工作的技能或能力而支付的穩(wěn)定性報酬。大多數(shù)情況下企業(yè)是根據(jù)員工所承擔的工作本身的重要性、難度來確定員工的基本薪酬即采取職位薪資制(PayfPosition)。2.可變薪酬?？勺冃匠晔切匠晗到y(tǒng)中與績效直接掛鉤的部分有時也稱為浮動薪酬或獎金?？勺冃匠甑哪康氖窃诳冃Ш托匠曛g建立直接聯(lián)系這種績效可以是員工個人的業(yè)績也可以是企業(yè)中某一業(yè)務單

5、位、員工群體、團隊甚至整個公司的業(yè)績。3.間接薪酬指員工福利和服務。它一般包括帶薪非工作時間(如年休假等)、員工個人及家庭服務、健康及醫(yī)療保健、人壽保險以及養(yǎng)老金等等。一般情況下間接薪酬的費用是由雇主全部支付的有時也要求員工承擔其中的一部分。二、民營企業(yè)內(nèi)部薪酬差距分類及現(xiàn)狀(一)職位薪酬差距1.高端職位薪酬差距明顯。民營企業(yè)高端職位薪酬差距逐漸加大同為民營企業(yè)的高層管理者相互之間由于職位不同薪酬具有非常明顯的差距。如房地產(chǎn)行業(yè)公司總經(jīng)

6、理薪酬水平最高值是最低值的12161倍。財務總監(jiān)最高薪酬是最低薪酬的8127倍。人力資源總監(jiān)、行政總監(jiān)、人事行政總監(jiān)等職能類職位的薪酬差距較小。尤其是行政總監(jiān)最高薪酬與最低薪酬的比值只有1173形成了較為一致的市場薪酬水平。2.能力素質(zhì)成為付薪指標。民營企業(yè)內(nèi)部職位薪酬開始分化同一企業(yè)同樣職位薪酬也存在差距這種差距的主要因素是同樣或同類職位的員工能力素質(zhì)不相同或者說能力素質(zhì)成為職位薪酬的一個重要指標。如公司的財務總監(jiān)年薪一般不超過50萬

7、元通常年薪在20萬—40萬元之間浮動負責企業(yè)財務管理和融資的財務總監(jiān)年薪基本都在50萬元以上上市公司比非上市公司高一些薪酬差距在20萬元以上如果財務總監(jiān)要負責海外融資任務則年薪基本都在100萬元以上但達到此種條件要求的任職者少之又少較高的薪酬也就不足為奇了。(二)績效薪酬差距從薪酬結(jié)構上看績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬14的內(nèi)涵民營企業(yè)中過去那種單一的薪酬制度已經(jīng)越來越少取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。但是民營企業(yè)績

8、效工資的設定也存在著額度過高和差距過大的問題很難達到預期的激勵效果從而失去作用。筆者建議企業(yè)在為新型知識員工制定薪酬制度時可借鑒:降低薪酬中固定的、無條件支付的部分更多地將薪酬與工作實際業(yè)績相聯(lián)系多勞多得體現(xiàn)薪酬的激勵作用把員工作為企業(yè)經(jīng)營的合作者而不是單一的雇員會大大提升員工的歸屬感。在鼓勵員工競爭的同時要加強員工間的合作與交流在企業(yè)內(nèi)形成良性競爭。三、民營企業(yè)如何設置薪酬差距(一)根據(jù)員工的工作性質(zhì)設計薪酬差距這里所提到的工作性質(zhì)主

9、要是指完成既定崗位的工作是否需要其他崗位或部門或其他工作人員的合作。在企業(yè)內(nèi)部設計薪酬差距時必須考慮這種薪酬差距是否有鼓勵團隊合作、增進團隊的信任關系。在團隊合作程度較強的技術工作中(如研發(fā)工作)需要的是知識共享、相互啟發(fā)很難劃清團隊成員的具體職責。在這樣的工作性質(zhì)下薪酬差距過大可能會帶給工作團隊負面的影響。而相應的對獨立完成任務的崗位(如產(chǎn)品銷售類行業(yè)或部門的工作)可適當根據(jù)個人績效拉開薪酬差距以便更好地刺激員工的積極性。(二)不能為

10、掩蓋薪酬差距實行薪酬保密制度在制定薪酬制度時應保證薪酬發(fā)放方式的民主性和透明性不能為了回避薪酬差距而實行薪酬保密制度。企業(yè)應普遍征集員工的意見讓員工參與薪酬的制定從而使員工感受到公平和公正。保密的薪酬制度之所以能在絕大多數(shù)民營企業(yè)中盛行是因為它有助于企業(yè)能以較低的人力成本雇傭員工。薪酬制度不透明使員工心中缺乏客觀公正的尺度去衡量付出和所得之間的公正性。當薪酬體系是公正的情況下薪酬的發(fā)放應采取公開方式以增加企業(yè)管理的透明度讓員工知道企業(yè)薪

11、酬體系的運行狀況有效地發(fā)揮薪酬的激勵作用。(三)采取靈活多樣的薪酬激勵形式避免薪酬差距帶來的矛盾由于民營企業(yè)薪酬形式單一員工的著眼點只能停留在薪酬差距上。因此民營企業(yè)應采取靈活多樣的薪酬激勵形式盡量避免薪酬差距帶來的矛盾。具體做法可從福利計劃方面著手。福利計劃主要是通過滿足組織員工生活、工作的多方面需求來培養(yǎng)其對組織忠誠度的。福利是薪酬體系的必要補充能有效緩解員工對固定薪酬和業(yè)績薪酬的不滿。采取靈活多樣的薪酬激勵形式還包括:定期為員工準

12、備健康咨詢、心理咨詢、健身運動、特色保險、購物卡、彈性工作時間、假期組織旅游等等。采用靈活多樣的薪酬激勵形式能更好地創(chuàng)造員工個人與企業(yè)利益的“一體化”氛圍。(四)通過建立非薪酬激勵模式緩解薪酬差距的矛盾企業(yè)員工除了有薪酬、福利以及股權、期權等方面的物質(zhì)需求外還有對個人成就感、榮譽感、被重視和尊重的感覺等非物質(zhì)的精神需求。非薪酬激勵模式不但可以為企業(yè)節(jié)約成本在激勵員工工作熱情上也可能為企業(yè)帶來超乎想象的收益。在民營企業(yè)中大量采用情感激勵、

13、升遷激勵、信任激勵等非薪酬激勵模式一方面可以形成一個良好的企業(yè)人際關系提高工作效率并在感情融洽的氛圍內(nèi)激發(fā)員工的上進心和榮譽感。另一方面可以讓員工從單純的物質(zhì)薪酬差距比較中脫離出來有效緩解因為不同薪酬差距而導致的矛盾。[參考文獻][1]尹海燕.民營企業(yè)應加強薪酬管理[J].現(xiàn)代企業(yè)2008.[2]劉飛.論民營企業(yè)的激勵機制[J].當代經(jīng)濟2008.[3]蔣勤峰姜紅玲.非薪酬激勵的模式探析[J].中國人力資源開發(fā)2006.[4]付興梅.民