中小企業(yè)內部薪酬差距與企業(yè)成長性的關系研究.pdf

1、中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，是推動國民經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，如何提升我國中小企業(yè)的成長性成為當前經(jīng)濟發(fā)展的重中之重。在知識經(jīng)濟時代，人是企業(yè)的重要資源，特別是對于中小企業(yè)，如何發(fā)揮人的作用是提升中小企業(yè)成長性的關鍵。科學合理的薪酬制度被認為是發(fā)揮人力資源作用的最有效手段之一，但是在設計薪酬制度的時候，一般都只是關注的薪酬的具體值，很少關注不同職位之間的薪酬差距，使企業(yè)內部薪酬差距呈不斷擴大的態(tài)勢。錦標賽理論認為，較大的薪酬差距能

2、夠激勵員工的積極性，有利于企業(yè)成長，而行為理論認為，較大的薪酬差距會使員工產(chǎn)生不滿，不利于企業(yè)成長。那么薪酬差距對我國中小企業(yè)成長性有怎樣的影響，是較大的薪酬差距有利于中小企業(yè)成長還是較小的薪酬差距更能促進中小企業(yè)成長？基于上述問題，本文考慮數(shù)據(jù)的可靠性和可獲取性，選取中小板上市公司來代表我國中小企業(yè)。因此，本文選取2010到2014年深交所中小板上市公司作為研究樣本，以高管團隊內部相對薪酬差距與高管與普通員工相對薪酬差距作為企業(yè)內部薪

3、酬差距，以因子分析法構建企業(yè)成長性的評價體系，計算企業(yè)成長性得分來衡量企業(yè)成長性，以此探討我國中小企業(yè)內部薪酬差距對企業(yè)成長性的影響。以期為進一步完善我國中小企業(yè)薪酬制度提供相關建議，使企業(yè)注重不同層級間的薪酬差距設定，制定合理的薪酬差距，提升我國中小企業(yè)成長性。
　　具體而言，本文采用理論分析與實證研究相結合的方法研究企業(yè)內部薪酬差距對企業(yè)成長性的影響。首先本文介紹了研究背景、研究問題以及研究目的及研究意義，整理了本文的研究思路

4、及提出了本文的研究方法，并對國內外相關的研究文獻就行了整理，對整體研究框架進行了梳理。其次對文中出現(xiàn)的中小企業(yè)、高管、員工薪酬、薪酬差距以及企業(yè)成長性這些相關概念進行界定，使得文章中概念更加清晰，并對企業(yè)成長性理論、錦標賽理論和行為理論這三個理論進行了闡述，然后在理論分析的基礎上結合我國中小企業(yè)的實際情況提出相關假設。最后選取2010-2014年中小板上市公司作為研究對象，確定有關變量，構建模型，分別完成了變量的描述性統(tǒng)計分析、解釋變量

5、及控制變量與被解釋變量的相關性分析、模型的回歸檢驗結果及分析。
　　通過實證研究，本文得出了以下結論：高管團隊內部薪酬差距對企業(yè)成長性有顯著的正向影響，但是不存在區(qū)間效應，這表明高管團隊內部薪酬差距的擴大會提升企業(yè)成長性。而高管與普通員工薪酬差距對企業(yè)成長性有顯著的正向影響，并且存在區(qū)間效應。這表明在一定范圍內擴大高管與普通員工薪酬差距會激勵員工的積極性，從而提升企業(yè)的成長性，超過臨界值后擴大高管與普通員工薪酬差距反而會降低員工的