管理層權(quán)力視角下高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)中小企業(yè)成長(zhǎng)性的影響研究.pdf

1、高管即企業(yè)高級(jí)管理人員掌握著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)和決策權(quán),企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的治理也因此成為公司治理的基礎(chǔ)，而企業(yè)成長(zhǎng)性是公司治理水平最直接有效的反映，所以為了提升企業(yè)的持續(xù)成長(zhǎng)能力，吸引更多的投資者,企業(yè)需要制定合理的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，然而我國(guó)許多企業(yè)的高管內(nèi)部薪酬差距呈現(xiàn)不斷擴(kuò)大的趨勢(shì)，這是否能夠使高管薪酬體系達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，能否達(dá)到最大化股東利益的目的，是否有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，都仍是個(gè)問(wèn)號(hào)。同時(shí)現(xiàn)有研究表明，管理層權(quán)力作為一種影響組織行為

2、和組織產(chǎn)出的能力，其權(quán)力結(jié)構(gòu)狀況會(huì)對(duì)企業(yè)的治理安排、財(cái)務(wù)決策等具體公司行為產(chǎn)生重要作用，因此依托管理層權(quán)力視角，討論高管內(nèi)部薪酬差距的合理性、公平性、相應(yīng)后果、影響路徑以及可能的政策引導(dǎo)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
　　鑒于中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用使得如何保持其持續(xù)穩(wěn)定的成長(zhǎng)已成為一核心問(wèn)題，而近些年來(lái)較大的高管內(nèi)部薪酬差距也普遍存在于中小企業(yè)中，因此本文利用2008—2012年深證中小板130家上市公司的平衡面板數(shù)據(jù)，將理論分析

3、與實(shí)證分析相結(jié)合，以行為理論、管理層權(quán)力理論以及企業(yè)成長(zhǎng)性內(nèi)生理論為基礎(chǔ)，將高管內(nèi)部絕對(duì)薪酬差距及以薪酬變異系數(shù)來(lái)衡量的差距不公平性同時(shí)納入研究體系，提出假設(shè)并通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)探究高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)性的影響以及管理層權(quán)力對(duì)二者關(guān)系所產(chǎn)生的作用。
　　研究結(jié)果顯示高管內(nèi)部絕對(duì)薪酬差距、差距不公平性與公司成長(zhǎng)性之間均呈顯著負(fù)相關(guān)，而且管理層權(quán)力作為半調(diào)節(jié)變量，對(duì)于薪酬差距-成長(zhǎng)性關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)。文章表明中小企業(yè)在薪酬體系設(shè)

4、計(jì)時(shí)，應(yīng)將高管內(nèi)部薪酬差距控制在合理范圍內(nèi)，在注重其激勵(lì)作用的同時(shí)兼顧相對(duì)公平性，并應(yīng)通過(guò)強(qiáng)化公司內(nèi)部治理及加大薪酬透明度等方法來(lái)避免管理層權(quán)力在此過(guò)程中的不利影響，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。
　　本文從管理層權(quán)力角度探究高管內(nèi)部薪酬差異對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)性的影響，拓展了高管薪酬研究視角，為企業(yè)高管內(nèi)部的薪酬制度改革提供理論支持，而將薪酬差距的公平性納入高管薪酬差距研究體系，有利于更全面地考察高管薪酬差距對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)性的影響機(jī)理。此外，著眼于現(xiàn)