企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與人才

1、●管理世界企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與人才摘要：文章從兩方面說明，實現(xiàn)科學(xué)領(lǐng)導(dǎo)獸做好人才管理工作。第一，人才管理是領(lǐng)導(dǎo)者的基奉職責(zé)，也就是說要想管理好人才，領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)具備基本素養(yǎng)皿奈件；第二從心理學(xué)的角度，對人才管理中進(jìn)、管、出三個環(huán)節(jié)的具體方法加以詳速。關(guān)鍵詞：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人才人才管理中圖分類號：F2729文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：l【104—491412003)10—15601人才管理亦即職工隊伍的管理，從總體上可分為進(jìn)、管、出j個環(huán)節(jié)，進(jìn)，主要指招聘和

2、選拔，管，包括使用與激勵、考評與獎懲、晉升與培訓(xùn)等；出，主要指退職與職工調(diào)配。下面分別從心理學(xué)的角度加吼分析。一、招聘和選拔的標(biāo)準(zhǔn)J人才標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容。從心理學(xué)的角度看，A才標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容應(yīng)包括兩個方面。第～，非智力因素，包括思想境界、工作態(tài)度、工作習(xí)慣、氣質(zhì)、性格、人際關(guān)系等。第二，智力因素。包括文化水平、知識經(jīng)驗、|己憶能力、思維能力、操作能力、智謀等。2人才標(biāo)準(zhǔn)的相對性。確定人才的標(biāo)準(zhǔn)時，述應(yīng)該注意人才有不同的類型(政治、經(jīng)濟(jì)、軍事、法律

3、等)，不同的層次(職務(wù)、學(xué)歷、年齡)，不同的規(guī)格(高級、中級、初級等)，不同的性質(zhì)(通才、專才、處常之才、應(yīng)變之才)。人才足由環(huán)境造成的，因而人才的標(biāo)準(zhǔn)只能是相對的。3人才標(biāo)準(zhǔn)的群體結(jié)構(gòu)化。要確定人才標(biāo)準(zhǔn)，除考慮個體標(biāo)準(zhǔn)外，還應(yīng)咀整體優(yōu)化為出發(fā)點，確定招聘和選拔人才的群體標(biāo)準(zhǔn)。人作為個體不可能十全十美，但組成群體后，可“通過互補形成最佳結(jié)構(gòu)?！盎パa”內(nèi)容因工作要求不同而不同，包括年齡、體力的互補知識技能的互補等。二、招聘和選拔的方法招聘

4、和選拔的方法很多。目前大家基本接受的有兩種方法：一是人員功能測評法，它將人員的素質(zhì)分解為若干要素和指標(biāo)，通過特定的量表和方法，按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測評，以顯示人員在功能方面的差異和潛能；二是A事考進(jìn)法，即根據(jù)組織凡員的職位種類、級別的要求，在合理確定考試要素類型、選擇考試形式、內(nèi)容的基礎(chǔ)上，有針對性地進(jìn)行知識面專業(yè)筆試、專家及評議部門面試、撰寫專題論文、情景模擬考棱以及集體評議答辯等等。劉招聘對象進(jìn)行綜合分析，剔除人為因素的干擾。除此之外，

5、常用的有調(diào)查法、觀察法、心理測驗法、試用法等，運用何種方法應(yīng)根據(jù)組紹用人單位的需要及當(dāng)時的實際情況靈活掌握。要避免片面性和絕對化，保證進(jìn)人質(zhì)量。三、使用與激勵使用和激勵是組織人事管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。美國人事管理學(xué)界認(rèn)為一個現(xiàn)代企業(yè)人事管理的基本任務(wù)有三：第一，如何獲得最稱職的人；第二，如何有數(shù)而充分地運用人才；第三，維持并增進(jìn)所有人員為團(tuán)體工作的高度工作意愿。只有保證人才的使用臺理，并給予有效激勵，才能完成人事管理的任務(wù)。1合理使用。招聘和

6、選拔人才只是為組織事業(yè)的發(fā)展奠定了成功基礎(chǔ)，要使所選用的人員的能量真正充分發(fā)揮出來，還要看使用是否臺理。為此，一要能級效應(yīng)，適才適用；=要尊重信任，用人不疑；三要褂調(diào)關(guān)系，因人而異。2有效激勵，|激勵的問題，可以說是管理心理學(xué)的核心內(nèi)容。崮內(nèi)外有很多有關(guān)激勵的理論。如美同心理學(xué)家馬斯洛的需求等級論，美國心理學(xué)家赫菠伯格的“雙因素理論”，麥克利蘭的“成就需要理論”，海德的“歸因論”，波特爾和勞勒的激勵模式等。上述各種激勵理論都只側(cè)重于對組

7、織中個體的心理和行為的研究，這對調(diào)動職工的主動性、●王守禮《經(jīng)濟(jì)師》2003年第10期創(chuàng)造性具有一定的作用。而美國的組織心理學(xué)與管理心理學(xué)教授，世界著名的心理學(xué)家愛德加H薛恩則研究一L理動力學(xué)的規(guī)律，崩系統(tǒng)論的思想從組織行為和個體行為相互聯(lián)系的整體出發(fā)，提出了心理契約的學(xué)說，有獨到之處。對干我們研究如何調(diào)動職工的積極性報有啟發(fā)。四、考評與獎懲1科學(xué)考評。這是主要說下考評的誤差廈校_i：E。在對職工考評的過程中，考評的結(jié)果與被考評者的實際

8、情況產(chǎn)生的出人，叫做“考評誤差”。產(chǎn)生考評誤差的原因很多鯽考評的方法不當(dāng)、考評的程序不嚴(yán)密等，都是產(chǎn)生誤差的因素，此外，心理因素也是產(chǎn)生誤差的重要原因。如暈輪效應(yīng)、情感技應(yīng)、暗示效應(yīng)、偏見誤差、近因誤羞等等。為r提高考評的科學(xué)性、準(zhǔn)確性，校正考評誤差，應(yīng)該一方面建立客觀科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，搜集職r的具體事宴材料，作為評定職T績效優(yōu)劣之依據(jù)；另一方面加強對考評人員的訓(xùn)練，既包括思想和作風(fēng)的訓(xùn)練，也有考評知識。技能方面的訓(xùn)練。2公平獎懲。_芝懲是組

9、織人事管理的重要環(huán)節(jié)，也是激勵的鶯要手段。從稅極方面看，通過獎懲可以調(diào)動職工的積極性提高工作效率。從稍極方面看，獎懲是整頓作風(fēng)、維護(hù)紀(jì)律的必要手段。無論是獎勵還是處罰都是為了更好地調(diào)動人的積極性。因此必須注重效果。獎與懲的方式是多種多樣的，既可以是物質(zhì)的，也可以是精神的，還可以是物質(zhì)和精神兩者相結(jié)合的，也有與職務(wù)和工作本身有關(guān)的。具體采取哪種方法，具體問題具體對待。管理者可視職工的需要和當(dāng)時的情境而定。獎懲的運用必須得法要及時、具體、適

10、度，更要科學(xué)、民主、平等。五、晉升與培訓(xùn)l晉升。晉升對組織成員有很大的激勵作用，它使晉升對象產(chǎn)生榮譽感、自尊心、責(zé)任感，從而激勵他更努力、更積極地為組織做出貢獻(xiàn)。同時，也給其它組織成員樹立榜樣，使他們對未來的晉升充滿信心，更好地根據(jù)組織的需要努力地工作。當(dāng)然這種晉升必須是合理合法的晉升必須是依據(jù)被晉升者的工作能力、工作成績的晉升，如果靠拉關(guān)系、摘任^為親而得到的晉升，非但不會調(diào)動被晉升者的積極性，還會助長其缺點、錯誤，挫傷組織其他成員的

11、積極性，助長組織內(nèi)的不正之風(fēng)。2培訓(xùn)。職工在經(jīng)過挑選被錄用之后，并非百分之百地符合組織的需要，仍需給予教育和訓(xùn)練，這是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。因為隨著現(xiàn)代科技的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，工業(yè)專業(yè)化程度迅速提高，不僅因為學(xué)校所設(shè)置的專業(yè)有限，而H由f科學(xué)文化事業(yè)的突飛猛進(jìn)，新知識時不斷增長，即便是與所學(xué)專業(yè)完全對口的工作，過了一段丑寸間后，仍需要再進(jìn)修和提高。因此，一些發(fā)達(dá)國家的行政和企業(yè)管理部門總是不斷地組織各種水平與形式的在職人員培訓(xùn)，有的國家不

12、僅要求在職人員接受培訓(xùn)，而且還把接受培||I作為工作人員的權(quán)利規(guī)定下來。在一定條件下，職工有權(quán)要求領(lǐng)導(dǎo)依法給予他接受培訓(xùn)的機(jī)會。六、人才流動調(diào)配管理起著調(diào)劑組織成員余缺、臺理分配人才的作片j，是組織人事部門的一項經(jīng)常性的工作。當(dāng)前，我國調(diào)配丁作存在的蕞大聞題是“部門所有制”和“地區(qū)所有制”，把組織成員看成是本地區(qū)、j；豐=單位所有，只要人進(jìn)來了，不管使用是否臺理都不準(zhǔn)離開。這既造成人才的積壓和浪費，不利于組胡的新胨代謝也影響職工積投性的

13、發(fā)揮。心理研究表明，一個人在無興趣、不對u的崗位上工作，其才能有20％～30％被無形吞噬。如果讓人在一個極不情愿的職位上果上幾年或十幾年，他們就可能失去銳氣、朝氣、消沉下去，消極地適應(yīng)環(huán)境，應(yīng)付工作，做天和尚撞一天鐘，這對個人對組織都有百害而無一利。因此，搞活調(diào)配，提倡人才合理流動，是激發(fā)組織成員的積極性、主動性、創(chuàng)造性之必需。參考文獻(xiàn)：孛廣東主鳊工業(yè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)山東人民出版社(作者單位：托同礦務(wù)局云崗礦山西大同0370(】0)(

14、責(zé)犏：小青萬方數(shù)據(jù)●管理世界企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與人才摘要：文章從兩方面說明，實現(xiàn)科學(xué)領(lǐng)導(dǎo)獸做好人才管理工作。第一，人才管理是領(lǐng)導(dǎo)者的基奉職責(zé)，也就是說要想管理好人才，領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)具備基本素養(yǎng)皿奈件；第二從心理學(xué)的角度，對人才管理中進(jìn)、管、出三個環(huán)節(jié)的具體方法加以詳速。關(guān)鍵詞：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人才人才管理中圖分類號：F2729文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：l【104—491412003)10—15601人才管理亦即職工隊伍的管理，從總體上可分為進(jìn)、管、出j個環(huán)節(jié)

15、，進(jìn)，主要指招聘和選拔，管，包括使用與激勵、考評與獎懲、晉升與培訓(xùn)等；出，主要指退職與職工調(diào)配。下面分別從心理學(xué)的角度加吼分析。一、招聘和選拔的標(biāo)準(zhǔn)J人才標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容。從心理學(xué)的角度看，A才標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容應(yīng)包括兩個方面。第～，非智力因素，包括思想境界、工作態(tài)度、工作習(xí)慣、氣質(zhì)、性格、人際關(guān)系等。第二，智力因素。包括文化水平、知識經(jīng)驗、|己憶能力、思維能力、操作能力、智謀等。2人才標(biāo)準(zhǔn)的相對性。確定人才的標(biāo)準(zhǔn)時，述應(yīng)該注意人才有不同的類型(政治

16、、經(jīng)濟(jì)、軍事、法律等)，不同的層次(職務(wù)、學(xué)歷、年齡)，不同的規(guī)格(高級、中級、初級等)，不同的性質(zhì)(通才、專才、處常之才、應(yīng)變之才)。人才足由環(huán)境造成的，因而人才的標(biāo)準(zhǔn)只能是相對的。3人才標(biāo)準(zhǔn)的群體結(jié)構(gòu)化。要確定人才標(biāo)準(zhǔn)，除考慮個體標(biāo)準(zhǔn)外，還應(yīng)咀整體優(yōu)化為出發(fā)點，確定招聘和選拔人才的群體標(biāo)準(zhǔn)。人作為個體不可能十全十美，但組成群體后，可“通過互補形成最佳結(jié)構(gòu)?！盎パa”內(nèi)容因工作要求不同而不同，包括年齡、體力的互補知識技能的互補等。二、招

17、聘和選拔的方法招聘和選拔的方法很多。目前大家基本接受的有兩種方法：一是人員功能測評法，它將人員的素質(zhì)分解為若干要素和指標(biāo)，通過特定的量表和方法，按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測評，以顯示人員在功能方面的差異和潛能；二是A事考進(jìn)法，即根據(jù)組織凡員的職位種類、級別的要求，在合理確定考試要素類型、選擇考試形式、內(nèi)容的基礎(chǔ)上，有針對性地進(jìn)行知識面專業(yè)筆試、專家及評議部門面試、撰寫專題論文、情景模擬考棱以及集體評議答辯等等。劉招聘對象進(jìn)行綜合分析，剔除人為因素

18、的干擾。除此之外，常用的有調(diào)查法、觀察法、心理測驗法、試用法等，運用何種方法應(yīng)根據(jù)組紹用人單位的需要及當(dāng)時的實際情況靈活掌握。要避免片面性和絕對化，保證進(jìn)人質(zhì)量。三、使用與激勵使用和激勵是組織人事管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。美國人事管理學(xué)界認(rèn)為一個現(xiàn)代企業(yè)人事管理的基本任務(wù)有三：第一，如何獲得最稱職的人；第二，如何有數(shù)而充分地運用人才；第三，維持并增進(jìn)所有人員為團(tuán)體工作的高度工作意愿。只有保證人才的使用臺理，并給予有效激勵，才能完成人事管理的任務(wù)。

19、1合理使用。招聘和選拔人才只是為組織事業(yè)的發(fā)展奠定了成功基礎(chǔ)，要使所選用的人員的能量真正充分發(fā)揮出來，還要看使用是否臺理。為此，一要能級效應(yīng)，適才適用；=要尊重信任，用人不疑；三要褂調(diào)關(guān)系，因人而異。2有效激勵，|激勵的問題，可以說是管理心理學(xué)的核心內(nèi)容。崮內(nèi)外有很多有關(guān)激勵的理論。如美同心理學(xué)家馬斯洛的需求等級論，美國心理學(xué)家赫菠伯格的“雙因素理論”，麥克利蘭的“成就需要理論”，海德的“歸因論”，波特爾和勞勒的激勵模式等。上述各種激勵

20、理論都只側(cè)重于對組織中個體的心理和行為的研究，這對調(diào)動職工的主動性、●王守禮《經(jīng)濟(jì)師》2003年第10期創(chuàng)造性具有一定的作用。而美國的組織心理學(xué)與管理心理學(xué)教授，世界著名的心理學(xué)家愛德加H薛恩則研究一L理動力學(xué)的規(guī)律，崩系統(tǒng)論的思想從組織行為和個體行為相互聯(lián)系的整體出發(fā)，提出了心理契約的學(xué)說，有獨到之處。對干我們研究如何調(diào)動職工的積極性報有啟發(fā)。四、考評與獎懲1科學(xué)考評。這是主要說下考評的誤差廈校_i：E。在對職工考評的過程中，考評的結(jié)

21、果與被考評者的實際情況產(chǎn)生的出人，叫做“考評誤差”。產(chǎn)生考評誤差的原因很多鯽考評的方法不當(dāng)、考評的程序不嚴(yán)密等，都是產(chǎn)生誤差的因素，此外，心理因素也是產(chǎn)生誤差的重要原因。如暈輪效應(yīng)、情感技應(yīng)、暗示效應(yīng)、偏見誤差、近因誤羞等等。為r提高考評的科學(xué)性、準(zhǔn)確性，校正考評誤差，應(yīng)該一方面建立客觀科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，搜集職r的具體事宴材料，作為評定職T績效優(yōu)劣之依據(jù)；另一方面加強對考評人員的訓(xùn)練，既包括思想和作風(fēng)的訓(xùn)練，也有考評知識。技能方面的訓(xùn)練。2公

22、平獎懲。_芝懲是組織人事管理的重要環(huán)節(jié)，也是激勵的鶯要手段。從稅極方面看，通過獎懲可以調(diào)動職工的積極性提高工作效率。從稍極方面看，獎懲是整頓作風(fēng)、維護(hù)紀(jì)律的必要手段。無論是獎勵還是處罰都是為了更好地調(diào)動人的積極性。因此必須注重效果。獎與懲的方式是多種多樣的，既可以是物質(zhì)的，也可以是精神的，還可以是物質(zhì)和精神兩者相結(jié)合的，也有與職務(wù)和工作本身有關(guān)的。具體采取哪種方法，具體問題具體對待。管理者可視職工的需要和當(dāng)時的情境而定。獎懲的運用必須得

23、法要及時、具體、適度，更要科學(xué)、民主、平等。五、晉升與培訓(xùn)l晉升。晉升對組織成員有很大的激勵作用，它使晉升對象產(chǎn)生榮譽感、自尊心、責(zé)任感，從而激勵他更努力、更積極地為組織做出貢獻(xiàn)。同時，也給其它組織成員樹立榜樣，使他們對未來的晉升充滿信心，更好地根據(jù)組織的需要努力地工作。當(dāng)然這種晉升必須是合理合法的晉升必須是依據(jù)被晉升者的工作能力、工作成績的晉升，如果靠拉關(guān)系、摘任^為親而得到的晉升，非但不會調(diào)動被晉升者的積極性，還會助長其缺點、錯誤，

24、挫傷組織其他成員的積極性，助長組織內(nèi)的不正之風(fēng)。2培訓(xùn)。職工在經(jīng)過挑選被錄用之后，并非百分之百地符合組織的需要，仍需給予教育和訓(xùn)練，這是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。因為隨著現(xiàn)代科技的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，工業(yè)專業(yè)化程度迅速提高，不僅因為學(xué)校所設(shè)置的專業(yè)有限，而H由f科學(xué)文化事業(yè)的突飛猛進(jìn)，新知識時不斷增長，即便是與所學(xué)專業(yè)完全對口的工作，過了一段丑寸間后，仍需要再進(jìn)修和提高。因此，一些發(fā)達(dá)國家的行政和企業(yè)管理部門總是不斷地組織各種水平與形式的在職人

25、員培訓(xùn)，有的國家不僅要求在職人員接受培訓(xùn)，而且還把接受培||I作為工作人員的權(quán)利規(guī)定下來。在一定條件下，職工有權(quán)要求領(lǐng)導(dǎo)依法給予他接受培訓(xùn)的機(jī)會。六、人才流動調(diào)配管理起著調(diào)劑組織成員余缺、臺理分配人才的作片j，是組織人事部門的一項經(jīng)常性的工作。當(dāng)前，我國調(diào)配丁作存在的蕞大聞題是“部門所有制”和“地區(qū)所有制”，把組織成員看成是本地區(qū)、j；豐=單位所有，只要人進(jìn)來了，不管使用是否臺理都不準(zhǔn)離開。這既造成人才的積壓和浪費，不利于組胡的新胨代謝

26、也影響職工積投性的發(fā)揮。心理研究表明，一個人在無興趣、不對u的崗位上工作，其才能有20％～30％被無形吞噬。如果讓人在一個極不情愿的職位上果上幾年或十幾年，他們就可能失去銳氣、朝氣、消沉下去，消極地適應(yīng)環(huán)境，應(yīng)付工作，做天和尚撞一天鐘，這對個人對組織都有百害而無一利。因此，搞活調(diào)配，提倡人才合理流動，是激發(fā)組織成員的積極性、主動性、創(chuàng)造性之必需。參考文獻(xiàn)：孛廣東主鳊工業(yè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)山東人民出版社(作者單位：托同礦務(wù)局云崗礦山西大同