雇主品牌與人才庫

1、品牌影響力——為什么強大的雇主品牌將幫助你贏得人才戰(zhàn)爭MichaelPalmer事實正在警示我們。研究表明今年每有一人加入勞動力大軍就有兩人離開。加拿大的世界大型企業(yè)聯(lián)合會預(yù)測，到2020年技術(shù)工人將會出現(xiàn)一百萬的短缺。聯(lián)合會還報告在未來的五年內(nèi)伴隨著大量的人員退休，人才戰(zhàn)爭將會更加兇猛。高層組織正在將普通的“雇主選擇”概念上升為更加嚴謹?shù)耐ㄟ^品牌吸引和留住正確的員工的戰(zhàn)略。擁有高績效的公司都明白，作為最頂尖的雇主吸引和留住人才的關(guān)鍵是

2、滿足哪些有較高潛力或較高績效的雇員的需求。招聘活動和高績效之間有直接的聯(lián)系。根據(jù)2005年WatsonWyatt的研究，招聘活動更加優(yōu)秀的企業(yè)比招聘活動缺乏效率的企業(yè)獲得更好的財務(wù)收益。為了更加有效，傳統(tǒng)的營銷實踐必須應(yīng)用于招聘活動。畢竟每個候選者都會是一個很有潛力的雇員，現(xiàn)在或者將來；而且，對于將來的雇傭需求，每一個候選者都是一個潛在的可推薦的資源。通過創(chuàng)造一個強有力的雇主品牌，雇主漸漸接近他們所需要的吸引、招聘、和留住頂尖人才的邊緣

3、。怎樣創(chuàng)造和維持你的雇主品牌怎樣創(chuàng)造和維持你的雇主品牌這里有一些關(guān)鍵的領(lǐng)域集中于何時創(chuàng)造、維持和提高你的雇主品牌。找到一種方法和每一個候選者接觸找到一種方法和每一個候選者接觸每一次你公告一個機會，會吸引許多的應(yīng)聘者。一些或許和今天的這個機會相適應(yīng)，一些或許適合于另一個目前的機會，還有一些或許在未來很合適，而另一些可能不會成為重要的候選人。大多數(shù)招聘組織僅關(guān)注于“現(xiàn)在”的候選者，而忽視了后面的三組人群。以品牌為中心的組織認識到了蘊藏在所有

4、作為潛在資源的候選者身上的，對于現(xiàn)有和未來機會、頂尖人才的參照資源以及現(xiàn)有或?qū)眍櫩偷膬r值。通過輔助技術(shù)對候選者進行追蹤和交流，市場領(lǐng)袖觀察每一個候選人的“潛力”。你和人交流或者未能和人交流的習(xí)慣，清楚的像每一個申請人證明了，作為一個企業(yè)你是怎樣運營的，以及你們公司需要怎樣的員工，錄取求職者的標準又是怎樣的。郵箱地址時都可以更新他們的形象。訓(xùn)練招聘經(jīng)理成為有效的面談?wù)哂?xùn)練招聘經(jīng)理成為有效的面談?wù)咴S多招聘經(jīng)理在作出雇傭決定時并不是非常有效

5、的面談?wù)?。當然，這不是因為缺乏能力或意愿；這是缺乏訓(xùn)練、指導(dǎo)和連續(xù)的支持的結(jié)果。單獨的面談或一系列的面談對候選者而言是他們判斷和評估未來老板的途徑。如果在面談或其過程中有重大的事件，你作為一個雇主可能會設(shè)定不切實際的期望，出于情感聘請候選人，而不是基于“最佳匹配”，因此導(dǎo)致不必要的營業(yè)額。更重要的是，你可能會錯過最合適的候選者。有許多關(guān)于面談的理論，最流行的是行為理論?；谛袨榈拿嬲勈菫榱颂街獞?yīng)聘者在執(zhí)行他即將被面試的任務(wù)中所涉及的必需

6、的職業(yè)能力素質(zhì)。當這一面試被有效的執(zhí)行，將會幫助招聘經(jīng)理基于能力和文化適應(yīng)性為職位選擇出最適當?shù)暮蜻x者。然而，缺乏有效性的面試將會對你的企業(yè)產(chǎn)生負面的影響，因為候選者將會告訴別人他們所知曉的經(jīng)歷，這將導(dǎo)致對企業(yè)品牌的“打擊”。相反，適當?shù)牟稍L會給候選者留下積極地感覺，也更容易吸引非常匹配的候選者。一個好的面試經(jīng)歷可以幫助不適合職位的候選者接受被拒絕。面試以及面試過程中周圍的環(huán)境是最大化企業(yè)品牌的大好時機。構(gòu)建和使用一致的就業(yè)消息構(gòu)建和使

7、用一致的就業(yè)消息內(nèi)部和外部內(nèi)部和外部你的雇主品牌不僅僅是你對外部（內(nèi)部）世界發(fā)布的有關(guān)你的組織表現(xiàn)的“信息”，你的雇傭體驗也都包括在內(nèi)。話雖如此，但是關(guān)于為什么你的公司是一個好的工作場所的信息的不斷重復(fù)，正是開始你的品牌創(chuàng)建的一種方式。開始時，你需要真正的明白為什么你的公司是一個愉快的工作場所。嘗試從你的員工那里征求一個關(guān)于就業(yè)體驗的真實描繪。他們會很樂意告訴你，不但告訴你，你的公司是一個很好的工作場所，更重要的是會告訴你，為什么它是好