電信企業(yè)的員工分類(lèi)及分配

1、囹郵P&rEⅣrE只PR，SEJW^ⅣAGEJ”EⅣr_——_●——●———————●_——●——●●——_一電分營(yíng)、電信重組后，電信企業(yè)人力資源狀況發(fā)生了巨大變化。如何正確認(rèn)識(shí)人力資源現(xiàn)狀，并通過(guò)改革創(chuàng)新使之與競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)相適應(yīng)，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。久力資源方面存在的突出闞題一是人員基數(shù)大，導(dǎo)致勞動(dòng)生產(chǎn)率低下，與發(fā)達(dá)國(guó)家電信運(yùn)營(yíng)商相比差距較大。二是人員結(jié)構(gòu)不合理，營(yíng)業(yè)、線(xiàn)務(wù)人員素質(zhì)不高，管理和技術(shù)人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，缺乏掌握綜合

2、知識(shí)、能夠統(tǒng)攬全局的復(fù)合型人才。三是多數(shù)員工缺少危機(jī)意識(shí)和市場(chǎng)意識(shí)。四是由于工資待遇、個(gè)人目標(biāo)、企業(yè)發(fā)展等方面的原因，人才“跳槽”現(xiàn)象日趨嚴(yán)重。針對(duì)上述問(wèn)題，筆者認(rèn)為，中國(guó)電信在人力資源管理方面應(yīng)著力解決好如何用好現(xiàn)有人才，如何發(fā)現(xiàn)新的人才，如何造就人才隊(duì)伍的問(wèn)題，而實(shí)行員工類(lèi)別劃分與薪酬制度改革，是解決這些問(wèn)題的關(guān)鍵。改革現(xiàn)行的貫1分類(lèi)與警理中國(guó)電信企業(yè)傳統(tǒng)的員工分類(lèi)方法主要有兩種一種是人事部門(mén)的分類(lèi)方法，將員工按身份劃分為干部和工人

3、，其中干部又分為專(zhuān)業(yè)技術(shù)干部和行政管理于舔另一種是勞資部門(mén)的分類(lèi)方法，將企業(yè)員工按崗位屬性分成管理人員和生產(chǎn)人員兩大類(lèi)。這兩種分類(lèi)方法在各級(jí)電信企業(yè)尤其是基層電信企業(yè)中并存。第一種分類(lèi)方法是黨政機(jī)關(guān)人事管理的思路，顯然不適應(yīng)電信企業(yè)的實(shí)際。第二種分類(lèi)方法又過(guò)于簡(jiǎn)單，沒(méi)有體現(xiàn)出腦力勞動(dòng)與體力勞動(dòng)、技術(shù)工種與熟練工種的差異，給薪酬管理帶來(lái)難以突破的屏障。筆者認(rèn)為，中國(guó)電信對(duì)員工分類(lèi)進(jìn)行改革，應(yīng)“體現(xiàn)兩個(gè)特點(diǎn)，考慮一項(xiàng)因素”，即體現(xiàn)企業(yè)特點(diǎn)，

4、克服“官本位”思想，避免因待遇差別而導(dǎo)致的向管理崗位靠攏的傾向，體現(xiàn)電信行業(yè)特點(diǎn)，以管理、技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)崗位為主體，其他工郵電企業(yè)警理20022種為支撐或補(bǔ)充，考慮一項(xiàng)因素就是崗位的可替代(低成本替代)性或不可替代(高成本替代)性?；谝陨峡紤]，筆者建議將電信員工劃分為兩大崗位三大類(lèi)。兩大崗位，即基礎(chǔ)崗位與支撐崗位三大類(lèi)，即管理崗位、技術(shù)與營(yíng)銷(xiāo)崗位、生產(chǎn)執(zhí)行與保障崗位。其中前兩類(lèi)崗位為基礎(chǔ)崗位，具有不可替代性，其待遇基本相當(dāng)，也是中國(guó)電信的

5、基礎(chǔ)崗位；后一類(lèi)為支撐崗位，具有可替代性，其待遇低于前兩類(lèi)，是中國(guó)電信的輔助崗位。1管理崗位：包括集團(tuán)公司、省公司、地市分公司的一、二、三級(jí)經(jīng)理，縣市電信局的局長(zhǎng)、副局長(zhǎng)，相應(yīng)的一般管理人員(業(yè)務(wù)員、技術(shù)員、會(huì)計(jì)員、統(tǒng)計(jì)員、文書(shū)、秘書(shū)等等)。2技術(shù)與營(yíng)銷(xiāo)崗位：包括①集團(tuán)公司、省區(qū)市公司一、二、三級(jí)技術(shù)總監(jiān)和營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理，相應(yīng)層面的技術(shù)與營(yíng)銷(xiāo)人員按級(jí)別高低有技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)或業(yè)務(wù)指導(dǎo)關(guān)系，一級(jí)技術(shù)總監(jiān)或營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理受相應(yīng)層面的總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)，相當(dāng)于技術(shù)或業(yè)務(wù)

6、助手。②地市分公司高級(jí)工程(營(yíng)銷(xiāo))師、工程(營(yíng)銷(xiāo))師、助理工程(營(yíng)銷(xiāo))師、技術(shù)(營(yíng)銷(xiāo))員?；ハ嘀g沒(méi)有技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)或業(yè)務(wù)指導(dǎo)關(guān)系，統(tǒng)一由所處生產(chǎn)單位的行政經(jīng)理、主任領(lǐng)導(dǎo)，但有梯級(jí)晉升關(guān)系，高級(jí)技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)職務(wù)可以晉升省區(qū)市公司二級(jí)或擔(dān)任三級(jí)技術(shù)總監(jiān)、營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理。這類(lèi)職務(wù)主要設(shè)置在中心機(jī)房(交換、網(wǎng)管、集中計(jì)費(fèi)、帳務(wù)處理等)、運(yùn)行維護(hù)部、通信建設(shè)部、市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部、集團(tuán)客戶(hù)服務(wù)部。③縣市電信局工程(營(yíng)銷(xiāo))師、助理工程(營(yíng)銷(xiāo))師、技術(shù)(營(yíng)銷(xiāo))員，主要設(shè)

7、置在中心機(jī)房、營(yíng)銷(xiāo)崗位。建立技術(shù)與營(yíng)銷(xiāo)崗位任職資格和晉升制度，可以消除陳舊的“官本位”意識(shí)，穩(wěn)定技術(shù)和營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍。3生產(chǎn)執(zhí)行與保障崗位：①生產(chǎn)執(zhí)行崗位一一縣市電信局、分公司、中心局線(xiàn)務(wù)員、營(yíng)業(yè)員、話(huà)務(wù)員、機(jī)房看守員等可以社會(huì)化或替代的崗位(線(xiàn)務(wù)員可由線(xiàn)路施工單位人員替代，機(jī)房看守員可以社會(huì)化或由集中臨控設(shè)備替代)。分為合格XX員與實(shí)習(xí)(見(jiàn)習(xí))xx員兩大類(lèi)，以年度考核結(jié)果劃分；合格xx員達(dá)到設(shè)定年限，可梯次晉升為萬(wàn)方數(shù)據(jù)●___—●___●

8、●_———●__●—___———_P&rEⅣrE詹PR，SEJWAⅣ^GE朋EⅣ1I三、二、一級(jí)技師或業(yè)務(wù)師。②保障崗位一一各層面的司機(jī)、門(mén)(警)衛(wèi)、收發(fā)等等可以社會(huì)化的崗位。實(shí)施適應(yīng)貫I多屢次蒜求的分配銷(xiāo)良中國(guó)電信改革員工分酉芒制度要體現(xiàn)如下原則：——差異性原則。要體現(xiàn)出腦力勞動(dòng)與體力勞動(dòng)、簡(jiǎn)單勞動(dòng)與復(fù)雜勞動(dòng)的差異?！ヅ湫栽瓌t。要體現(xiàn)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)與收益，分配與績(jī)效考核結(jié)果的匹配?！骄鐣?huì)成本化原則。相應(yīng)的管理與技術(shù)人員、營(yíng)銷(xiāo)人員

9、的勞動(dòng)所得要與同行業(yè)其他運(yùn)營(yíng)商的人力成本相同或相仿l可社會(huì)化的工種的收入水平與當(dāng)?shù)仄渌块T(mén)相應(yīng)崗位平均人力成本相同或相仿?！鄻踊瓌t。要綜合運(yùn)用各種獎(jiǎng)勵(lì)或分配資源，滿(mǎn)足員工多層次的需求。實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)鼬或分配資源的多元化獎(jiǎng)勵(lì)或分配資源是指對(duì)員工的行為具有正激勵(lì)的措施，即以物質(zhì)或精神方式體現(xiàn)的、對(duì)員工的行為具有積極影響的資源，包括能夠用來(lái)誘發(fā)組織成員積極行為的一切因素，能夠滿(mǎn)足組織成員某種需要的物質(zhì)(外在)的與精神(內(nèi)在)的因素。管理學(xué)家歸納

10、了10種獎(jiǎng)勵(lì)或分配資源，即金錢(qián)(包括薪金、福利、保險(xiǎn)、股票與股票期權(quán))、獎(jiǎng)品、認(rèn)可、休假、行動(dòng)參與權(quán)、喜愛(ài)的工作、晉升、自由、自我成長(zhǎng)、樂(lè)趣。要將崗位與獎(jiǎng)勵(lì)或分配資源進(jìn)行有機(jī)組合，建立起“用才、留才、激才”三位一體的分配機(jī)制。根據(jù)需求層次性和各崗位員工素質(zhì)與價(jià)值導(dǎo)向的差異性，應(yīng)將崗位與獎(jiǎng)勵(lì)資源進(jìn)行如下組合：(1)管理崗位。各層次一級(jí)經(jīng)理：工資及福利、股票與股票期權(quán)、年度績(jī)效考核獎(jiǎng)金、晉升、休假，其他人員：工資及福利、年功工資或獎(jiǎng)金、月或

11、季度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)、喜愛(ài)的工作、晉升。(2)技術(shù)與營(yíng)銷(xiāo)崗位各層次人員大體可同于管理崗位。(3)生產(chǎn)執(zhí)行與保障崗位。工資及福利、年功工資或獎(jiǎng)金、月或季度獎(jiǎng)金、喜愛(ài)的工作、獎(jiǎng)品、行動(dòng)參與權(quán)、評(píng)模樹(shù)先等。在具體分配制度設(shè)計(jì)中，要靈活運(yùn)用各種因素。目前，從大多數(shù)員工的最基本的需求和集團(tuán)公司角度考慮，重點(diǎn)應(yīng)解決薪酬、晉升等資源的合理運(yùn)用問(wèn)題，即建立科學(xué)的、操作性強(qiáng)的薪酬制度和職務(wù)晉升制度。其他因素則可在基層企業(yè)的具體工作中予以體現(xiàn)。(作者為內(nèi)蒙古電

12、信公司通遼市分公司總經(jīng)理、黨組書(shū)記)實(shí)用人力資源測(cè)評(píng)系統(tǒng)是由北京富蘭德利科技發(fā)展有限公司聯(lián)合人事部、中科院心理所、北大心理系、華南師大心理系等權(quán)威機(jī)構(gòu)，結(jié)合國(guó)內(nèi)外先進(jìn)人力資源管理及心理學(xué)研究成果開(kāi)發(fā)的適合國(guó)內(nèi)需要的測(cè)評(píng)系統(tǒng)。因其信度效度高而受到了眾多知名企業(yè)的認(rèn)可。它非常適合于人才的招聘、選拔和考核，并為你制定培訓(xùn)計(jì)劃提供咨詢(xún)參考。而且它操作方便。人機(jī)對(duì)話(huà)，測(cè)評(píng)結(jié)果自動(dòng)生成，結(jié)果分析詳盡實(shí)用。歡迎來(lái)電咨詢(xún)。詳細(xì)資料備索。測(cè)評(píng)項(xiàng)目名稱(chēng)及價(jià)

13、格名稱(chēng)價(jià)格(元綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)普通職位招聘版900綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)管理職位招聘版2100經(jīng)理人員資格測(cè)評(píng)4500實(shí)用氣質(zhì)測(cè)評(píng)1800工作動(dòng)力測(cè)評(píng)1800實(shí)用性格特征測(cè)評(píng)(Eq)2100基本智能水平測(cè)評(píng)(】Q)1800人才綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)4100NEWl6PF人格測(cè)評(píng)2800綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)普通職位考核版2200綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)管理職位考核版2800事業(yè)驅(qū)策力測(cè)評(píng)800領(lǐng)導(dǎo)者能力結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)2800創(chuàng)新能力測(cè)評(píng)2200中文能力水平測(cè)評(píng)1800應(yīng)屆畢業(yè)生上崗前測(cè)評(píng)

14、5000職業(yè)生涯設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)2800管理人員基本素質(zhì)測(cè)評(píng)2800行政職業(yè)能力測(cè)評(píng)5000解決問(wèn)題風(fēng)格測(cè)評(píng)2800部分使用客戶(hù)東軟集團(tuán)河海大學(xué)中山大學(xué)聯(lián)想集團(tuán)美的集團(tuán)珠海市郵政局山東電信公司通遼電信瀘州電信焦作移動(dòng)通信公司南海市電力局深圳聚友集團(tuán)本田(廣州)有限公司新滅利電了有限公司四川電信公司TCL集團(tuán)公司深圳施樂(lè)公司勞動(dòng)部科學(xué)院攀枝花鋼鐵集團(tuán)信息產(chǎn)業(yè)部研究所開(kāi)發(fā)商：北京富蘭德利科技發(fā)展有限公司開(kāi)戶(hù)行：中國(guó)民生銀行北京廣安門(mén)支行帳號(hào)：221