激勵，首要的是相信所有人都可以激勵

1、激勵，首要的是相信所有人都可以激，首要的是相信所有人都可以激勵人力資源顧問昆賓(NidoQubein)近日在財務(wù)主管雜志(FinancialExecutive)，提出關(guān)于激勵的10原則。掌握這些原則與方法，也許可以為目前正處于低潮的企業(yè)注入新的力量：所有人都是可以被激勵的每個人身上都存在被激勵的因子，只是有沒有機會而已。主管的角色，就是提供機會，激發(fā)員工努力達成企業(yè)目標(biāo)。人是為自己不為別人工作的管理就是讓員工看到，他們?yōu)槠髽I(yè)付出努力，也

2、同時得到回饋。這些回饋可以是獎勵，也可以是認同，更可以是成就感。人是因為痛而改變的如果維持原狀比尋求改變更痛苦，人就會愿意改變。舉例來說，美國人一直等到油價高到難以負荷，才愿意購買省油的小車。有效溝通的關(guān)鍵在認同如果事情與切身有關(guān)，就會增加重要性。當(dāng)你的員工或客Э頰已白暈壹壑凳保嫻難肪突崢?。近x鋈迷憊ち私餛笠檔某弦獠⒉還唬掛迷憊ふ業(yè)剿搗約何笠敵睦磧傘要員工為企業(yè)打拼，從關(guān)心員工開始真心關(guān)照員工的生活，而不是虛應(yīng)故事

3、。如果你愿意花時間聽員工說話，你會聽到意想不到的故事，包括他們生活的問題與擔(dān)憂。自尊是強而有力的激勵經(jīng)營企業(yè)的秘方就是建立員工的自尊。因為他們看待自己的感覺，與顧客看待他們的感覺相同。如果你的員工不喜歡他們的工作，你的顧客也會跟著轉(zhuǎn)身離去。你不能改變?nèi)?，只能改變?nèi)说男袨橄胍淖儎e人的行為，就得改變觀感。這需要的不只是訓(xùn)練，而是教育，從影響人的想法與信仰著手。主管與員工的認知要協(xié)調(diào)我們習(xí)慣依照所理解的信息做事，但是理解的信息并不等于聽到的

4、部分。舉例來說，員工期待主管每個月都能發(fā)放績效獎金，不是年終領(lǐng)取一大筆。若主管采行后者，即使發(fā)了獎金，員工受到的激勵程度也大打折扣，因為雙方的認知不協(xié)調(diào)。員工會依照你所期待與強化的行為做事企業(yè)對于員工好的表現(xiàn)要有所鼓勵。同樣地，如果員工了解某些特定行為不會受到肯定，他們就會調(diào)整自己的行為模式。我們依據(jù)自己的動機來評斷自己，卻依據(jù)他人的行為評斷他人也就是說，如果我們做了不被別人接受的行為時，通常我們會傾向為自己找借口。譬如，我們很容易將員

5、工的遲到歸因為不負責(zé)任，或是對工作不感興趣。但是，當(dāng)我們自己遲到時，就會為自己找“被必要事情”耽誤的理由。如果員工出現(xiàn)失當(dāng)?shù)男袨?，切忌猜測員工的動機，只要設(shè)法針對問題，改變問題，透過正向或負向的反饋來影響員工。激勵，首要的是相信所有人都可以激，首要的是相信所有人都可以激勵人力資源顧問昆賓(NidoQubein)近日在財務(wù)主管雜志(FinancialExecutive)，提出關(guān)于激勵的10原則。掌握這些原則與方法，也許可以為目前正處于低潮

6、的企業(yè)注入新的力量：所有人都是可以被激勵的每個人身上都存在被激勵的因子，只是有沒有機會而已。主管的角色，就是提供機會，激發(fā)員工努力達成企業(yè)目標(biāo)。人是為自己不為別人工作的管理就是讓員工看到，他們?yōu)槠髽I(yè)付出努力，也同時得到回饋。這些回饋可以是獎勵，也可以是認同，更可以是成就感。人是因為痛而改變的如果維持原狀比尋求改變更痛苦，人就會愿意改變。舉例來說，美國人一直等到油價高到難以負荷，才愿意購買省油的小車。有效溝通的關(guān)鍵在認同如果事情與切身有關(guān)

7、，就會增加重要性。當(dāng)你的員工或客Э頰已白暈壹壑凳保嫻難肪突崢?。近x鋈迷憊ち私餛笠檔某弦獠⒉還唬掛迷憊ふ業(yè)剿搗約何笠敵睦磧傘要員工為企業(yè)打拼，從關(guān)心員工開始真心關(guān)照員工的生活，而不是虛應(yīng)故事。如果你愿意花時間聽員工說話，你會聽到意想不到的故事，包括他們生活的問題與擔(dān)憂。自尊是強而有力的激勵經(jīng)營企業(yè)的秘方就是建立員工的自尊。因為他們看待自己的感覺，與顧客看待他們的感覺相同。如果你的員工不喜歡他們的工作，你的顧客也會跟著

8、轉(zhuǎn)身離去。你不能改變?nèi)耍荒芨淖內(nèi)说男袨橄胍淖儎e人的行為，就得改變觀感。這需要的不只是訓(xùn)練，而是教育，從影響人的想法與信仰著手。主管與員工的認知要協(xié)調(diào)我們習(xí)慣依照所理解的信息做事，但是理解的信息并不等于聽到的部分。舉例來說，員工期待主管每個月都能發(fā)放績效獎金，不是年終領(lǐng)取一大筆。若主管采行后者，即使發(fā)了獎金，員工受到的激勵程度也大打折扣，因為雙方的認知不協(xié)調(diào)。員工會依照你所期待與強化的行為做事企業(yè)對于員工好的表現(xiàn)要有所鼓勵。同樣地，如