淺析企業(yè)員工離職的隱性成本

1、淺析企業(yè)員工離職的隱性戌本目前我國企業(yè)對員工離職成本的估計(jì)僅僅停留在顯性成本方面，而忽視了由于員工離職帶來的隱性成本，事實(shí)上隱性成本在離職總成本中占絕大部分。在當(dāng)今我國的企業(yè)界，呈現(xiàn)出一種“快餐式”的雇傭方式。即企業(yè)員工離職與企業(yè)招聘頻繁交替進(jìn)行。由于我國勞動(dòng)力市場呈現(xiàn)出明顯的供給大于需求的形勢，而且供給后備又十分充足。所以，對于越來越高的員工離職率，不少管理者并不在意或未給予足夠重視，但是調(diào)查研究表明，企業(yè)員工離職的成本是不容忽視的。

2、本文就員工離職帶來的隱性成本進(jìn)行歸類與闡述。一、員工離職前的低效率帶來的成本。從管理心理學(xué)的角度看，員工離職的原因主要有兩個(gè)方面：一方面就是在企業(yè)中員工感到自我需要得不到滿足；另一方面是自己的價(jià)值在企業(yè)中得不到公正評價(jià)(主要是與社會或同行業(yè)相比)，他就會感到不公平。對于這兩個(gè)方面中的任何一個(gè)方面，企業(yè)若不能采取積極有效的措施進(jìn)行疏導(dǎo)，都會導(dǎo)致員工對現(xiàn)有工作的積極性以及主觀能動(dòng)性的降低，甚至產(chǎn)生消極怠工的傾向，最終會使這些員工尋求可能獲得

3、滿足的機(jī)會。從積極性降低到員工離職這一期間，員工工作的低效率影響企業(yè)的直接利益，因此也必然形成一種不容忽視的成本。二、對其他在職員工的影響而產(chǎn)生的成本。任何企業(yè)內(nèi)部都存在員工之間正式和非正式相互交流和合作。員工離職會給企業(yè)內(nèi)部人際交流產(chǎn)生消極影響。如果離職者是一個(gè)非正式團(tuán)體的主要成員，即他在團(tuán)隊(duì)工作或人際交流網(wǎng)絡(luò)中占有舉足輕重的地位，或者說一個(gè)工作團(tuán)體由于他的存在，才更具有凝聚力或高級團(tuán)隊(duì)工作績效和其中個(gè)體的高效率，那么這類核心員工的離

4、職必然會導(dǎo)致該團(tuán)隊(duì)工作效率的下降。若出現(xiàn)很高的團(tuán)隊(duì)隊(duì)員離職率，則可能口山東康麗琴霍炬進(jìn)一步阻礙團(tuán)隊(duì)凝聚力的形成。從另外一個(gè)角度講，員工離職對其他在崗人員的情緒以及工作態(tài)度產(chǎn)生消極影響，還有可能提示他們還存在其它的選擇機(jī)會，從而啟動(dòng)更大范圍的員工離職。三、無形的人力資本流失帶來的損失。企業(yè)在出現(xiàn)員工離職時(shí)，往往并沒有考慮離職員工個(gè)體自身的特點(diǎn)，而僅僅考慮該員工所在崗位本有的特點(diǎn)。但事實(shí)上有一些高績效員工，他們不僅只對本職工作做出貢獻(xiàn)，而且

5、他們的高績效以及這些員工個(gè)體本身的魅力，對周圍員工產(chǎn)生了正面的潛移默化的影響，從而對企業(yè)的整體效益做出更大的貢獻(xiàn)。有調(diào)查顯示，目前IT企業(yè)內(nèi)，一個(gè)高績效人才的流失，所產(chǎn)生的各種成本總和平均為其年薪的一至二倍。其中絕大部分就是隱性成本。與之相對應(yīng)的要選拔同樣績效的員工，要發(fā)生人的重置成本，這與崗位重置成本并不是等價(jià)的。如果具有特殊技能或在原崗位占有重要地位，這種成本損失的影響常常會延續(xù)到接替其職位的新員工能否充分勝任其工作崗位。此外，由于

6、離職者和替換者人力資本具有一定的差異性，流失高質(zhì)量的人才或流出具有很大潛力的員工對企業(yè)造成的損失將是長期的。在這種情況下，很容易導(dǎo)致企業(yè)對人力資本的投資受到限制，甚至打擊企業(yè)的人力資本投資積極性，這明顯不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。四、職位空缺階段及替補(bǔ)員工適應(yīng)期的低效率造成的損失。職位空缺階段的成本主要是指一些重要職位員工的離職，可能導(dǎo)致企業(yè)在相當(dāng)?shù)囊欢螘r(shí)間，很難找到一個(gè)更適合的人來填補(bǔ)空缺。例如在一個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行的關(guān)鍵階段，項(xiàng)目總工離職，此時(shí)就

7、很難馬上找到能妥善接管該項(xiàng)目的員工。這將使得該工程在短時(shí)間無法取得進(jìn)展，甚至影響到項(xiàng)目的整體效益。當(dāng)企業(yè)通過招聘或其它渠道為空缺崗位選拔新員工時(shí)，由于不同行業(yè)，即使是同一行業(yè)的企業(yè)也各有特色。工作程序、工作環(huán)境、工作技能的專用性等方面存在一定的差異。對于同一個(gè)崗位，不同的企業(yè)也會有不同的特點(diǎn)。所以，新的員工除了接受必要的上崗培訓(xùn)外，還得在實(shí)踐中逐漸熟悉和適應(yīng)新的工作環(huán)境，新的工作崗位。在這一適應(yīng)過程中，與該崗位原有員工相比，一般都存在一

8、定程度上的低效率。尤其重要的一點(diǎn)就是，一個(gè)人進(jìn)入一個(gè)新的企業(yè)，要面對一種新的企業(yè)文化，只有真正適應(yīng)以及融入這種企業(yè)文化中，才有可能使個(gè)人發(fā)揮最大潛力，實(shí)現(xiàn)工作的高效率。而要真正融入新的企業(yè)文化，也必然需要時(shí)間。在這一融合過程中，不可避免出現(xiàn)個(gè)體的低效率。對于一些較高職位或很有影響力的員工的離職，新的替代員工更需要長期適應(yīng)周圍的軟環(huán)境。五、企業(yè)技術(shù)或商業(yè)機(jī)密流失可能帶來的損失。對于企業(yè)中一些中高層的技術(shù)和管理人才，如果他們掌握著企業(yè)核心技

9、術(shù)機(jī)密或商業(yè)機(jī)密，離職后如果加入到競爭對手企業(yè)中去，則必然造成技術(shù)或市場機(jī)密的流失。盡管一些專家提出競業(yè)避止的方式來避免出現(xiàn)上述現(xiàn)象，但在實(shí)際操作中，由于我們對人才的約束機(jī)制并非十分健全，所以必然存在技術(shù)和商業(yè)機(jī)密流失的可能性，從而給企業(yè)帶來難以估計(jì)的損失。由于以上幾個(gè)方面的隱性成本目前都難以量化，沒有一個(gè)公認(rèn)的對員工隱性成本進(jìn)行評價(jià)的程序，這在一定程度上造成了企業(yè)對這些成本因素的忽略。在人力資源會計(jì)逐步完善的過程中，也將逐漸探索一些能

10、使這些因素量化的成本計(jì)量模式，從而更好地估計(jì)人力資源的價(jià)值，也促使企業(yè)更加珍惜人力資本。但企業(yè)也應(yīng)逐步認(rèn)識到這些隱性成本存在的客觀性，對這些隱性成本做出相應(yīng)的估計(jì)，從而采取適當(dāng)?shù)拇胧﹣頊p少由于員工離職帶來的損失。(作者單位：山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院)27萬方數(shù)據(jù)管現(xiàn)縱橫鄉(xiāng)運(yùn)析企此員工黯職的隱M燒成本目前我國企業(yè)對員工離職成本的估計(jì)僅僅停留在顯性成本方面，而忽視了由于員工商職帶來的隱性成本，事實(shí)上隱性成本在離職總成本中絕大部分。在當(dāng)今我罔的企業(yè)界，雖

11、現(xiàn)出…種“快餐式“的雇傭方式。p企業(yè)員工商職與企業(yè)招聘頻繁交替進(jìn)行。由于我罔勞動(dòng)力市場5呈現(xiàn)出明盟的供給大于需求的形勢，而且供給后備又十分充足。所以，對于越來越高的員工離職惑，不少管現(xiàn)者并不在意或未給予足夠重視，但是調(diào)查研究表明，企.llk員工離職的戚本是不容忽視的。本文就員工商職帶來的隱性戚本進(jìn)行歸類與闡埠。唰、員工離職前的低效率帶來的成本。從管理心理學(xué)的角庶肴，員工離職的原因主要有兩個(gè)方面:…方面就是在企業(yè)中員工感到自我需要得不到滿

12、足另一方面是自己的價(jià)值在企業(yè)中得不到公正評價(jià)(主要是與社會或同行業(yè)相比).他就會感到不公平。對于這兩個(gè)方麗中的任何一個(gè)方面，企業(yè)若不能采取積極有效的措施進(jìn)行疏導(dǎo)，都會導(dǎo)致員工對現(xiàn)有工作的積極性以及主觀能動(dòng)性的降低，甚至產(chǎn)生消極患工的傾向，最終會使這些員工尋求可能獲得滿足的機(jī)會。從職極性降低到員工離職這…期間，員工工作的低效涼影響企業(yè)的直接利益，因此也必然形成一種不容忽視的戚本?？谏綎|康跚幫霍炬進(jìn)一步阻礙團(tuán)隊(duì)凝聚力的形成。從另外…個(gè)角度講

13、，員工商職對其他在崗人員的情緒以及工作態(tài)度產(chǎn)生消極影響，還有可能提示他們還存在其它的選擇機(jī)會，從而啟動(dòng)更大部闊的員工商職。、無形的人力資本流失帶來的損失。企業(yè)在出現(xiàn)員工離職時(shí)，往往并投有考慮離職員工個(gè)體自身的特點(diǎn)，而僅僅考慮該員工所在崗位本有的特點(diǎn)。但事實(shí)上有一些商績效員工，他們不僅只對本職工作做出貢獻(xiàn)，而且他們的商績效以及這些員工個(gè)體本身的魅力，對周圍員工產(chǎn)生了正面的潛移默化的影響，從而對企業(yè)的黯體效益做出更大的貢獻(xiàn)。有調(diào)查犀示，目前

14、I丁企業(yè)內(nèi)，…個(gè)高績效人才的流失，所產(chǎn)生的各種成本總和平均為其年薪的一至二倍。其中絕大部分就是隱性成本。與之相對應(yīng)的要選拔同樣績效的員工，要發(fā)生人的震置成本，這與崗位囊ft成本并不是等價(jià)的。如果具有特殊技能或在原崗位占有重要地位，這種成本損失的影響常常會延續(xù)到接替其職位的新員工能否充分勝任其工作崗位。此外，由于離職者和替換者人力資本具有…定的差異性，流失高質(zhì)量的人才或流出具有很大潛力的員工對企業(yè)造成的損失將是長期的。在這種情況下，很容易

15、導(dǎo)致企業(yè)對人力資本的投資受到限制，甚至打擊企業(yè)的人力資本投資積極性，這明顯不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)二二、對其他在職員工的影響而產(chǎn)生展。的成本。任何企業(yè)內(nèi)部都存在員工之間正式和非正式相互交流和合作。員工商職會給企業(yè)內(nèi)部人際交流產(chǎn)生消極影響。如果離職者是一個(gè)非正式團(tuán)體的主要成員，即他在團(tuán)隊(duì)工作或人際交流網(wǎng)絡(luò)中占有舉足輕重的地位，或者說…個(gè)工作團(tuán)體由于他的存在，才更具有凝聚力或高級團(tuán)隊(duì)工作績效和其中個(gè)體的高效率，那么這類核心員工的離職必然會導(dǎo)致該團(tuán)

16、隊(duì)工作效率的下降。帶出現(xiàn)很高的朋隊(duì)隊(duì)員離職率，則可能四、職位空缺階段及替補(bǔ)員工語應(yīng)翔的低效率造成的損失。職位空缺階段的成本主要是指一些黛要職位員工的離職，可能導(dǎo)致企業(yè)在相當(dāng)?shù)囊欢螘r(shí)間，很難找到…個(gè)更適合的人來填補(bǔ)空缺。例如在一個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行的關(guān)鍵階段，項(xiàng)目總工離職，此時(shí)就很難馬上找到能妥善接管該項(xiàng)目的員工。這將使得該工程在短時(shí)間無法取得進(jìn)展，甚至影響到項(xiàng)目的整體效益。當(dāng)企業(yè)通過招聘或其它渠道為~缺崗位選拔新員工時(shí)，由于不同行業(yè)，即使是問…行

17、業(yè)的企業(yè)也各有特色。工作程序、工作環(huán)境、工作技能的專用性等方面存在一定的差異。對于同一個(gè)崗位，不同的企業(yè)也會有不同的特點(diǎn)。所以，新的員工除了接受必要的上崗培訓(xùn)外，還得在實(shí)踐中逐漸熟悉和適應(yīng)新的工作環(huán)境，新的工作崗位。在這一適應(yīng)過程中，與該崗位原有員工相比，一般都存在一定程度上的低效率。尤其重要的一點(diǎn)就是，一個(gè)人進(jìn)入一個(gè)新的企業(yè)，要面對一種新的企業(yè)文化，只有真正適應(yīng)以及融入這種企業(yè)文化中，才有可能使個(gè)人發(fā)揮最大潛力，實(shí)現(xiàn)工作的高效率。而要

18、真正融入新的企業(yè)文化，也必然需要時(shí)間。在這一融合過程中，不可避免出現(xiàn)個(gè)體的低效率。對于一些較高職位或很有影響力的員工的離職，新的替代員工更需要長期適應(yīng)周圍的軟環(huán)境。五、企業(yè)技術(shù)就商業(yè)機(jī)密流失可能帶來的損失。對于企業(yè)中一些中高層的技術(shù)和管理人才，如果他們掌握著企業(yè)核心技術(shù)機(jī)密或商業(yè)機(jī)密，離職后如果加入到競爭對手企業(yè)中去，則必然造成技術(shù)或市場機(jī)密的流失。盡管…些專家提出競業(yè)避止的方式來避免出現(xiàn)上述現(xiàn)象.且在實(shí)際操作中，由于我們對人才的約束機(jī)

19、制并非十分健全，所以必然存在技術(shù)和商業(yè)機(jī)密流失的可能性，從而給企業(yè)帶來難以估計(jì)的損失。由于以上幾個(gè)方面的隱性戚本目前都難以量化，沒有一個(gè)公認(rèn)的對員工隱性成本進(jìn)行評價(jià)的程序，這在一定程度上造成了企業(yè)對這些成本因素的忽略。在人力資源會it逐步完善的過程中，也將逐漸探索…些能使這些因素室主化的成本計(jì)盤模式，從而更好地估汁人力資源的價(jià)值，也促使企業(yè)更加珍惜人力資本。但企業(yè)也應(yīng)逐步認(rèn)識到這些隱性成本存在的客觀性，對這些隱性成本做出相應(yīng)的估計(jì)，從而

20、采取適當(dāng)?shù)拇胧﹣頊p少由于員工商職帶來的損失。(作者單位:山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院)27淺析企業(yè)員工離職的隱性戌本目前我國企業(yè)對員工離職成本的估計(jì)僅僅停留在顯性成本方面，而忽視了由于員工離職帶來的隱性成本，事實(shí)上隱性成本在離職總成本中占絕大部分。在當(dāng)今我國的企業(yè)界，呈現(xiàn)出一種“快餐式”的雇傭方式。即企業(yè)員工離職與企業(yè)招聘頻繁交替進(jìn)行。由于我國勞動(dòng)力市場呈現(xiàn)出明顯的供給大于需求的形勢，而且供給后備又十分充足。所以，對于越來越高的員工離職率，不少管理者并

21、不在意或未給予足夠重視，但是調(diào)查研究表明，企業(yè)員工離職的成本是不容忽視的。本文就員工離職帶來的隱性成本進(jìn)行歸類與闡述。一、員工離職前的低效率帶來的成本。從管理心理學(xué)的角度看，員工離職的原因主要有兩個(gè)方面：一方面就是在企業(yè)中員工感到自我需要得不到滿足；另一方面是自己的價(jià)值在企業(yè)中得不到公正評價(jià)(主要是與社會或同行業(yè)相比)，他就會感到不公平。對于這兩個(gè)方面中的任何一個(gè)方面，企業(yè)若不能采取積極有效的措施進(jìn)行疏導(dǎo)，都會導(dǎo)致員工對現(xiàn)有工作的積極性

22、以及主觀能動(dòng)性的降低，甚至產(chǎn)生消極怠工的傾向，最終會使這些員工尋求可能獲得滿足的機(jī)會。從積極性降低到員工離職這一期間，員工工作的低效率影響企業(yè)的直接利益，因此也必然形成一種不容忽視的成本。二、對其他在職員工的影響而產(chǎn)生的成本。任何企業(yè)內(nèi)部都存在員工之間正式和非正式相互交流和合作。員工離職會給企業(yè)內(nèi)部人際交流產(chǎn)生消極影響。如果離職者是一個(gè)非正式團(tuán)體的主要成員，即他在團(tuán)隊(duì)工作或人際交流網(wǎng)絡(luò)中占有舉足輕重的地位，或者說一個(gè)工作團(tuán)體由于他的存在

23、，才更具有凝聚力或高級團(tuán)隊(duì)工作績效和其中個(gè)體的高效率，那么這類核心員工的離職必然會導(dǎo)致該團(tuán)隊(duì)工作效率的下降。若出現(xiàn)很高的團(tuán)隊(duì)隊(duì)員離職率，則可能口山東康麗琴霍炬進(jìn)一步阻礙團(tuán)隊(duì)凝聚力的形成。從另外一個(gè)角度講，員工離職對其他在崗人員的情緒以及工作態(tài)度產(chǎn)生消極影響，還有可能提示他們還存在其它的選擇機(jī)會，從而啟動(dòng)更大范圍的員工離職。三、無形的人力資本流失帶來的損失。企業(yè)在出現(xiàn)員工離職時(shí)，往往并沒有考慮離職員工個(gè)體自身的特點(diǎn)，而僅僅考慮該員工所在崗

24、位本有的特點(diǎn)。但事實(shí)上有一些高績效員工，他們不僅只對本職工作做出貢獻(xiàn)，而且他們的高績效以及這些員工個(gè)體本身的魅力，對周圍員工產(chǎn)生了正面的潛移默化的影響，從而對企業(yè)的整體效益做出更大的貢獻(xiàn)。有調(diào)查顯示，目前IT企業(yè)內(nèi)，一個(gè)高績效人才的流失，所產(chǎn)生的各種成本總和平均為其年薪的一至二倍。其中絕大部分就是隱性成本。與之相對應(yīng)的要選拔同樣績效的員工，要發(fā)生人的重置成本，這與崗位重置成本并不是等價(jià)的。如果具有特殊技能或在原崗位占有重要地位，這種成本

25、損失的影響常常會延續(xù)到接替其職位的新員工能否充分勝任其工作崗位。此外，由于離職者和替換者人力資本具有一定的差異性，流失高質(zhì)量的人才或流出具有很大潛力的員工對企業(yè)造成的損失將是長期的。在這種情況下，很容易導(dǎo)致企業(yè)對人力資本的投資受到限制，甚至打擊企業(yè)的人力資本投資積極性，這明顯不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。四、職位空缺階段及替補(bǔ)員工適應(yīng)期的低效率造成的損失。職位空缺階段的成本主要是指一些重要職位員工的離職，可能導(dǎo)致企業(yè)在相當(dāng)?shù)囊欢螘r(shí)間，很難找到一

26、個(gè)更適合的人來填補(bǔ)空缺。例如在一個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行的關(guān)鍵階段，項(xiàng)目總工離職，此時(shí)就很難馬上找到能妥善接管該項(xiàng)目的員工。這將使得該工程在短時(shí)間無法取得進(jìn)展，甚至影響到項(xiàng)目的整體效益。當(dāng)企業(yè)通過招聘或其它渠道為空缺崗位選拔新員工時(shí)，由于不同行業(yè)，即使是同一行業(yè)的企業(yè)也各有特色。工作程序、工作環(huán)境、工作技能的專用性等方面存在一定的差異。對于同一個(gè)崗位，不同的企業(yè)也會有不同的特點(diǎn)。所以，新的員工除了接受必要的上崗培訓(xùn)外，還得在實(shí)踐中逐漸熟悉和適應(yīng)新的工

27、作環(huán)境，新的工作崗位。在這一適應(yīng)過程中，與該崗位原有員工相比，一般都存在一定程度上的低效率。尤其重要的一點(diǎn)就是，一個(gè)人進(jìn)入一個(gè)新的企業(yè)，要面對一種新的企業(yè)文化，只有真正適應(yīng)以及融入這種企業(yè)文化中，才有可能使個(gè)人發(fā)揮最大潛力，實(shí)現(xiàn)工作的高效率。而要真正融入新的企業(yè)文化，也必然需要時(shí)間。在這一融合過程中，不可避免出現(xiàn)個(gè)體的低效率。對于一些較高職位或很有影響力的員工的離職，新的替代員工更需要長期適應(yīng)周圍的軟環(huán)境。五、企業(yè)技術(shù)或商業(yè)機(jī)密流失可能

28、帶來的損失。對于企業(yè)中一些中高層的技術(shù)和管理人才，如果他們掌握著企業(yè)核心技術(shù)機(jī)密或商業(yè)機(jī)密，離職后如果加入到競爭對手企業(yè)中去，則必然造成技術(shù)或市場機(jī)密的流失。盡管一些專家提出競業(yè)避止的方式來避免出現(xiàn)上述現(xiàn)象，但在實(shí)際操作中，由于我們對人才的約束機(jī)制并非十分健全，所以必然存在技術(shù)和商業(yè)機(jī)密流失的可能性，從而給企業(yè)帶來難以估計(jì)的損失。由于以上幾個(gè)方面的隱性成本目前都難以量化，沒有一個(gè)公認(rèn)的對員工隱性成本進(jìn)行評價(jià)的程序，這在一定程度上造成了企

29、業(yè)對這些成本因素的忽略。在人力資源會計(jì)逐步完善的過程中，也將逐漸探索一些能使這些因素量化的成本計(jì)量模式，從而更好地估計(jì)人力資源的價(jià)值，也促使企業(yè)更加珍惜人力資本。但企業(yè)也應(yīng)逐步認(rèn)識到這些隱性成本存在的客觀性，對這些隱性成本做出相應(yīng)的估計(jì)，從而采取適當(dāng)?shù)拇胧﹣頊p少由于員工離職帶來的損失。(作者單位：山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院)27萬方數(shù)據(jù)管現(xiàn)縱橫鄉(xiāng)運(yùn)析企此員工黯職的隱M燒成本目前我國企業(yè)對員工離職成本的估計(jì)僅僅停留在顯性成本方面，而忽視了由于員工商職帶

30、來的隱性成本，事實(shí)上隱性成本在離職總成本中絕大部分。在當(dāng)今我罔的企業(yè)界，雖現(xiàn)出…種“快餐式“的雇傭方式。p企業(yè)員工商職與企業(yè)招聘頻繁交替進(jìn)行。由于我罔勞動(dòng)力市場5呈現(xiàn)出明盟的供給大于需求的形勢，而且供給后備又十分充足。所以，對于越來越高的員工離職惑，不少管現(xiàn)者并不在意或未給予足夠重視，但是調(diào)查研究表明，企.llk員工離職的戚本是不容忽視的。本文就員工商職帶來的隱性戚本進(jìn)行歸類與闡埠。唰、員工離職前的低效率帶來的成本。從管理心理學(xué)的角庶肴

31、，員工離職的原因主要有兩個(gè)方面:…方面就是在企業(yè)中員工感到自我需要得不到滿足另一方面是自己的價(jià)值在企業(yè)中得不到公正評價(jià)(主要是與社會或同行業(yè)相比).他就會感到不公平。對于這兩個(gè)方麗中的任何一個(gè)方面，企業(yè)若不能采取積極有效的措施進(jìn)行疏導(dǎo)，都會導(dǎo)致員工對現(xiàn)有工作的積極性以及主觀能動(dòng)性的降低，甚至產(chǎn)生消極患工的傾向，最終會使這些員工尋求可能獲得滿足的機(jī)會。從職極性降低到員工離職這…期間，員工工作的低效涼影響企業(yè)的直接利益，因此也必然形成一種不

32、容忽視的戚本?？谏綎|康跚幫霍炬進(jìn)一步阻礙團(tuán)隊(duì)凝聚力的形成。從另外…個(gè)角度講，員工商職對其他在崗人員的情緒以及工作態(tài)度產(chǎn)生消極影響，還有可能提示他們還存在其它的選擇機(jī)會，從而啟動(dòng)更大部闊的員工商職。、無形的人力資本流失帶來的損失。企業(yè)在出現(xiàn)員工離職時(shí)，往往并投有考慮離職員工個(gè)體自身的特點(diǎn)，而僅僅考慮該員工所在崗位本有的特點(diǎn)。但事實(shí)上有一些商績效員工，他們不僅只對本職工作做出貢獻(xiàn)，而且他們的商績效以及這些員工個(gè)體本身的魅力，對周圍員工產(chǎn)生了

33、正面的潛移默化的影響，從而對企業(yè)的黯體效益做出更大的貢獻(xiàn)。有調(diào)查犀示，目前I丁企業(yè)內(nèi)，…個(gè)高績效人才的流失，所產(chǎn)生的各種成本總和平均為其年薪的一至二倍。其中絕大部分就是隱性成本。與之相對應(yīng)的要選拔同樣績效的員工，要發(fā)生人的震置成本，這與崗位囊ft成本并不是等價(jià)的。如果具有特殊技能或在原崗位占有重要地位，這種成本損失的影響常常會延續(xù)到接替其職位的新員工能否充分勝任其工作崗位。此外，由于離職者和替換者人力資本具有…定的差異性，流失高質(zhì)量的人

34、才或流出具有很大潛力的員工對企業(yè)造成的損失將是長期的。在這種情況下，很容易導(dǎo)致企業(yè)對人力資本的投資受到限制，甚至打擊企業(yè)的人力資本投資積極性，這明顯不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)二二、對其他在職員工的影響而產(chǎn)生展。的成本。任何企業(yè)內(nèi)部都存在員工之間正式和非正式相互交流和合作。員工商職會給企業(yè)內(nèi)部人際交流產(chǎn)生消極影響。如果離職者是一個(gè)非正式團(tuán)體的主要成員，即他在團(tuán)隊(duì)工作或人際交流網(wǎng)絡(luò)中占有舉足輕重的地位，或者說…個(gè)工作團(tuán)體由于他的存在，才更具有凝聚力

35、或高級團(tuán)隊(duì)工作績效和其中個(gè)體的高效率，那么這類核心員工的離職必然會導(dǎo)致該團(tuán)隊(duì)工作效率的下降。帶出現(xiàn)很高的朋隊(duì)隊(duì)員離職率，則可能四、職位空缺階段及替補(bǔ)員工語應(yīng)翔的低效率造成的損失。職位空缺階段的成本主要是指一些黛要職位員工的離職，可能導(dǎo)致企業(yè)在相當(dāng)?shù)囊欢螘r(shí)間，很難找到…個(gè)更適合的人來填補(bǔ)空缺。例如在一個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行的關(guān)鍵階段，項(xiàng)目總工離職，此時(shí)就很難馬上找到能妥善接管該項(xiàng)目的員工。這將使得該工程在短時(shí)間無法取得進(jìn)展，甚至影響到項(xiàng)目的整體效益。

36、當(dāng)企業(yè)通過招聘或其它渠道為~缺崗位選拔新員工時(shí)，由于不同行業(yè)，即使是問…行業(yè)的企業(yè)也各有特色。工作程序、工作環(huán)境、工作技能的專用性等方面存在一定的差異。對于同一個(gè)崗位，不同的企業(yè)也會有不同的特點(diǎn)。所以，新的員工除了接受必要的上崗培訓(xùn)外，還得在實(shí)踐中逐漸熟悉和適應(yīng)新的工作環(huán)境，新的工作崗位。在這一適應(yīng)過程中，與該崗位原有員工相比，一般都存在一定程度上的低效率。尤其重要的一點(diǎn)就是，一個(gè)人進(jìn)入一個(gè)新的企業(yè)，要面對一種新的企業(yè)文化，只有真正適應(yīng)

37、以及融入這種企業(yè)文化中，才有可能使個(gè)人發(fā)揮最大潛力，實(shí)現(xiàn)工作的高效率。而要真正融入新的企業(yè)文化，也必然需要時(shí)間。在這一融合過程中，不可避免出現(xiàn)個(gè)體的低效率。對于一些較高職位或很有影響力的員工的離職，新的替代員工更需要長期適應(yīng)周圍的軟環(huán)境。五、企業(yè)技術(shù)就商業(yè)機(jī)密流失可能帶來的損失。對于企業(yè)中一些中高層的技術(shù)和管理人才，如果他們掌握著企業(yè)核心技術(shù)機(jī)密或商業(yè)機(jī)密，離職后如果加入到競爭對手企業(yè)中去，則必然造成技術(shù)或市場機(jī)密的流失。盡管…些專家提

38、出競業(yè)避止的方式來避免出現(xiàn)上述現(xiàn)象.且在實(shí)際操作中，由于我們對人才的約束機(jī)制并非十分健全，所以必然存在技術(shù)和商業(yè)機(jī)密流失的可能性，從而給企業(yè)帶來難以估計(jì)的損失。由于以上幾個(gè)方面的隱性戚本目前都難以量化，沒有一個(gè)公認(rèn)的對員工隱性成本進(jìn)行評價(jià)的程序，這在一定程度上造成了企業(yè)對這些成本因素的忽略。在人力資源會it逐步完善的過程中，也將逐漸探索…些能使這些因素室主化的成本計(jì)盤模式，從而更好地估汁人力資源的價(jià)值，也促使企業(yè)更加珍惜人力資本。但企業(yè)