員工離職成本管控及案例

1、1如何量化員工離職成本一般來(lái)說(shuō)，每年的三四月份是傳統(tǒng)的招聘旺季，而實(shí)際上對(duì)于很多企業(yè)的HR來(lái)說(shuō)，招聘的淡旺季似乎并不分明，幾乎每天都處在忙忙碌碌的招聘之中，陷入“員工流動(dòng)不止，企業(yè)招聘不已”的惡性循環(huán)怪圈。很多人對(duì)這種狀態(tài)習(xí)以為常，甚至有的還會(huì)認(rèn)為“誰(shuí)不想干就走人，三條腿的蛤蟆難找，兩條腿的人有的是”。其實(shí)，大家往往忽略了員工離職帶來(lái)的損失有多少。那么，企業(yè)該如何量化離職成本，并盡快走出這種費(fèi)力不討好的惡性循環(huán)呢？條分縷析，量化離職成本

2、員工因離職而產(chǎn)生的成本主要分為四大類(lèi)：招聘成本（RecruitCost）、培訓(xùn)成本（TrainingCost）、機(jī)會(huì)成本（OpportunityCost）和解約成本（SeparationCost）?？捎靡韵鹿奖硎觯弘x職成本=R（招聘）T（培訓(xùn)）O（機(jī)會(huì)）S（解約）為便于理解和計(jì)算，本文中的員工指有工作經(jīng)驗(yàn)的老員工，因此企業(yè)招聘的范圍也是面向有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)人士，不包括校園招聘。以上四類(lèi)成本的具體情況如下：1.招聘成本所謂招聘成本，

3、主要包括人力資源部負(fù)責(zé)招聘工作人員的薪酬、招聘廣告費(fèi)、獵頭費(fèi)、招聘甄選費(fèi)用和相關(guān)行政費(fèi)用，對(duì)于高級(jí)人員還有差旅成本和背景調(diào)查等費(fèi)用。這些費(fèi)用平均下來(lái)大約在招聘職位年薪的10%40%之間。2.培訓(xùn)成本培訓(xùn)成本主要包括新員工的入職培訓(xùn)成本和因老員工離職而損失的培訓(xùn)成本。新員工入職一般需要13個(gè)月的學(xué)習(xí)試用期，需要相關(guān)人員花費(fèi)時(shí)間精力為其做至少1周的培訓(xùn)，所以，這部分成本合計(jì)約為該職位年薪的10%30%。至于因老員工離職而損失的培訓(xùn)成本，則主

4、要看公司的培訓(xùn)定位。根據(jù)筆者掌握的信息，如果是3從以上分析可見(jiàn)，越重要的崗位離職成本越高，越優(yōu)秀的員工離職成本越高，工作時(shí)間越久的員工離職成本越高。為了更準(zhǔn)確地計(jì)算離職成本，我們假設(shè)員工績(jī)效得分呈標(biāo)準(zhǔn)正態(tài)分布，員工離職也為正態(tài)分布，即績(jī)優(yōu)績(jī)差員工離職比例相同，那么員工離職成本的平均數(shù)、中位數(shù)、眾數(shù)為同一數(shù)值。按照主動(dòng)、被動(dòng)離職進(jìn)行分類(lèi)，每名員工主動(dòng)離職成本為其年薪的200%，被動(dòng)離職成本為其年薪的110%。根據(jù)正略鈞策商業(yè)數(shù)據(jù)中心的調(diào)研

5、統(tǒng)計(jì)，2009年中國(guó)企業(yè)平均主動(dòng)離職率在8.6%，平均被動(dòng)離職率為7.7%，那么按照上面的計(jì)算結(jié)果，企業(yè)損失的成本為職工全年薪酬的25.7%（8.6%200%7.7%110%），即企業(yè)要拿出年度所有員工薪酬總額的25.7%用于支付員工因離職而發(fā)生的招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、機(jī)會(huì)成本及解約費(fèi)用。這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一筆很大的開(kāi)支，但這項(xiàng)開(kāi)支并不能給企業(yè)帶來(lái)效益，相反，這項(xiàng)開(kāi)支越大，說(shuō)明企業(yè)的經(jīng)營(yíng)越不穩(wěn)健。事實(shí)證明，高速發(fā)展和績(jī)效卓越的企業(yè)都需要忠

6、誠(chéng)而優(yōu)秀的員工推動(dòng)。筆者在2008年為蒙牛液奶事業(yè)部做咨詢項(xiàng)目時(shí)，全部高管中只有一人司齡不滿3年，其他全部在6年以上，可見(jiàn)穩(wěn)定的高管團(tuán)隊(duì)是蒙牛乳業(yè)火箭般的高速發(fā)展的基石。主動(dòng)出擊，改變工作方向人力資源管理者不能被動(dòng)地工作，通過(guò)量化管理員工離職成本，深入分析員工離職原因，用法律、制度和企業(yè)文化保護(hù)公司的權(quán)益和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才是發(fā)展之道。具體來(lái)講需做到以下幾點(diǎn)：第一，爭(zhēng)取為企業(yè)核心人員和績(jī)優(yōu)人員加薪，以體現(xiàn)薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，使其繼續(xù)長(zhǎng)期為企業(yè)服

7、務(wù)，畢竟現(xiàn)階段員工離職的主要原因還是薪酬。第二，完善合同管理，對(duì)于重要培訓(xùn)簽訂服務(wù)期限協(xié)議以減少培訓(xùn)成本，員工離職簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議以降低機(jī)會(huì)成本。第三，減少招聘失誤，建立重要職位的能力素質(zhì)模型，并加強(qiáng)測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用，以便準(zhǔn)確、高效地識(shí)別人才。第四，針對(duì)員工不同階段的學(xué)習(xí)需要，制定科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)內(nèi)容，形成音像資料和標(biāo)準(zhǔn)課件，以盡量降低培訓(xùn)成本。第五，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，建立內(nèi)部溝通機(jī)制，了解員工需求，并做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，在文化層面上讓