如何創(chuàng)建企業(yè)的培訓體系

1、如何創(chuàng)建企業(yè)的培訓體系 Training and Development,,討論主題,企業(yè)戰(zhàn)略與培訓培訓面臨的挑戰(zhàn)如何制定企業(yè)培訓計劃培訓路徑圖的設計培訓計劃的制定如何制定培訓預算如何進行培訓的組織實施如何確定培訓需求,如何選擇培訓供應商如何將進行培訓成果轉(zhuǎn)化 如何進行培訓效益評估如何進行培訓的持續(xù)改進如何讓培訓管理更有效培訓的電子化系統(tǒng),,,,,,,,,培訓,行為,結果,績效,時間,公司的期望,,,,,,,培

2、訓,行為,結果,績效,時間,大部分公司培訓的實際情況,,,,公司培訓面臨的挑戰(zhàn),,企業(yè)培訓有哪些誤區(qū)?,沿用大學的那套學習方法重業(yè)務培訓輕管理培訓針對性差忽視細節(jié)重知識輕技能忽視行為的改變忽視團隊學習,,培訓發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略,公司的培訓與發(fā)展必須同本公司任務和戰(zhàn)略目標緊密相關, 必須對公司的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)有促進作用,,戰(zhàn)略性人力資源管理,文化,文化,戰(zhàn)略,戰(zhàn)略,崗位設計,崗位設計,人力規(guī)劃,人力規(guī)劃,員工溝通,員工溝通,人才招

3、聘,人才招聘,培訓的策略,薪酬福利,薪酬福利,績效管理,績效管理,,如何制定企業(yè)培訓計劃,培訓路徑圖:人力資源部根據(jù)公司發(fā)展方向，制定出所有職位的培訓路徑圖。向全體員工公布。,,談判技巧,23,2D,L3,,,,技能序號,培訓時間,技能層次,,培訓路徑設計的指導原則,強制與自愿相結合全員與各部門相結合一般與重點相結合,,舉例,全體新員工 公司發(fā)展史公司人事、行政、財務等政策公司各部門介紹公司產(chǎn)品介紹團隊合作企業(yè)文化個人

4、與團隊價值觀時間管理職業(yè)化塑造 銷售部門的新員工 產(chǎn)品培訓 專業(yè)銷售技巧銷售人員的談判技巧,,個人年度培訓與發(fā)展計劃,每個員工根據(jù)自己本年度工作計劃，結合培訓路徑圖，制定出適合自己的年度培訓與發(fā)展計劃。 該計劃連同個人工作計劃一起制定。它是完成工作計劃的有力保證。“途徑”包括參加公司舉辦的培訓、閱讀書籍、網(wǎng)上學習、工作中學習（OJT）、輔導等,,說明：,,案例：,找出小王的培訓需求,小王是通用公司的培訓主管,李經(jīng)理：

5、公司培訓經(jīng)理,,李經(jīng)理讓小王列出他認為工作所需的知識和技能,,列出它們的重要性（H－高，M－中，L－低）,,列出優(yōu)先級,,列出優(yōu)先級后，對小王進行評估（1－差，5－好）,,找出最需要改進提高的地方：,,小王喜歡怎樣學習（途徑”）,參加公司舉辦的培訓閱讀書籍網(wǎng)上學習工作中學習（OJT）輔導,,,如何制定年度培訓日歷,人力資源部根據(jù)收集到的員工年度培訓與發(fā)展計劃，制定出全年培訓日歷，分季度安排。,,,培訓預算審批表,,如何使外訓成本

6、低效果好,對于少數(shù)培訓需求不大的專項培訓，人力資源部將為其提供外部公開課信息，部門經(jīng)理選派人員參加。為確保成本低效及效果高效，每次公開課選派1-2人參加，回來后由受訓人員將所學傳授給其他員工，實現(xiàn)資源共享。,,如何讓培訓更有效-培訓矩陣,ABLE UNABLE,WILLING UNWILLING,,我們是如何選擇培訓供應商的?,是否適合培訓矩陣的分析結果?如何落實學習成果?

7、內(nèi)容,風格和課程設計是否與課程的目標一致?所有的所需技能在課程中是否得當體現(xiàn),并且和企業(yè)經(jīng)營目標掛鉤?質(zhì)量vs數(shù)量先診斷后開方企業(yè)經(jīng)理和學員以及講師共同參與課程設計課后跟蹤(Follow up),,舉例:績效管理課程的,舉例:績效管理課程,,如何實施培訓,課程公布課程報名培訓政策教師安排培訓結束后的行動計劃培訓記錄,,培訓報名,員工根據(jù)培訓日歷及個人培訓發(fā)展計劃報名參加培訓，取得部門經(jīng)理的批準。于開課前10天將報

8、名表交至人力資源部。,,,如何控制外部培訓的費用？,欲參加外部培訓的員工（例如由于人數(shù)太少公司不舉辦此類內(nèi)部培訓）,,,培 訓 申 請 表申請部門： 申請人： 年 月 日,,培訓政策舉例,開課前10天停止接受培訓報名申請。員工如果想取消已經(jīng)申請的培訓，務必于開課前3天取得部門經(jīng)理同意并通知人力資源部。缺席者記警告一次，并不得參加本季度任何培訓。公司規(guī)定的強制培訓，任何人都

9、必須在規(guī)定的時間內(nèi)完成，否則不得轉(zhuǎn)正或不得有年度加薪。培訓費管理規(guī)則,,,批準： 審查：,,培訓教師安排,內(nèi)部講師:公司所有部門經(jīng)理都承擔著教師的職責。外部講師:在前期沒有合適的內(nèi)部教師的情況下，公司將聘請外部培訓公司來講課，在此過程中逐漸培養(yǎng)自己的內(nèi)部講師隊伍。公司應努力縮短此過渡期。,,培訓結束后的行動計劃,任何參訓人員在培訓結束當天都必須填寫行動計劃表，本人、部門

10、經(jīng)理、人力資源部各一份,,,培訓效果評估,包含三步曲：培訓反饋表（培訓結束當天）、行動計劃實施情況（培訓結束后一個月內(nèi)）、年底培訓審核（當年年底）。,,培訓反饋矩陣,在課程內(nèi)容中 不在課程內(nèi)容中,關鍵少數(shù)反饋 關鍵的多數(shù)反饋,,行動計劃實施情況,培訓結束后一個半月，人力資源部跟蹤參訓人員的行動計劃實施情況。首先，與參訓員工訪談。,,設計的訪談表應該包括:

11、,針對您的行動計劃，您有哪些具體實施?比較您參加培訓前后的技能差別， 在您實施的過程中，您感覺課程中所學的東西對您有多大程度的幫助?您有哪些成功的應用案例?您希望此門培訓有哪些可改進的地方?,,部門經(jīng)理的訪談應包括:,您覺得您的員工在培訓結束后有哪些具體應用?比較他參加培訓前后的技能差別，這些應用對他本人的工作或您部門的工作有多大程度的幫助?您覺得他有哪些成功的應用案例可以與別人分享的?在他應用的過程中，您為他提供了哪些指導

12、您希望此門培訓有哪些可改進的地方?,,年底培訓審核,年底培訓審核：連同工作目標。除員工參加完每次培訓后都與部門經(jīng)理溝通自己的行動計劃、人力資源部跟蹤實施情況外，年底部門經(jīng)理與員工審核工作目標完成情況的同時，同樣要審核員工的個人培訓及發(fā)展計劃的實施情況，從而再次為人力資源部提供培訓效果的評估。,,三個循環(huán)往復的過程：針對反饋表的三天內(nèi)改進針對行動計劃的兩個月內(nèi)的改進針對年底審核的年度改進,,針對反饋表的三天內(nèi)改進,課程結束后3

13、天內(nèi)，針對課程反饋表，培訓主管、人力資源經(jīng)理、培訓教師組成3人質(zhì)量改進小組，針對其中得分較低的部分，分析原因，提出改進辦法,,,針對行動計劃的兩個月內(nèi)的改進,課程結束后2個月內(nèi)，針對行動計劃實施情況的跟蹤過程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓主管、人力資源經(jīng)理、培訓教師、員工代表、經(jīng)理代表組成質(zhì)量改進小組，針對實施過程中遇到的普遍問題，分析原因，提出改進辦法,,針對年底審核的年度改進,年底針對審核過程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓主管、