惰性思維與領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)

1、惰性思惰性思維與領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)員工的崗位工作積極性與其崗位工作時(shí)間成反比例關(guān)系——員工在一個(gè)崗位的工作時(shí)間越長(zhǎng)，對(duì)該崗位的工作熱情就越低。一般而言，員工的工作熱情來(lái)源于三個(gè)方面：⑴經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)：?jiǎn)T工為了達(dá)到個(gè)人生活消費(fèi)的目的而工作，并由工作操守產(chǎn)生的工作態(tài)度，是經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)致使的工作熱情，比如在計(jì)件制度下，員工通過(guò)自己的勞動(dòng)獲得報(bào)酬，多勞多得；⑵對(duì)新技術(shù)新知識(shí)學(xué)習(xí)的需要：在新崗位工作的員工，由于對(duì)新崗位所要求的技術(shù)、知識(shí)學(xué)習(xí)的渴望，會(huì)表現(xiàn)

2、出比較強(qiáng)烈的工作熱情，例如才參加工作的畢業(yè)生，由于急于了解工作崗位的特性而熱情高漲；⑶實(shí)現(xiàn)個(gè)人地位提升的要求：為了使個(gè)人的工作地位得到提升，員工的工作態(tài)度比較高揚(yáng)，積極性較高，比如因政策產(chǎn)生一些崗位的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)、正屬于考察期的培養(yǎng)對(duì)象，為了給周邊的領(lǐng)導(dǎo)、同事留下好印象而努力工作。對(duì)于一個(gè)在相同崗位工作時(shí)間較さ腦憊ぃ蚱洳荒茉諂涓諼簧系玫蕉鍆獾睦?、对该钢X凰枵莆盞鬧都寄芤丫嘍員冉鮮煜ざ以菔鋇貌壞教嶸幕?，官Z縷涓鎏騫ぷ魈鵲淖

3、?，工作热情綑n汀對(duì)于某個(gè)崗位的老員工，他的個(gè)體工作態(tài)度是不是就一成不變了呢？其實(shí)不然。當(dāng)員工受到某些特定的刺激，影響其對(duì)崗位特性的重新認(rèn)識(shí)以后，員工對(duì)崗位的工作熱情會(huì)呈現(xiàn)階段性增長(zhǎng)。比如說(shuō)，當(dāng)崗位的關(guān)注焦點(diǎn)、工作內(nèi)容、工作績(jī)效改變后，員工會(huì)有一個(gè)階段性的適應(yīng)期，在此期間，員工的工作熱情就會(huì)呈現(xiàn)增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。例如，對(duì)于一個(gè)準(zhǔn)備通過(guò)ISO9000認(rèn)證的企業(yè)，其員工因崗位關(guān)注焦點(diǎn)的變化有可能產(chǎn)生階段性的熱情——保持老員工崗位工作積極性的著眼點(diǎn)就

4、是如何讓老員工產(chǎn)生并保持階段性的熱情，變階段性熱情為長(zhǎng)久性熱情。領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)，就是通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)的行政干預(yù)手段，引導(dǎo)新的崗位的關(guān)注焦點(diǎn)、適當(dāng)交換員工的工作崗位，促使員工拋棄惰性思維，保持高揚(yáng)的工作熱情。領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)之所以可以實(shí)現(xiàn)老員工工作態(tài)度的轉(zhuǎn)化，是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)行政干預(yù)的手法體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值導(dǎo)向，出于被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的心理，老員工產(chǎn)生新的工作動(dòng)力。一、改變崗位工作焦點(diǎn)每個(gè)崗位有自己的工作流程，員工在一個(gè)崗位工作到一定時(shí)間，對(duì)該崗位的工作流程和特性比

5、較熟悉的情況下，雖然可以大大減少工作任務(wù)的單位時(shí)間，提高勞動(dòng)效率，但同時(shí)也降低了員工對(duì)工作的關(guān)注程度，降低了工作熱情。比如說(shuō)，一項(xiàng)工作任務(wù)，平時(shí)要8個(gè)小時(shí)才能完成，在個(gè)人崗位熟悉程度提高后，也許只需要3個(gè)小時(shí)，由此而產(chǎn)生作業(yè)者大量的空閑時(shí)間；一項(xiàng)工作事務(wù)，在作業(yè)者不熟悉的情況下，必須花大量的時(shí)間去研究并熟悉該任務(wù)的有關(guān)注意事項(xiàng)，一旦熟悉了工作的特性，對(duì)工作的有關(guān)注意點(diǎn)已經(jīng)一目了然，產(chǎn)生大量的空閑時(shí)間。這些工作時(shí)間的剩余，就有可能導(dǎo)致作業(yè)

6、者在工作中表現(xiàn)出一種散漫的工作態(tài)度，并因?yàn)闀簳r(shí)得不到晉升機(jī)會(huì)，暫時(shí)看不到個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展方向，影響職工對(duì)該崗位的工作熱情。通過(guò)發(fā)掘崗位的階段性的關(guān)注點(diǎn)，不斷的給崗位提供新的著眼點(diǎn)，讓員工對(duì)崗位始終保持一定程度的學(xué)習(xí)熱情，可以促使員工在學(xué)習(xí)中提高認(rèn)識(shí)，從而提高作業(yè)效率。二、實(shí)行崗位輪換即便是不斷的發(fā)掘崗位新的關(guān)注焦點(diǎn)，在個(gè)人發(fā)展到達(dá)一定層次（中級(jí)管理崗位）后，崗位關(guān)注的盲點(diǎn)仍然存在，這個(gè)時(shí)候去發(fā)掘崗位的關(guān)注點(diǎn)已經(jīng)沒(méi)有太大的促進(jìn)作用，而晉

7、升的機(jī)會(huì)更加渺茫，實(shí)行管理崗位在一定范圍的崗位輪換，一方面可以增強(qiáng)管理者對(duì)各崗位的感性認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作的積極主動(dòng)性，另一方面可以從另一個(gè)視角看待崗位，提高崗位的運(yùn)行效率。實(shí)際上，員工惰性思維的產(chǎn)生還有部分是因?yàn)閭€(gè)體的利益與現(xiàn)實(shí)提供的矛盾產(chǎn)生的。根據(jù)馬思洛需求層次理論，人的需求不因?yàn)闈M足而停滯，需求滿足只會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生更大的需求欲望。這種情況下，管理者要采取一定的手段進(jìn)行溝通與協(xié)調(diào)，幫助員工正確認(rèn)識(shí)需求與獲取的關(guān)系，避免因?yàn)閱T工的期望值異常