關(guān)于發(fā)展性評(píng)價(jià)的青年人才激勵(lì)機(jī)制的探討

1、關(guān)于發(fā)展性評(píng)價(jià)的青年人才激勵(lì)機(jī)制的探關(guān)于發(fā)展性評(píng)價(jià)的青年人才激勵(lì)機(jī)制的探討摘要：文章分析了目前教學(xué)評(píng)價(jià)方式對(duì)青年教師發(fā)展的影響，主要探討了高校青年教師發(fā)展性教師評(píng)價(jià)的相關(guān)作用，并就建立基于發(fā)展性教學(xué)評(píng)價(jià)的高校青年教師的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了初步探討。關(guān)鍵詞：發(fā)展性評(píng)價(jià)；青年教師；激勵(lì)機(jī)制隨著我國(guó)高等教育規(guī)模的擴(kuò)大，大量青年教師進(jìn)入高校教師隊(duì)伍?，F(xiàn)行教學(xué)評(píng)價(jià)“評(píng)分?jǐn)?shù)，定等級(jí)”的模式，已不能適應(yīng)高校教師特別是青年教師的發(fā)展要求。因此，借鑒歐美國(guó)家實(shí)

2、施的發(fā)展性教學(xué)評(píng)價(jià)制度，研究青年教師的發(fā)展性教學(xué)評(píng)價(jià)功能，探討和完善高校青年教師的激勵(lì)機(jī)制，成為高校發(fā)展面臨的一個(gè)重要課題。一、目前高校教學(xué)評(píng)價(jià)方式對(duì)青年教師發(fā)展的影響雖然高校教學(xué)評(píng)價(jià)越來(lái)越受到重視，并在理論研究和實(shí)踐中積累了成果和經(jīng)驗(yàn)，然而，高校教師教學(xué)評(píng)價(jià)在實(shí)施過程中仍然面臨一些具體問題。這些問題的存在也影響著高校青年教師的績(jī)效評(píng)價(jià)，甚至在一定程度上影響了高校的發(fā)展。（一）評(píng)價(jià)目標(biāo)的界定影響青年教師的發(fā)展定位一些高校開展績(jī)效考核的目

3、的僅僅是為了期末發(fā)放獎(jiǎng)金或課時(shí)津貼，將考核定位于分配利益的依據(jù)和工具，使績(jī)效考核工作僅能發(fā)揮“監(jiān)督業(yè)績(jī)和目標(biāo)達(dá)成程度”的控制作用。高等教育與初等教育相比雖有它自身的特點(diǎn)，但從教育行業(yè)本身來(lái)說(shuō)還是應(yīng)遵循“以教為本”的基本方向，重在培養(yǎng)高水平的專業(yè)人才。作為剛走上教師崗位的青年教師，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)明顯缺乏，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)有待提高，但由于一些高校在教師績(jī)效評(píng)價(jià)的長(zhǎng)期過程中存在“重科研，輕教學(xué)”的傾向，使得相當(dāng)一部分青年教師對(duì)自身的發(fā)展定位只熱衷于科研，而

4、忽視了教學(xué)水平的提高。這樣既影響了教學(xué)質(zhì)量，又導(dǎo)致低水平科研成果的滋生。（二）評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)影響青年教師的個(gè)性發(fā)展目前，大多數(shù)高校出于教學(xué)評(píng)價(jià)的一致性、公正性的考慮，制定了相對(duì)統(tǒng)一的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，涵蓋了教學(xué)質(zhì)量的共性要求，反映教學(xué)過程的一般規(guī)律和主要控制點(diǎn)。但是，青年教師大多是受過高等教育的高級(jí)專業(yè)人才，有思想，有個(gè)性；用同一尺度去衡量不同專業(yè)背景、不同學(xué)歷層次、不同學(xué)習(xí)經(jīng)歷的青年教師，而沒有充分考慮他們的個(gè)性差異，也沒有體現(xiàn)專業(yè)特

5、點(diǎn)和課程特點(diǎn)，沒有反映教學(xué)評(píng)價(jià)的多元化和專業(yè)性，所以也很難發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)青年教師的促進(jìn)作用。（三）評(píng)價(jià)主體單一影響青年教師的主體地位傳統(tǒng)考核一般體現(xiàn)為上級(jí)對(duì)下級(jí)的單向管理，考核者與被考核者是典型的非對(duì)等的“從屬”關(guān)系，被考核者地位被“虛化”。在績(jī)效考評(píng)中，特定的職權(quán)結(jié)構(gòu)決定了考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的主導(dǎo)地位，Barret（1966）以及Douthitt和Aiello（2001）等人甚至認(rèn)為，員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果很大程度上取決于主管認(rèn)為員工的工作應(yīng)

6、該怎么做，而不是員工事實(shí)上做得如何。在我國(guó)高校教師的教學(xué)評(píng)價(jià)過程中，大部分青年教師并沒有主動(dòng)參與到學(xué)校展。發(fā)展性教師評(píng)價(jià)制度承認(rèn)和尊重教師在評(píng)價(jià)過程中的主體地位，把教師看成是獨(dú)立的價(jià)值個(gè)體，培養(yǎng)青年教師的自我評(píng)價(jià)和反思意識(shí)，把評(píng)價(jià)看成是自我完善，追求卓越的過程，讓教師在教學(xué)實(shí)踐中體會(huì)到成就感和歸屬感，進(jìn)而把教育教學(xué)工作作為實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的需要。三、建立發(fā)展性教學(xué)評(píng)價(jià)的激勵(lì)機(jī)制筆者認(rèn)為，由于每所學(xué)校的辦學(xué)理念和辦學(xué)定位不同，因此建立發(fā)展性教

7、學(xué)評(píng)價(jià)的激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施應(yīng)根據(jù)學(xué)校和青年教師的自身實(shí)際情況來(lái)確定。總體來(lái)說(shuō)，可從以下幾方面來(lái)開展。（一）將青年教師的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合目標(biāo)本身就是一種“激勵(lì)”因素，要激勵(lì)教師，首先使他們明確學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，清楚自己的工作職責(zé)及其在組織中的重要作用。同時(shí)，積極引導(dǎo)青年教師明確組織目標(biāo)與個(gè)人利益之間的關(guān)系，將個(gè)人的需要與學(xué)校的需要結(jié)合起來(lái)。引導(dǎo)青年教師在實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的過程中，為實(shí)現(xiàn)學(xué)校、院（系）的發(fā)展目標(biāo)和工作任務(wù)而努

8、力。（二）幫助青年教師科學(xué)設(shè)計(jì)個(gè)人發(fā)展規(guī)劃個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是指?jìng)€(gè)人發(fā)展和組織發(fā)展相結(jié)合，通過對(duì)職業(yè)生涯的主客觀因素分析、測(cè)定和總結(jié)，確定一個(gè)人的奮斗目標(biāo)。學(xué)?？筛鶕?jù)青年教師的個(gè)人特點(diǎn)，了解其成長(zhǎng)和發(fā)展的方向和興趣，幫助青年教師科學(xué)設(shè)計(jì)個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，如確立教學(xué)能力目標(biāo)、科研目標(biāo)、學(xué)歷提升目標(biāo)、職稱晉升目標(biāo)等，從而運(yùn)用科學(xué)方法，采取可行的措施，如學(xué)校有關(guān)部門主動(dòng)為青年教師提供發(fā)展咨詢，提供發(fā)展策略指導(dǎo)，包括向其提供與職業(yè)發(fā)展相關(guān)的各種信息，

9、從而激發(fā)個(gè)人的潛能，發(fā)揮個(gè)人的專長(zhǎng)，不斷修正自身發(fā)展目標(biāo)，最終獲得事業(yè)成功。（三）建立健全績(jī)效考核結(jié)果的反饋制度，突出青年教師的主體地位績(jī)效考評(píng)是一個(gè)復(fù)雜的過程，溝通有助于考評(píng)雙方消除對(duì)績(jī)效考評(píng)所寄予的不切實(shí)際的期望。通過績(jī)效溝通，考評(píng)者能夠更充分地了解被考評(píng)者的能力、態(tài)度、情緒，從而能夠在考評(píng)中對(duì)被考評(píng)者的主要工作及其表現(xiàn)做出比較全面、客觀的評(píng)價(jià)，并對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)。作為學(xué)校未來(lái)教學(xué)科研主體的青年教師，在評(píng)價(jià)中既是平等的參與者

10、，更應(yīng)是評(píng)價(jià)的主體。對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析和反饋，以提高教師業(yè)務(wù)能力和工作水平是考核的真正目的。對(duì)于教師在考核過程中出現(xiàn)的問題，要及時(shí)與教師進(jìn)行溝通。將結(jié)果反饋給教師，使其了解學(xué)校的要求以及自身存在的不足，并組織相關(guān)的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和再教育，幫助教師提升。（四）“隱性激勵(lì)”的作用在以上的討論中，一般的激勵(lì)都以契約的形式明確下來(lái)，但另一種“隱性激勵(lì)”的作用也不容忽視，這就是聲譽(yù)。它可以提高個(gè)人的身價(jià)，在為未來(lái)工作，出于職業(yè)生涯的考慮會(huì)讓教師