對(duì)高校人力資源體系的幾點(diǎn)思考

1、斷的形成和加劇。而經(jīng)濟(jì)發(fā)展陷入停滯甚至倒退在所難免。合成陷阱如不能得以有效消解，便開(kāi)始演化：合成陷阱的次級(jí)表現(xiàn)為文化上的二元結(jié)構(gòu)。即強(qiáng)勢(shì)群體與弱勢(shì)群體形成相對(duì)分割的文化表征，強(qiáng)勢(shì)群體的文化表現(xiàn)為強(qiáng)烈的等級(jí)性，弱勢(shì)群體的文化表現(xiàn)為強(qiáng)烈的報(bào)復(fù)性。在這一演化過(guò)程中，弱勢(shì)群體將漸漸清晰對(duì)自身社會(huì)定位的重新認(rèn)識(shí)，會(huì)形成一整套觀念、思維邏輯和行為方式，慢慢對(duì)一些政府行為和規(guī)則失去認(rèn)同，富者致富的根據(jù)受到越來(lái)越強(qiáng)烈的質(zhì)疑。合成陷阱的升級(jí)表現(xiàn)為弱勢(shì)群體

2、被壓抑的內(nèi)部化及外部化傾向轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，行動(dòng)中形成聯(lián)盟，當(dāng)依從制度產(chǎn)生的損害大于對(duì)抗產(chǎn)生的損害時(shí)最終演化為群體的經(jīng)濟(jì)摩擦甚至政治沖突。由此，可以看到合成陷阱的存在和不斷升級(jí)演化不但影響社會(huì)公平，更會(huì)影響社會(huì)和諧與秩序。四、消弭合成陷阱的思考城市下崗職工、失業(yè)者和廣大農(nóng)民已然成為弱勢(shì)群體，在其他壟斷性產(chǎn)品和公共服務(wù)交易領(lǐng)域還有大量準(zhǔn)弱勢(shì)群體。前述事例中的小學(xué)生、居民、企業(yè)職工、甚至教師也為弱勢(shì)，且社會(huì)危害更大。這是社會(huì)公共權(quán)益配置不當(dāng)?shù)谋厝?/p>

3、結(jié)果，尤其在得到不規(guī)范政府行為強(qiáng)化下呈放大態(tài)勢(shì)?；仡櫧?jīng)濟(jì)體制改革歷程，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)體制改革初始取得巨大成功原因在于基本生產(chǎn)資料一一土地經(jīng)營(yíng)權(quán)為農(nóng)民獲得，而城市的國(guó)有企業(yè)改革停滯甚至倒退可歸咎于職工對(duì)國(guó)有企業(yè)決策權(quán)和收益權(quán)的喪失，近年來(lái)農(nóng)民新一輪返貧使農(nóng)襯形成的積累再度受到合成陷阱的侵蝕。兩點(diǎn)對(duì)比可以看出：消弭合成陷阱的根本在于重構(gòu)制度、還權(quán)弱勢(shì)，并建立切實(shí)、長(zhǎng)效的保障機(jī)制，使弱勢(shì)群體能憑籍權(quán)力改變交易活動(dòng)中的弱勢(shì)地位，增強(qiáng)自我創(chuàng)生經(jīng)濟(jì)利益的

4、能力。還權(quán)弱勢(shì)的制度建構(gòu)應(yīng)包括以下兩個(gè)基本部分。首先，各級(jí)人大代表名額按全社會(huì)職業(yè)群落分配，政府決策加入相關(guān)利益主體評(píng)議審定程序。其次，還權(quán)弱勢(shì)應(yīng)確定農(nóng)民的地權(quán)和城市企業(yè)職工的表決權(quán)。消弭合成陷阱除還權(quán)主路徑之外，還應(yīng)建構(gòu)與之協(xié)同的輔助路徑：(1)建立順暢的公益救濟(jì)、捐贈(zèng)渠道，變政府主辦為民間主辦，使貧富透明、迅捷聯(lián)結(jié)。(2)農(nóng)民按產(chǎn)業(yè)細(xì)化分工，組成各種聯(lián)盟，抵御市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。(3)工會(huì)要改造成為企業(yè)職工的權(quán)益代表，讓處于弱勢(shì)的工人真正受益

5、。(4)建立社會(huì)綜合價(jià)值評(píng)估體系，重新考量政府績(jī)效和企業(yè)價(jià)值，引導(dǎo)全社會(huì)價(jià)值取向。(5)培養(yǎng)一批有責(zé)任感的社會(huì)學(xué)家，深入調(diào)查研究，尋求適合中國(guó)國(guó)情的解決方案。19世紀(jì)初法國(guó)的空想社會(huì)主義者傅立葉認(rèn)為，在自然體系內(nèi)存在和諧的秩序，那么在社會(huì)體系內(nèi)也同樣應(yīng)當(dāng)有和諧的秩序。必須徹底消除資本主義的殘酷和不公，構(gòu)建工業(yè)與農(nóng)業(yè)、家務(wù)與教育、生產(chǎn)與消費(fèi)的聯(lián)合體，在社會(huì)利益與個(gè)人利益～致的基礎(chǔ)上，建立起社會(huì)各階級(jí)的融合?！緟⒖嘉墨I(xiàn)1【1】《收入分配理論

6、與中國(guó)收入分配現(xiàn)實(shí)》秦嶺《中國(guó)農(nóng)娃資訊網(wǎng)》(原14期號(hào))200402[2】《中行高山案存款蒸發(fā)超10億幕后主使已潛逃出國(guó)》每日經(jīng)濟(jì)新聞2005年01月31日【3】《中儲(chǔ)棉巨虧事件切中央企之痛該誰(shuí)來(lái)承擔(dān)責(zé)if》東方早報(bào)2005年叭月17日[4】粟戰(zhàn)書(shū)《努力提高構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的能力》《人民日?qǐng)?bào)》(2005年01月01日第六版)刀《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)2006年第12期(下)【摘要】由于考核思想誤區(qū)、缺乏客觀有效的考核體系和薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力等問(wèn)題，高

7、校在人力資源管理方面出現(xiàn)了人才流出比重大的情況，在此基礎(chǔ)上本文建議可采取促進(jìn)教師集體責(zé)任感和積極性、健全考核體系、完善薪酬祝制等一系列措施進(jìn)一步完善高校人力資源體系?！娟P(guān)鍵詞】高校人力資源體系前幾年，高校教師職業(yè)不被畢業(yè)生看好，在職教師經(jīng)常轉(zhuǎn)行，而近幾年各高校很多畢業(yè)生將教師職業(yè)列入首選十大職業(yè)之一，甚至將其列為首位，這就讓我們要認(rèn)真思考一下高校人力資源體系中存在的問(wèn)題。一、高校人力資源體系中存在的問(wèn)題1、考核思想上的誤區(qū)。不管是考評(píng)人

8、還是被考評(píng)人一般都認(rèn)為考評(píng)是個(gè)人的事，關(guān)系被考評(píng)人今后的發(fā)展，而與學(xué)校無(wú)關(guān)。2、高校缺乏客觀有效的考核體系。不管在高校還是其他單位人員的績(jī)效考核都是一項(xiàng)復(fù)雜的工作。本文認(rèn)為高?？己梭w制存在以下問(wèn)題：(1)績(jī)效考核方法單一、標(biāo)準(zhǔn)模糊。高校年度考評(píng)一般只采用一種方法，多數(shù)是傳統(tǒng)特征考評(píng)，年底時(shí)填幾張表格解決問(wèn)題。這不僅不能真實(shí)反映情況，且趨于形式主義，有種例行公事的感覺(jué)。考評(píng)人往往對(duì)被考評(píng)人的鑒定在文字上做文章，寫(xiě)些無(wú)關(guān)痛癢的話如思想進(jìn)步，

9、工作認(rèn)真或積極等，幾乎千篇一律?？荚u(píng)結(jié)果除了優(yōu)秀就是合格，對(duì)被考評(píng)人的具體優(yōu)缺點(diǎn)幾乎沒(méi)有涉及，被考評(píng)人不知道自己在領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生心目中的印象和地位，也不知道自己所做的工作是否有缺點(diǎn)，哪些地方需改善，等等。(2)新、老教師考核標(biāo)準(zhǔn)一致。高校一般都很注意不同崗位采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，中層干部歸為一類(lèi)，各系部歸為一類(lèi)，但很少將新、老分開(kāi)。實(shí)際上新教師與老教師在很多方面都存在差異，尤以科研方面的差異最為突出，若科研量化考核標(biāo)準(zhǔn)一致，對(duì)新教師很不

10、利。況且新教師處于學(xué)習(xí)和提高階段，在科研和教學(xué)上的每一個(gè)提高對(duì)他來(lái)說(shuō)都是一個(gè)巨大的進(jìn)步，迫切需要通過(guò)某種方式的肯定得到同事和領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同。(3)非正式溝通欠缺。正式溝通即在年度工作計(jì)劃中事先安排好的一個(gè)固定時(shí)間的溝通，如定期的書(shū)面報(bào)告等。非正式溝通是根據(jù)情況需要臨時(shí)安排時(shí)間進(jìn)行溝通。在幾個(gè)人的行政部門(mén)，負(fù)責(zé)人可以采取平時(shí)觀察這種簡(jiǎn)單的方式。但高校各系部人數(shù)基本都在三十人左右，教師工作性質(zhì)決定他們?cè)谛ＭＡ舻臅r(shí)間比較少，除了開(kāi)會(huì)和授課外，基本

11、可自由活動(dòng)，主任無(wú)法捕獲他們?cè)谛Ｍ獾男畔?，所以通過(guò)平時(shí)接觸了解各教師詳細(xì)動(dòng)態(tài)是不現(xiàn)實(shí)的，一般是定期匯報(bào)工作。萬(wàn)方數(shù)據(jù)(4)考核周期固定。從人才資源變化趨勢(shì)來(lái)看，目前人才市場(chǎng)的主要特征是人才流動(dòng)加劇，面對(duì)這種現(xiàn)象，高校要及時(shí)掌握教師的心理動(dòng)態(tài)，制定留人對(duì)策，必須隨時(shí)了解教師的行為，業(yè)績(jī)及情緒等問(wèn)題，顯然再以一年為評(píng)估時(shí)間周期已經(jīng)不適應(yīng)。3、薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。近年高校教師工資有所上升，但考核思想上的誤區(qū)和考評(píng)體系上的缺陷，使薪酬體系難以起到對(duì)

12、教師的激勵(lì)作用，反倒成為提供給“偷懶”教師的福利，他們一般會(huì)在本職工作上馬馬虎虎，業(yè)余時(shí)間在第二職業(yè)上兢兢業(yè)業(yè)，享受雙重利益。4、培訓(xùn)機(jī)會(huì)少。學(xué)校對(duì)培訓(xùn)機(jī)會(huì)的供給嚴(yán)重滯后于教師對(duì)知識(shí)的迫切性。一些高校出外培訓(xùn)機(jī)會(huì)少，出國(guó)機(jī)會(huì)就更少，一旦教師需要拓展知識(shí)面時(shí)，卻被一些條件約束：進(jìn)修“排資論輩”、業(yè)余進(jìn)修有心無(wú)時(shí)間無(wú)資金等。二、進(jìn)一步完善高校人力資源的對(duì)策1、促進(jìn)教師集體責(zé)任感和積極性。學(xué)校要作好目標(biāo)宣傳工作，在教師中普遍樹(shù)立一種思想：對(duì)個(gè)

13、人業(yè)績(jī)的評(píng)估的目的不是為了獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)或處罰誰(shuí)，其深層的目的是通過(guò)獎(jiǎng)懲有效地推動(dòng)個(gè)人的行為，從而引導(dǎo)全體教師朝著學(xué)校整體戰(zhàn)略目標(biāo)前進(jìn)。這就好比矢量原理，當(dāng)力都用在～個(gè)方向上時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生合力大于分力的現(xiàn)象；當(dāng)力用不到一個(gè)方向上，甚至用在反方向上，就會(huì)出現(xiàn)合力小于某個(gè)分力的現(xiàn)象，影響學(xué)校的運(yùn)行效率，學(xué)校的運(yùn)行效率反過(guò)來(lái)又影響個(gè)人發(fā)展。通過(guò)思想方面的改進(jìn)促進(jìn)教師的奉獻(xiàn)精神和集體責(zé)任感，提高積極性。2、健全高?？己梭w系。在現(xiàn)有的考核評(píng)估體系基礎(chǔ)上要注

14、意靈活性和多樣性相結(jié)合，更符合教師實(shí)際情況。(1)正式溝通和非正式溝通結(jié)合。定期的匯報(bào)還是有必要的，但適當(dāng)組織三五人或兩人的非正式溝通，能很好地促進(jìn)雙向溝通效果。溝通的過(guò)程實(shí)際也是個(gè)反饋的過(guò)程，在非正式溝通中向每一名教師提供基本評(píng)價(jià)，使他們能隨時(shí)掌握工作的進(jìn)程，從而不斷完善自我。反饋中要注意盡量減少時(shí)滯性帶來(lái)的負(fù)面影響。(2)及時(shí)調(diào)整評(píng)估時(shí)間周期。在一些企業(yè)如CISCO公司的員工評(píng)估每周每月每季度都評(píng)，MBO評(píng)估每季度進(jìn)行一次，其他評(píng)估

15、模式每個(gè)周做一次，在CISCO有三個(gè)評(píng)估時(shí)間：4月、8月和10月看員工進(jìn)來(lái)的時(shí)間靠近哪個(gè)，他就在那個(gè)時(shí)間接受業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，評(píng)估周期的縮短使企業(yè)將員工的抱怨及時(shí)消滅，人才流失率降低。借鑒CISCO的經(jīng)驗(yàn)，建議高校評(píng)估時(shí)間可以正式評(píng)估時(shí)間為主，輔以非正式評(píng)估時(shí)間。①正式評(píng)估時(shí)間以學(xué)年或?qū)W期為一個(gè)周期。②非正式評(píng)估時(shí)間次數(shù)可以頻繁，但也要注意過(guò)量易使教師產(chǎn)生抵觸情緒，一般采用年度為正式周期，則可一季度一次；采用學(xué)期則兩月一次。3、完善高校薪酬機(jī)制

16、。所謂報(bào)酬是指一個(gè)企業(yè)組織對(duì)自己的員工為企業(yè)付出的勞動(dòng)的一種回報(bào)，應(yīng)包括物質(zhì)和精神兩方面的回報(bào)。(1)建立高校動(dòng)態(tài)物質(zhì)報(bào)酬。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)都知道光要求人員思想上的先進(jìn)而沒(méi)有好的激勵(lì)是不行的。薪酬既是員工謀生的手段和精神文化生活需要的基礎(chǔ)，也是個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，因而是影響員工流動(dòng)的最關(guān)鍵因素，利用薪酬調(diào)動(dòng)員工積極性，留住人才已成為大多數(shù)企業(yè)的主要手段之一。在高校也應(yīng)引入這種觀念，建立動(dòng)態(tài)薪酬機(jī)制。①固定部分。保護(hù)教師的基本生活水平，由教師崗位

17、決定，獲取不同的價(jià)值部分。②動(dòng)態(tài)部分。由崗位績(jī)效的高低并隨績(jī)效變化的不同而不同，多勞多得，避免了“大鍋飯”、“干好干壞一個(gè)樣”的局面。相同職位的薪酬可能會(huì)因成績(jī)的不同有很大的差別。高職位高工資定會(huì)吸引教師向高處看齊，使他們的注意力集中到努力工作上，提高成績(jī)，爭(zhēng)取競(jìng)爭(zhēng)上崗，相應(yīng)而出的“低職高聘”正好適應(yīng)了這種發(fā)展趨勢(shì)。(2)加強(qiáng)非貨幣報(bào)酬在高校的應(yīng)用。不是所有的人才流動(dòng)都是因?yàn)樾匠晏?，我們?jīng)常可以看到相當(dāng)一部分人員選擇低薪高發(fā)展而非高薪

18、低發(fā)展空間，原因很簡(jiǎn)單就是追求精神上的愉快。從這種現(xiàn)象中我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬并不是唯一的激勵(lì)方法，在實(shí)際生活中還要輔以精神上的激勵(lì)。因?yàn)橥粋€(gè)人在不同時(shí)期對(duì)兩種報(bào)酬的需求是不一樣的。根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的收入需求理論，當(dāng)一個(gè)人正在竭盡全力為其家庭提供衣食住行時(shí)，金錢(qián)對(duì)他來(lái)說(shuō)可能是最重要的獎(jiǎng)賞，而當(dāng)一個(gè)人的收入不菲時(shí)，他可能更注意非貨幣報(bào)酬如個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。①經(jīng)常性的口頭上的贊揚(yáng)和鼓勵(lì)。這是一種既經(jīng)濟(jì)又實(shí)用的方式，在適當(dāng)時(shí)候適當(dāng)?shù)攸c(diǎn)給予表?yè)P(yáng)有時(shí)比任何

19、方式的激勵(lì)都有效。但在表?yè)P(yáng)中要注意一點(diǎn)，避免含糊其辭用這樣的言語(yǔ)：“張老師，繼續(xù)好好干?！倍鴳?yīng)表達(dá)具體：“張老師，我很喜歡你的授課方式，既生動(dòng)又活潑?！币粋€(gè)有效的稱(chēng)贊向教師提供了關(guān)于他們的成績(jī)和為什么值得表?yè)P(yáng)的信息，他們會(huì)感到被尊重，被重視，獲成就感，就會(huì)自覺(jué)持續(xù)地做出自我激發(fā)行為。②持續(xù)的情感投入。人是有思想有感情，感情因素對(duì)人的工作積極性有重大影響，常見(jiàn)的方式有：生日祝賀，為教師排憂解難，送溫暖活動(dòng)等。這些措施往往能起到事半功倍的效

20、果。③豐富工作內(nèi)容。通過(guò)工作內(nèi)容豐富化提高教師的工作積極性。如引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，相互評(píng)比各自的教案，使工作具挑戰(zhàn)性；引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備，鼓勵(lì)大家做課件，實(shí)現(xiàn)無(wú)紙化教學(xué)，同時(shí)鼓勵(lì)做個(gè)人網(wǎng)頁(yè)；增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)和內(nèi)容，在資金有限的情況下，可以幫助教師尋找機(jī)會(huì)，提供條件(如脫產(chǎn))鼓勵(lì)自發(fā)性培訓(xùn)，并將結(jié)果與考核接軌。以上激勵(lì)方法可從實(shí)際出發(fā)綜合運(yùn)用，但有一點(diǎn)要注意，管理的內(nèi)涵及精髓是“你想要什么就獎(jiǎng)勵(lì)什么”，采取什么樣的激勵(lì)方式要適當(dāng)咨詢(xún)教師的真正意愿和想法。