對高校人力資源體系的幾點思考

1、斷的形成和加劇。而經(jīng)濟發(fā)展陷入停滯甚至倒退在所難免。合成陷阱如不能得以有效消解，便開始演化：合成陷阱的次級表現(xiàn)為文化上的二元結(jié)構(gòu)。即強勢群體與弱勢群體形成相對分割的文化表征，強勢群體的文化表現(xiàn)為強烈的等級性，弱勢群體的文化表現(xiàn)為強烈的報復(fù)性。在這一演化過程中，弱勢群體將漸漸清晰對自身社會定位的重新認識，會形成一整套觀念、思維邏輯和行為方式，慢慢對一些政府行為和規(guī)則失去認同，富者致富的根據(jù)受到越來越強烈的質(zhì)疑。合成陷阱的升級表現(xiàn)為弱勢群體

2、被壓抑的內(nèi)部化及外部化傾向轉(zhuǎn)化為行動，行動中形成聯(lián)盟，當依從制度產(chǎn)生的損害大于對抗產(chǎn)生的損害時最終演化為群體的經(jīng)濟摩擦甚至政治沖突。由此，可以看到合成陷阱的存在和不斷升級演化不但影響社會公平，更會影響社會和諧與秩序。四、消弭合成陷阱的思考城市下崗職工、失業(yè)者和廣大農(nóng)民已然成為弱勢群體，在其他壟斷性產(chǎn)品和公共服務(wù)交易領(lǐng)域還有大量準弱勢群體。前述事例中的小學生、居民、企業(yè)職工、甚至教師也為弱勢，且社會危害更大。這是社會公共權(quán)益配置不當?shù)谋厝?/p>

3、結(jié)果，尤其在得到不規(guī)范政府行為強化下呈放大態(tài)勢?；仡櫧?jīng)濟體制改革歷程，農(nóng)村經(jīng)濟體制改革初始取得巨大成功原因在于基本生產(chǎn)資料一一土地經(jīng)營權(quán)為農(nóng)民獲得，而城市的國有企業(yè)改革停滯甚至倒退可歸咎于職工對國有企業(yè)決策權(quán)和收益權(quán)的喪失，近年來農(nóng)民新一輪返貧使農(nóng)襯形成的積累再度受到合成陷阱的侵蝕。兩點對比可以看出：消弭合成陷阱的根本在于重構(gòu)制度、還權(quán)弱勢，并建立切實、長效的保障機制，使弱勢群體能憑籍權(quán)力改變交易活動中的弱勢地位，增強自我創(chuàng)生經(jīng)濟利益的

4、能力。還權(quán)弱勢的制度建構(gòu)應(yīng)包括以下兩個基本部分。首先，各級人大代表名額按全社會職業(yè)群落分配，政府決策加入相關(guān)利益主體評議審定程序。其次，還權(quán)弱勢應(yīng)確定農(nóng)民的地權(quán)和城市企業(yè)職工的表決權(quán)。消弭合成陷阱除還權(quán)主路徑之外，還應(yīng)建構(gòu)與之協(xié)同的輔助路徑：(1)建立順暢的公益救濟、捐贈渠道，變政府主辦為民間主辦，使貧富透明、迅捷聯(lián)結(jié)。(2)農(nóng)民按產(chǎn)業(yè)細化分工，組成各種聯(lián)盟，抵御市場風險。(3)工會要改造成為企業(yè)職工的權(quán)益代表，讓處于弱勢的工人真正受益

5、。(4)建立社會綜合價值評估體系，重新考量政府績效和企業(yè)價值，引導(dǎo)全社會價值取向。(5)培養(yǎng)一批有責任感的社會學家，深入調(diào)查研究，尋求適合中國國情的解決方案。19世紀初法國的空想社會主義者傅立葉認為，在自然體系內(nèi)存在和諧的秩序，那么在社會體系內(nèi)也同樣應(yīng)當有和諧的秩序。必須徹底消除資本主義的殘酷和不公，構(gòu)建工業(yè)與農(nóng)業(yè)、家務(wù)與教育、生產(chǎn)與消費的聯(lián)合體，在社會利益與個人利益～致的基礎(chǔ)上，建立起社會各階級的融合?！緟⒖嘉墨I1【1】《收入分配理論

6、與中國收入分配現(xiàn)實》秦嶺《中國農(nóng)娃資訊網(wǎng)》(原14期號)200402[2】《中行高山案存款蒸發(fā)超10億幕后主使已潛逃出國》每日經(jīng)濟新聞2005年01月31日【3】《中儲棉巨虧事件切中央企之痛該誰來承擔責if》東方早報2005年叭月17日[4】粟戰(zhàn)書《努力提高構(gòu)建社會主義和諧社會的能力》《人民日報》(2005年01月01日第六版)刀《當代經(jīng)濟2006年第12期(下)【摘要】由于考核思想誤區(qū)、缺乏客觀有效的考核體系和薪酬缺乏競爭力等問題，高

7、校在人力資源管理方面出現(xiàn)了人才流出比重大的情況，在此基礎(chǔ)上本文建議可采取促進教師集體責任感和積極性、健全考核體系、完善薪酬祝制等一系列措施進一步完善高校人力資源體系。【關(guān)鍵詞】高校人力資源體系前幾年，高校教師職業(yè)不被畢業(yè)生看好，在職教師經(jīng)常轉(zhuǎn)行，而近幾年各高校很多畢業(yè)生將教師職業(yè)列入首選十大職業(yè)之一，甚至將其列為首位，這就讓我們要認真思考一下高校人力資源體系中存在的問題。一、高校人力資源體系中存在的問題1、考核思想上的誤區(qū)。不管是考評人

8、還是被考評人一般都認為考評是個人的事，關(guān)系被考評人今后的發(fā)展，而與學校無關(guān)。2、高校缺乏客觀有效的考核體系。不管在高校還是其他單位人員的績效考核都是一項復(fù)雜的工作。本文認為高校考核體制存在以下問題：(1)績效考核方法單一、標準模糊。高校年度考評一般只采用一種方法，多數(shù)是傳統(tǒng)特征考評，年底時填幾張表格解決問題。這不僅不能真實反映情況，且趨于形式主義，有種例行公事的感覺?？荚u人往往對被考評人的鑒定在文字上做文章，寫些無關(guān)痛癢的話如思想進步，

9、工作認真或積極等，幾乎千篇一律?？荚u結(jié)果除了優(yōu)秀就是合格，對被考評人的具體優(yōu)缺點幾乎沒有涉及，被考評人不知道自己在領(lǐng)導(dǎo)、同事、學生心目中的印象和地位，也不知道自己所做的工作是否有缺點，哪些地方需改善，等等。(2)新、老教師考核標準一致。高校一般都很注意不同崗位采用不同的考核標準，中層干部歸為一類，各系部歸為一類，但很少將新、老分開。實際上新教師與老教師在很多方面都存在差異，尤以科研方面的差異最為突出，若科研量化考核標準一致，對新教師很不

10、利。況且新教師處于學習和提高階段，在科研和教學上的每一個提高對他來說都是一個巨大的進步，迫切需要通過某種方式的肯定得到同事和領(lǐng)導(dǎo)的認同。(3)非正式溝通欠缺。正式溝通即在年度工作計劃中事先安排好的一個固定時間的溝通，如定期的書面報告等。非正式溝通是根據(jù)情況需要臨時安排時間進行溝通。在幾個人的行政部門，負責人可以采取平時觀察這種簡單的方式。但高校各系部人數(shù)基本都在三十人左右，教師工作性質(zhì)決定他們在校停留的時間比較少，除了開會和授課外，基本

11、可自由活動，主任無法捕獲他們在校外的信息，所以通過平時接觸了解各教師詳細動態(tài)是不現(xiàn)實的，一般是定期匯報工作。萬方數(shù)據(jù)(4)考核周期固定。從人才資源變化趨勢來看，目前人才市場的主要特征是人才流動加劇，面對這種現(xiàn)象，高校要及時掌握教師的心理動態(tài)，制定留人對策，必須隨時了解教師的行為，業(yè)績及情緒等問題，顯然再以一年為評估時間周期已經(jīng)不適應(yīng)。3、薪酬缺乏競爭力。近年高校教師工資有所上升，但考核思想上的誤區(qū)和考評體系上的缺陷，使薪酬體系難以起到對

12、教師的激勵作用，反倒成為提供給“偷懶”教師的福利，他們一般會在本職工作上馬馬虎虎，業(yè)余時間在第二職業(yè)上兢兢業(yè)業(yè)，享受雙重利益。4、培訓機會少。學校對培訓機會的供給嚴重滯后于教師對知識的迫切性。一些高校出外培訓機會少，出國機會就更少，一旦教師需要拓展知識面時，卻被一些條件約束：進修“排資論輩”、業(yè)余進修有心無時間無資金等。二、進一步完善高校人力資源的對策1、促進教師集體責任感和積極性。學校要作好目標宣傳工作，在教師中普遍樹立一種思想：對個

13、人業(yè)績的評估的目的不是為了獎勵誰或處罰誰，其深層的目的是通過獎懲有效地推動個人的行為，從而引導(dǎo)全體教師朝著學校整體戰(zhàn)略目標前進。這就好比矢量原理，當力都用在～個方向上時，就會產(chǎn)生合力大于分力的現(xiàn)象；當力用不到一個方向上，甚至用在反方向上，就會出現(xiàn)合力小于某個分力的現(xiàn)象，影響學校的運行效率，學校的運行效率反過來又影響個人發(fā)展。通過思想方面的改進促進教師的奉獻精神和集體責任感，提高積極性。2、健全高?？己梭w系。在現(xiàn)有的考核評估體系基礎(chǔ)上要注

14、意靈活性和多樣性相結(jié)合，更符合教師實際情況。(1)正式溝通和非正式溝通結(jié)合。定期的匯報還是有必要的，但適當組織三五人或兩人的非正式溝通，能很好地促進雙向溝通效果。溝通的過程實際也是個反饋的過程，在非正式溝通中向每一名教師提供基本評價，使他們能隨時掌握工作的進程，從而不斷完善自我。反饋中要注意盡量減少時滯性帶來的負面影響。(2)及時調(diào)整評估時間周期。在一些企業(yè)如CISCO公司的員工評估每周每月每季度都評，MBO評估每季度進行一次，其他評估

15、模式每個周做一次，在CISCO有三個評估時間：4月、8月和10月看員工進來的時間靠近哪個，他就在那個時間接受業(yè)績評估，評估周期的縮短使企業(yè)將員工的抱怨及時消滅，人才流失率降低。借鑒CISCO的經(jīng)驗，建議高校評估時間可以正式評估時間為主，輔以非正式評估時間。①正式評估時間以學年或?qū)W期為一個周期。②非正式評估時間次數(shù)可以頻繁，但也要注意過量易使教師產(chǎn)生抵觸情緒，一般采用年度為正式周期，則可一季度一次；采用學期則兩月一次。3、完善高校薪酬機制

16、。所謂報酬是指一個企業(yè)組織對自己的員工為企業(yè)付出的勞動的一種回報，應(yīng)包括物質(zhì)和精神兩方面的回報。(1)建立高校動態(tài)物質(zhì)報酬。一個好的領(lǐng)導(dǎo)都知道光要求人員思想上的先進而沒有好的激勵是不行的。薪酬既是員工謀生的手段和精神文化生活需要的基礎(chǔ)，也是個人價值的體現(xiàn)，因而是影響員工流動的最關(guān)鍵因素，利用薪酬調(diào)動員工積極性，留住人才已成為大多數(shù)企業(yè)的主要手段之一。在高校也應(yīng)引入這種觀念，建立動態(tài)薪酬機制。①固定部分。保護教師的基本生活水平，由教師崗位

17、決定，獲取不同的價值部分。②動態(tài)部分。由崗位績效的高低并隨績效變化的不同而不同，多勞多得，避免了“大鍋飯”、“干好干壞一個樣”的局面。相同職位的薪酬可能會因成績的不同有很大的差別。高職位高工資定會吸引教師向高處看齊，使他們的注意力集中到努力工作上，提高成績，爭取競爭上崗，相應(yīng)而出的“低職高聘”正好適應(yīng)了這種發(fā)展趨勢。(2)加強非貨幣報酬在高校的應(yīng)用。不是所有的人才流動都是因為薪酬太低，我們經(jīng)?？梢钥吹较喈斠徊糠秩藛T選擇低薪高發(fā)展而非高薪

18、低發(fā)展空間，原因很簡單就是追求精神上的愉快。從這種現(xiàn)象中我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬并不是唯一的激勵方法，在實際生活中還要輔以精神上的激勵。因為同一個人在不同時期對兩種報酬的需求是不一樣的。根據(jù)經(jīng)濟學中的收入需求理論，當一個人正在竭盡全力為其家庭提供衣食住行時，金錢對他來說可能是最重要的獎賞，而當一個人的收入不菲時，他可能更注意非貨幣報酬如個人價值的實現(xiàn)。①經(jīng)常性的口頭上的贊揚和鼓勵。這是一種既經(jīng)濟又實用的方式，在適當時候適當?shù)攸c給予表揚有時比任何

19、方式的激勵都有效。但在表揚中要注意一點，避免含糊其辭用這樣的言語：“張老師，繼續(xù)好好干?！倍鴳?yīng)表達具體：“張老師，我很喜歡你的授課方式，既生動又活潑。”一個有效的稱贊向教師提供了關(guān)于他們的成績和為什么值得表揚的信息，他們會感到被尊重，被重視，獲成就感，就會自覺持續(xù)地做出自我激發(fā)行為。②持續(xù)的情感投入。人是有思想有感情，感情因素對人的工作積極性有重大影響，常見的方式有：生日祝賀，為教師排憂解難，送溫暖活動等。這些措施往往能起到事半功倍的效

20、果。③豐富工作內(nèi)容。通過工作內(nèi)容豐富化提高教師的工作積極性。如引進競爭機制，相互評比各自的教案，使工作具挑戰(zhàn)性；引進先進設(shè)備，鼓勵大家做課件，實現(xiàn)無紙化教學，同時鼓勵做個人網(wǎng)頁；增加培訓機會和內(nèi)容，在資金有限的情況下，可以幫助教師尋找機會，提供條件(如脫產(chǎn))鼓勵自發(fā)性培訓，并將結(jié)果與考核接軌。以上激勵方法可從實際出發(fā)綜合運用，但有一點要注意，管理的內(nèi)涵及精髓是“你想要什么就獎勵什么”，采取什么樣的激勵方式要適當咨詢教師的真正意愿和想法。