對建立工程咨詢?nèi)肆Y源管理體系的思考

1、一圖專題研究對建立工程咨詢?nèi)肆Y源管理體系的思考酗慰國工程咨詢業(yè)發(fā)展相對較晚，但隨著國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，尤其是經(jīng)濟(jì)體制改革，使這個新型行業(yè)顯示出了蓬勃生機(jī)，從業(yè)機(jī)構(gòu)和人員迅速擴(kuò)大。上世紀(jì)九十年代，新疆維吾爾自治區(qū)、新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)系統(tǒng)相繼成立了工程咨詢公司(中心)，部分專業(yè)設(shè)計院逐步向工程咨詢業(yè)務(wù)延伸和轉(zhuǎn)化，內(nèi)地部分省、市的設(shè)計單位在新疆設(shè)置了分院或辦事處，新疆工程咨詢市場競爭日趨激烈。到2006年，新疆地方和兵團(tuán)工程咨詢協(xié)會共有會員百余個

2、。工程咨詢是以智力投入、技術(shù)服務(wù)為主的中介機(jī)構(gòu)，不僅是社會化專業(yè)分工發(fā)展的結(jié)果，而且有效地將工程技術(shù)和經(jīng)濟(jì)相結(jié)合，確保國家或地區(qū)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的質(zhì)量和效益。在這個知識密集型的行業(yè)中，人才隊伍建設(shè)是工程咨詢企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，也是顧客價值取向的主要來源，隨著人才流動和企業(yè)間技術(shù)交流，一個工程咨詢企業(yè)要保持持久的競爭優(yōu)勢，必須不斷地激發(fā)員工的創(chuàng)新主動性和創(chuàng)造能力?！耙匀藶楸尽笔钱?dāng)今社會人力資源管理的新理念，但在工程咨詢機(jī)構(gòu)的人力資源管理工作中，

3、如何更好地體現(xiàn)“以人為本”的思想，激發(fā)員工的活力和創(chuàng)造力，真正做到感情留人、事業(yè)留人，首先要重視對知識型員工的管理，將其作為企業(yè)發(fā)展的核心問題來對待，這是建立人力資源管理體系的基礎(chǔ)。人是知識的載體，對工程咨詢企業(yè)來講，人力資源開發(fā)的重點(diǎn)就是對知識型員工的管理和開發(fā)，主要通過一定的方法使個人的知識變?yōu)槠髽I(yè)的知識，最終形成企業(yè)的核心競爭力。據(jù)有關(guān)專家的調(diào)查，知識型員工表現(xiàn)出的主要特點(diǎn)有：(1)對知識、專業(yè)技術(shù)的重視和依賴性明顯高于對企業(yè)、對

4、組織的忠誠度和依賴性，大部分強(qiáng)調(diào)個人發(fā)展和個性發(fā)展，麗把組織和團(tuán)隊放在第二位；(2)知識型員工由于工作性質(zhì)和技術(shù)取向等因素決定了其相對于其他群體更富有創(chuàng)新性和挑戰(zhàn)性；(3)無形資產(chǎn)如技術(shù)方案、設(shè)計創(chuàng)意等，多體現(xiàn)在個體員工頭腦中，不存在予組織中。知識型員工初期進(jìn)入企業(yè)時，(1)、(2)種表現(xiàn)并不明顯，隨著工作時間的加長、工作經(jīng)驗(yàn)的增長，這些特點(diǎn)將會表現(xiàn)出更為明顯的趨勢。目前，世界范圍內(nèi)的競爭日益加劇，人力資源已成為最重要的生產(chǎn)要素，對于工

5、程咨詢行業(yè)來講更是如此，采取有效措施改進(jìn)人力資源管理方法，以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。筆者主要從培養(yǎng)員工忠誠度、制定彈性福利制度、做好人才資源規(guī)劃和建立危機(jī)預(yù)警機(jī)制四個方面進(jìn)行了思考。管理大師德魯克對知識型員工的定義是：掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識和信息的人。在工程咨詢企業(yè)，知識型員工比例基本在85％以上，如兵團(tuán)工程咨詢中心人員結(jié)構(gòu)中大專學(xué)歷人員占91％。知識管理專家瑪漢坦姆通過大量實(shí)證得出知識型員工注重的4個滿足因素分別為：個體成長

6、(34％)、工作自主(31％)、業(yè)務(wù)成就(28％)、金錢財富(7％)，可以看出個人發(fā)展和工作成就高于對金錢的追求，這符合知識型員工的特點(diǎn)。在一般條件下，知識型員工的忠誠度與信任度、滿意度是正相關(guān)的，即對工作和企業(yè)的滿意程度決定了對企業(yè)的忠誠度，同時，忠誠度對信任度和滿意度具有影響。在現(xiàn)在的用人觀點(diǎn)中，忠誠已劉自紅不是傳統(tǒng)的忠誠觀，其內(nèi)涵應(yīng)發(fā)生變化，現(xiàn)實(shí)的忠誠標(biāo)準(zhǔn)表現(xiàn)在服務(wù)期的長短，是否為小利而離職，是否專注于本職工作，是否以企業(yè)利益為重

7、，而不是“忠心耿耿”、“只能在一個企業(yè)工作一輩子”的觀念了，工作年限長不等同于忠誠。培養(yǎng)員工忠誠度的措施主要有：1、堅持“以人為本”和“人高于一切”的原則。把員工當(dāng)作企業(yè)最重要的資產(chǎn)，尊重員工個人意愿，鼓勵員工積極參與企業(yè)的重要決策活動，使他們找到歸屬感。知識型員工喜好挑戰(zhàn)，如果企業(yè)不能提出高標(biāo)準(zhǔn)的工作目標(biāo)，企業(yè)成長速度低于員工成長速度的話，知識型員工無法施展其技術(shù)才華，就不會安心服務(wù)企業(yè)。2、建立個性化與團(tuán)隊精神相結(jié)合的競爭機(jī)制。建立

8、公開、公平、公正的競爭機(jī)制，提供能夠發(fā)揮個性化要求的平臺，把確有才能的、與企業(yè)價值觀相符的員工放在重要的工作崗位，使他們感受到企業(yè)的信任，實(shí)現(xiàn)自身價值與企業(yè)價值的相互融合，搭建企業(yè)人才梯階隊伍。3、營造良好的組織氛圍。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制，構(gòu)建企業(yè)與員工的心理契約，形成暢通的自下而上的信息互通渠道，良好的組織氣氛也是吸引和留住知識型員工的重要因素。以公平和善意管理員工，會起到事半功倍的效果。彈性福利制是～種有別于傳統(tǒng)固定福利的新型制度，

9、也有專家稱為“自助餐式福利”。實(shí)行彈性福利制度主要使企業(yè)的福利資源得到優(yōu)化配置，有利于滿足員工的不同需求，提升知識型員工的滿足感，進(jìn)而控制企業(yè)的福利成本。目前，新疆綜42中國工程咨詢2008年第1期總第89期萬方數(shù)據(jù)“圈l專隨研究對建立工程咨詢?nèi)薶資爆管理體條簡思考盟叫叫晚，徊日隨著罔家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，尤其是經(jīng)濟(jì)體制改革，使這個新型行業(yè)顯示出了蓬勃生機(jī)，從業(yè)機(jī)構(gòu)和人員迅速擴(kuò)大。上世紀(jì)九十年代，新疆維吾爾自治區(qū)、新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)系統(tǒng)相繼成立了

10、工精咨詢公司(中心)，部分專業(yè)設(shè)計院逐步向工程梅詢業(yè)務(wù)延伸和轉(zhuǎn)化，內(nèi)地部分省、市的設(shè)計單位在新疆設(shè)置了分院或辦事處，新疆工程咨詢市場競爭日趨激劇O到2006年，新醺地方和兵團(tuán)工程咨詢協(xié)會共有會員百余個。工程咨詢是以智力投入、技術(shù)服務(wù)為主的中介機(jī)構(gòu)，不僅是社會化專業(yè)分工發(fā)展的結(jié)果，而且有效地將工程技術(shù)和經(jīng)濟(jì)相結(jié)合，確保國家或地區(qū)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的質(zhì)量和效益。在這個知識密集型的行業(yè)中，人才隊伍建設(shè)是工程咨詢企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，也是顧客價值取向的主

11、要來源，隨著人才流動和企業(yè)問技術(shù)交流，一個工程臀詢企業(yè)耍保恃持久的競爭優(yōu)勢，必須不斷地激發(fā)員工的創(chuàng)新烹動性和創(chuàng)造能力O“以人為本“是當(dāng)今杖會人力資游管理的新理念，但在工程咨詢機(jī)構(gòu)的人力資掠管理工作中，如倒更好地體現(xiàn)“以人為本“的思想，激發(fā)員工的活力和創(chuàng)濫力，真正做到感情留人、事業(yè)留人，首先要重視對知識型員工的管理，將其作為企業(yè)發(fā)展的核心問題來對待，這是建立人力資源管理體系的基礎(chǔ)。人是知識的載體，對工程咨詢企業(yè)來講，人力資掘開發(fā)的重點(diǎn)就是

12、對知識型員工的管理和開發(fā)，主要通過一定的方法使個人的知識變?yōu)槠髽I(yè)的知識，最終形成企業(yè)的核心競爭力。據(jù)有關(guān)專家的調(diào)查，知識型員工表現(xiàn)出的主要特點(diǎn)有:(1)對42中閡工穰咨詢2008年第1期總第89期知識、專業(yè)技術(shù)的重視和依艘性明顯高于對企業(yè)、對組織的忠誠度和依賴性，大部分強(qiáng)調(diào)個人發(fā)展相個性發(fā)展，陽把跑織和闊隊放在第工位(2)知識型員工由于工作性質(zhì)和技術(shù)取向等因素決定了其相對于其他群體更富有創(chuàng)新性和挑戰(zhàn)性(3)無形資產(chǎn)如技術(shù)方蝶、設(shè)計創(chuàng)意等

13、，多體現(xiàn)在個體筑工頭腦中，不存在于能懼中。知識盟員工初期進(jìn)入企業(yè)時，(1)、(2)種表現(xiàn)并不明顯，隨著工作時間的如長、工作組膛的增長，這些特點(diǎn)將會表現(xiàn)出更為明顯的趨勢。目前，世界阻圍內(nèi)的競爭日撬加劇，人力資糠巳成為最重要的生產(chǎn)要素，對于工程咨詢行業(yè)來講更是如此，3民眼有數(shù)措施改進(jìn)入力資源管理方法，以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。筆者主要從培養(yǎng)員工忠誠皮、制定彈性福利制度、做好人才資撒規(guī)劃和建立危機(jī)預(yù)瞥機(jī)制四個方即進(jìn)行了思考o(jì)醒醒醒囂噩噩噩噩

14、盟管理大師德魯克對知識搜員工的定義是:掌握和語用符號和概念，利用知識和信息的人。在工程咨詢企業(yè)，知識盟員工比例基本在85%以上，如兵團(tuán)工程咨詢中心人員結(jié)構(gòu)中大專學(xué)歷人員占919毛O知識管現(xiàn)專家嗎漢.f!=!.姆通過大最實(shí)證得出知識到員工油重的4個滿足鬧革音分別為:個體成長(349島)、工作自主(31%)、業(yè)務(wù)成就(28%)、金錢財富(7%)，可以辛辛出個人發(fā)展和工作成就高于對金錢的追求，這符合知識搜員工的特點(diǎn)。在一般條件下，知識盟員工的

15、忠誠班與倍任臟、滿意度是正相關(guān)的，即對工作和企業(yè)的滿意程度決定了對企業(yè)的忠誠度，問時，忠誠度對倍任度和滿意度具有影響。在現(xiàn)在的用人觀點(diǎn)中，忠誠日劃自紅不是傳統(tǒng)的忠誠觀，其內(nèi)涵應(yīng)發(fā)生變化，現(xiàn)實(shí)的忠誠標(biāo)準(zhǔn)表現(xiàn)在服務(wù)期的長矩，是否為小利而離職，是否專住于本職工作，是沓以企業(yè)利益為繭，耐不是“忠心耿耿“、“只能在一個企業(yè)工作一悲子“的觀念了，工作年限長不等同于忠誠。培養(yǎng)員工忠城度的措施主要有:1、堅持“以人為本“和“人高于一切“的原則。把員工當(dāng)

16、作企業(yè)最震栗的資產(chǎn)，尊慧員工個人意愿，鼓勵員工積極參與企業(yè)的重要決策活動，使他們找到歸屬感。知識型員工喜好挑戰(zhàn)，如果企業(yè)不能提出商標(biāo)準(zhǔn)的工作目標(biāo)，企業(yè)成長速度低于員工成長速度的話，知識型員工無法施展其技術(shù)才華，就不會安心服務(wù)企業(yè)。2、建立個性化與團(tuán)隊精神相結(jié)合的競爭機(jī)制。建立公開、公平、公正的競爭機(jī)制，提供能夠發(fā)揮個性化要求的平臺，把確有才能的、與企業(yè)價值觀相符的員工放在敢要的工作崗位，使他們感受到企業(yè)的信任，實(shí)現(xiàn)自身價值與企業(yè)價值的相

17、互融合，搭建企業(yè)人才梯階隊伍。3、營造良好的組織氛圍。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制，構(gòu)建企業(yè)與員工的心理契約，形成暢通的自F而上的信息直通渠道，良好的組織氣氛也是吸引和留住知識盟員工的重要因素。以公平和善意管理員工，會起到事半功倍的效果。髓噩噩黯噩噩彈性桶利制是一種有別于傳統(tǒng)固定桶利的新型制度，也有專家稱為“自助餐式福利“。實(shí)行彈性描利制度主要使企業(yè)的福利資源得到優(yōu)化配置，有利于滿足員工的不間商求，提升知識型員工的滿足感，進(jìn)而控制企業(yè)的福利戚本

18、。目前，新疆綜合性工程咨詢機(jī)構(gòu)仍以國有事業(yè)單位為主，福利項(xiàng)目按相關(guān)財務(wù)規(guī)定實(shí)行，只對某些共性需求加以滿足，屬普惠性質(zhì)，缺乏個性化，難以調(diào)動知識型員工的積極性、創(chuàng)造性和主動性，基本上呈現(xiàn)出“干好干壞福利一樣”的特點(diǎn)。彈性福利制是美國密歇根大學(xué)約翰ETropman博士在20世紀(jì)八十年代提出的，現(xiàn)已被廣泛運(yùn)用于各行業(yè)。彈性福利主要強(qiáng)調(diào)員工依據(jù)自己的需求，從企業(yè)提供的福利清單中選擇屬于自己的項(xiàng)目，從而增加員工的滿意度。實(shí)施彈性福利制并不是讓員工

19、無限制地選擇福利措施，通常企業(yè)會根據(jù)員工的薪水、工作年限或成家情況等設(shè)定不同標(biāo)準(zhǔn)限額，員工只能在自己限額內(nèi)選擇更需要的福利項(xiàng)目。彈性福利制度設(shè)計和執(zhí)行依據(jù)主要有法律法規(guī)、員工需求、行政管理成本投入、企業(yè)文化等。從員工角度，福利項(xiàng)目是越多越好；但對于企業(yè)，必須適時把握好“度”，建立“基于業(yè)績和能力的動態(tài)福利方案”要適時控制成本。需要注意的問題：1、不能片面將福利與業(yè)績掛鉤。福利是企業(yè)許諾給員工的基本保障，設(shè)置應(yīng)根據(jù)企業(yè)具體情況；2、提高員

20、工參與福利制度的制定過程，花同樣的錢，要讓員工擁有滿足感；3、對于國有單位，福利成本不能突破國家的相關(guān)規(guī)定。人力資源規(guī)劃是工程咨詢企業(yè)根據(jù)內(nèi)部環(huán)境條件和外部市場的變化，為了實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的人力資源需求和供給方案。是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的主要組成部分，為人員招聘、培訓(xùn)和薪酬設(shè)計等提供了基本藍(lán)圖。在工程咨詢企業(yè)的競爭戰(zhàn)略中，發(fā)展動力主要來自于員工，必須針對人力資源在組織中的作用和目標(biāo)，制定人力資源規(guī)劃，以開發(fā)員工羽潛髓耨管魏者蛉纛效鼴秀i≤

21、形藏蠹攀舍國和統(tǒng)》的露櫥穰謄罄巍i炎秀資濂耀越鷥鹼塹戰(zhàn)略露標(biāo)蔗豢致的。只有在戰(zhàn)路和經(jīng)營目標(biāo)確定后，瘩能開始人力資源規(guī)劃的薹作，規(guī)劃必須以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所需韻人員縮梅i基本素質(zhì)及簇導(dǎo)能力勢基贏藺展開。再者，入力資源規(guī)避必須是在對現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)羔，提出具體的火力資源存量預(yù)測、需求分析和供給分析。最后，根據(jù)企業(yè)的具體需求在人員補(bǔ)寬、人員分配、人員流動、培訓(xùn)規(guī)劃、薪酬激勵、職業(yè)生涯設(shè)計及勞動關(guān)系等方面提鷹建設(shè)方案，勢制定出評價與控制的措施。人力資

22、源規(guī)劃不是簡單的數(shù)據(jù)堆積，它與企業(yè)每位員工的切身利益相關(guān)，是企業(yè)做到“人盡其才”的根本。因此，人力資源規(guī)翅必須是人力資源部門與其飽部門共同編制的，要對企韭當(dāng)前客戶、業(yè)務(wù)和市場有較深入的了解，要預(yù)測行業(yè)發(fā)展趨勢和整奪企業(yè)的未來走向。王程咨詢企監(jiān)能冷靜j客觀地為客戶做好規(guī)劃，對予自己未來的展望，建議編制人員要熟悉企業(yè)管理流程，了解企業(yè)各部門的需求，注重對企業(yè)文化的整合，能夠把企業(yè)與員互的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一。嚴(yán)格地說，人力資源規(guī)劃應(yīng)該是企業(yè)全員參

23、與的共同規(guī)劃。我個人認(rèn)為在人力資源規(guī)劃中，對現(xiàn)有知識型員工來講，墻訓(xùn)規(guī)劃是非常重要的。它是幫助員工更好地認(rèn)識自己、了解臼已在企業(yè)中存在的各種可能的機(jī)會，從而合理確定職業(yè)目標(biāo)，也是企業(yè)對員互思想和行為的引導(dǎo)。人力資源規(guī)劃中職位空缺情況和員工基本素質(zhì)要求，是做好培訓(xùn)規(guī)劃的主要依據(jù)，為員五個人發(fā)展與企業(yè)有效銜接。培訓(xùn)計劃包括五年、三年和一年目標(biāo)，可細(xì)化到每個職位的具體要求O人力資源危機(jī)是指由于外界環(huán)境發(fā)生變化、人力資源環(huán)境變劣，使得員工不適應(yīng)

24、企業(yè)的要求或其行業(yè)過程和結(jié)果不利于企業(yè)發(fā)展的狀況下，從而導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量下降，員工大量流失。主要表現(xiàn)形式有員工對企業(yè)責(zé)任感下降、對管理層的信任度降低、核心人員流失以及企業(yè)聲譽(yù)下降、員工忠誠度低和知識更新速度放慢等。工程咨詢業(yè)在我國是個新興行業(yè)，在經(jīng)濟(jì)增長的大背景下，這個行業(yè)的發(fā)展是迅速的、被眾人所看好，特別是以國有事業(yè)單位為主的綜合性工程咨詢機(jī)構(gòu)感到危機(jī)預(yù)警管理離大家還很遠(yuǎn)。隨著國家投資體制改革步伐進(jìn)一步加快，尤其是國家發(fā)改委29號令的頒布

25、和實(shí)施，工程咨詢業(yè)的競爭格局將會打破，各類形式的咨詢機(jī)構(gòu)會應(yīng)運(yùn)而生，所面臨的競爭將會更加激烈和現(xiàn)實(shí)。開展人力資源的危機(jī)預(yù)警機(jī)制研究工作，有利于企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展，有利于企業(yè)及時看到不足、調(diào)整發(fā)展步伐。因工程咨詢業(yè)的競爭關(guān)鍵點(diǎn)在于人力資源結(jié)構(gòu)，人力資源危機(jī)成因復(fù)雜，影響因素較多，忽視和回避這個危機(jī)的存在就是最大的危機(jī)。美國危機(jī)協(xié)會指出，企業(yè)危機(jī)中第一的是管理危機(jī)，占危機(jī)總數(shù)的60％以上；第二位的是人員危機(jī)，占20％以上；其它危機(jī)僅占15％

26、左右。建立危機(jī)預(yù)警機(jī)制就是提高工程咨詢企業(yè)的抗風(fēng)險能力，增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力，提高員工忠誠度。樹立人力資源危機(jī)管理意識，有利于在危機(jī)發(fā)生之前做出響應(yīng)和恢復(fù)計劃。工程咨詢業(yè)的競爭實(shí)質(zhì)上就是知識型員工的競爭，加強(qiáng)危機(jī)預(yù)警管理，使得企業(yè)管理由被動應(yīng)付變?yōu)橹饕獞?yīng)對，這應(yīng)是個有組織、有計劃和有原則的管理過程。濺(作者單位：新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)工程咨詢中心)責(zé)任編輯楊新民中國工程咨詢2008年第1期總第89期43萬方數(shù)據(jù)合性工程咨詢機(jī)構(gòu)仍以國有事業(yè)單位為.:

27、，桶利項(xiàng)目按相關(guān)財務(wù)規(guī)定實(shí)行，只對某些共性需求加以滿足，屬普惠性質(zhì)，缺乏個性化，難以調(diào)動知識寫出員工的積極性、創(chuàng)造性和主功性，基本上呈現(xiàn)出“干好干壞福利一樣“的特點(diǎn)o彈性描利制是榮罔楷歇根大學(xué)約翰E.Tropman博士在20世紀(jì)八十年代提出的，現(xiàn)已被廣泛運(yùn)用于各行業(yè)。彈性福利蟲要強(qiáng)調(diào)員工依據(jù)自己的錯求，從企業(yè)提供的福利清單中選擇屬于自己的項(xiàng)目，從而增加員工的滿意皮。實(shí)施彈性福利制并不是讓員工無限制地選擇福利措施，通常企業(yè)余根據(jù)員工的薪水

28、、工作年限戚戚家情況等設(shè)定不同你準(zhǔn)限額，員工只能在自己限棚內(nèi)選擇更需要的福利項(xiàng)目。彈性福利制度設(shè)計和執(zhí)行依據(jù)主要有法律法規(guī)、員工需求、行政管理成本投入、企業(yè)文化等。從員工角度，福利項(xiàng)目是越多越好但對于企業(yè)，必須適時把握好“度建立“基于業(yè)績和能力的動態(tài)福利方案“要適時控制成本。需要注意的問題、不能片鬧將福利與業(yè)債掛鉤。福利是企業(yè)許諾給員工的基本保障，設(shè)置應(yīng)根據(jù)企業(yè)具體情況2、提高員工參與桶利制度的制定過程，花間樣的錢，要讓員工擁有滿足感3

29、、對于閡有單位，福利成本不能突破國家的相關(guān)規(guī)定。噩噩噩噩噩醋噩噩人力資掘規(guī)劃是工程咨詢企業(yè)根據(jù)內(nèi)部環(huán)境條件和外部市場的變化，為了實(shí)現(xiàn)發(fā)膜戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的人力資源錨求和供給方案。是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的主要組成部分，為人員招聘、培訓(xùn)和薪酬設(shè)計等提供了基本臟閣。在工程咨詢企業(yè)的競爭戰(zhàn)略中，發(fā)展動力主要來自于員工，必須針對人力資源在組織中的作用和目標(biāo)，制定人力資掘規(guī)劃，以開發(fā)員工的帶能和管理者的有效能力，形成竟?fàn)幒狭徒y(tǒng)一的自部值。首先，人力資據(jù)規(guī)劃

30、與企業(yè)戰(zhàn)略目棟是一致的。只有在戰(zhàn)略和組臂自棟確定脂，才能開始人力資摞規(guī)劃的工作，規(guī)劃必綢以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所需的人員結(jié)構(gòu)、蒜本素股及領(lǐng)導(dǎo)能力為基點(diǎn)而雕開。再者，人力資糠規(guī)劃必須是在對現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，提出具體的人力資掘存量預(yù)棚、需求分析和供給分析。最后，根據(jù)企業(yè)的具體需求在人員補(bǔ)克、人員分配、人員流動、培訓(xùn)|規(guī)劃、薪酬激勵、職業(yè)生欖設(shè)計及勞動關(guān)系等方面提出建設(shè)方案，并制定出評價與控制的措施。人力資糠規(guī)劃不是簡單的數(shù)據(jù)堆棋，與企業(yè)錦位員工的切

31、身利益相關(guān)，是企業(yè)做到“人盡其才“的根本。因此，人力資糠規(guī)劃必頒是人力資掘部門與其他部門共同捕制的，要對企業(yè)當(dāng)前軍事戶、業(yè)務(wù)和市場有較深入的了解，要預(yù)測行業(yè)發(fā)展趨勢和整個企業(yè)的未來走向。工程咨詢企業(yè)能冷靜、容1克地為客戶做好規(guī)劃，對于自己米來的展望，建議編制人員要熱t(yī)fi企業(yè)管理流穗，了解企業(yè)各部門的捕求，按3在對企業(yè)文化的整合，能夠把企業(yè)與員工的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)…。嚴(yán)格地說，人力資掘規(guī)劃應(yīng)該是企業(yè)企員參與的共同規(guī)劃。我個人認(rèn)為在人力資糠規(guī)

32、劃中，對現(xiàn)有知識型員工來講，培訓(xùn)規(guī)劃是非常重蜜的。它是幫助員工更好地認(rèn)識自己、了解自己在企業(yè)中存在的各種可能的機(jī)會，從而合理確定職業(yè)目標(biāo)，也是企業(yè)對員工思想和行為的引導(dǎo)。人力資樨規(guī)劃中職位空觸情況和員工基本素質(zhì)要求，是做好培訓(xùn)11規(guī)劃的主要依據(jù)，為員工個人發(fā)展與企業(yè)有效銜接。培訓(xùn)計劃鈕括五年、三年和一年四棟，可細(xì)化剖每個職位的具體耍求。噩噩噩噩瞌遛噩噩噩人力資糠危機(jī)是指由于外界環(huán)境發(fā)生變化、人力資糠環(huán)擒變劣，使啻題研究|團(tuán)“得員工不適應(yīng)

33、企業(yè)的要求或其行業(yè)過程和結(jié)果不利于企業(yè)發(fā)展的狀況下，從而導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量下降，員工大量流失。主要表現(xiàn)形式有員工對企業(yè)責(zé)任感下降、對管理腥的信任度降低、核心人員流失以及企業(yè)聲督下降、員工忠誠度低和知識更新速皮放慢等。工程咨詢業(yè)在我國是個新興行業(yè)，在經(jīng)濟(jì)增長的大背景下，這個行業(yè)的發(fā)展是迅速的、被眾人所看好，特別是以國有事業(yè)單位為主的綜合性工程咨詢機(jī)構(gòu)感到危機(jī)預(yù)警管理離大家還很遠(yuǎn)。隨著國家投資體制改革步伐進(jìn)一步加快，尤其是回家發(fā)改委29號令的頒布

34、和實(shí)脯，衛(wèi)科咨詢業(yè)的競爭格局將會打破，各類形式的將詢機(jī)構(gòu)會應(yīng)運(yùn)而生，所回臨的競爭將會更加激烈和現(xiàn)實(shí)。開展人力資源的危機(jī)頂替機(jī)制研究工作，有利于企業(yè)健康、持繚發(fā)展，有利于企業(yè)及時看到不足、調(diào)整發(fā)展步伐。因工程咨詢業(yè)的競爭關(guān)鍵點(diǎn)在于人力資源結(jié)構(gòu)，人力資撒危機(jī)成因復(fù)雜，影響因素較多，忽視和回避這個危機(jī)的存在就是最大的危機(jī)。美國危機(jī)協(xié)會指出，企業(yè)危機(jī)中第一的是管理危機(jī)，占危機(jī)總數(shù)的60%以上第二三位的是人員危機(jī)，占20%以上其它危機(jī)僅占159毛