國企員工培訓(xùn)存在的問題與對策

1、國有企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題一1、現(xiàn)在不少國有企業(yè)都確立了“以人為本”的觀念，’但有相當(dāng)一部分只是說說而已，并沒有深刻領(lǐng)會其意義所在，傳統(tǒng)價值的影響仍在部分管理者頭腦中頑固的殘存著，重物輕人的思想根深蒂固。很多非國有企業(yè)在人力資源部中都有專門的培訓(xùn)部，而國有企業(yè)中設(shè)立培訓(xùn)部的卻相當(dāng)少，更有在機構(gòu)改革中，把原有的培訓(xùn)部門撤消了的。不顧及企業(yè)長遠發(fā)展的大局觀，沒有把如何提高企業(yè)的市場競爭力作為培訓(xùn)工作的根本目標(biāo)，更沒有把人力資源開發(fā)看作是企

2、業(yè)持久發(fā)展的后備動力。2、培訓(xùn)的針對性差，缺乏依據(jù)。因為國有企業(yè)長期以來都未進行人力資源規(guī)劃，所以無法根據(jù)工作的具體要求來對員工進行培訓(xùn)。大多是著眼于滿足短期的崗位需求，以“干什么，學(xué)什么；缺什么，補什么；”為指導(dǎo)思想，不做培訓(xùn)需求分析，而主要靠培訓(xùn)者的主觀感覺來進行培訓(xùn)。有的國有企業(yè)長期使用同一本培訓(xùn)教材，結(jié)果不但是培訓(xùn)收效差，還會引起受培訓(xùn)人員的不滿和抵觸。3、培訓(xùn)后沒有進行有效的評估，不清楚培訓(xùn)的成效，對以后的培訓(xùn)起不到借鑒作用及

3、提供相應(yīng)的條件，后序培訓(xùn)難以繼續(xù)。4、國有企業(yè)在培訓(xùn)對象上存在著較大的誤區(qū)。長期以來只重視技術(shù)人員的培訓(xùn)，不重視管理人員，尤其是高層管理人員的培訓(xùn)或以為高層管理人員不需要進行培訓(xùn)。二、國有企業(yè)員工培訓(xùn)的建議首先，企業(yè)，尤其是其決策者必須樹立人是企業(yè)所擁有最寶貴的資源這一觀念，必須以長遠的眼光看待人力資源的培訓(xùn)，依據(jù)企業(yè)長期的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，有計劃有步驟地推動這一工作。同時通過培訓(xùn)這一有效手段，使員工認(rèn)知企業(yè)的理念，進而達成共同的企業(yè)文化、

4、理想，并為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)而共同努力。舒爾茨在《人力資本投資》一書中寫到：“勞動者成為資本擁有著不是由于公司股票的所有權(quán)擴散到民間，而是由于勞動者挖掘了具有經(jīng)濟價值的知識和技能，這種知識和技能在很大程度上是投資的結(jié)果?！敝饕娜肆ν顿Y包括正規(guī)教育和職業(yè)培訓(xùn)。世界上大多數(shù)優(yōu)秀企業(yè)幾乎!竺!!蘭塑!呈竺竺三堡麴_E墨E瑾都有自己的培訓(xùn)史，都熱衷于人力資本投資。根據(jù)統(tǒng)計，美國企業(yè)每年在培訓(xùn)上的花費約300億美元，約占雇員平均工資的5％，目前

5、已有1200多家美國跨國公司開辦了管理學(xué)院，摩托羅拉公司則建有自己的大學(xué)，每年在培訓(xùn)上的投資達12億美元，GE公司每年投入培訓(xùn)、教育的經(jīng)費高達9億美元，原董事長韋爾奇不惜花費大量時間投入人力資源管理，包括親自授課等，一些跨國公司如愛立信、摩托羅拉、西門子等來華投資后，紛紛辦起培訓(xùn)中心或管理學(xué)院。太平洋研究學(xué)院對北愛爾蘭北方電訊中心公司員工進行培訓(xùn)后，人均產(chǎn)量增加5倍，對豐田公司培訓(xùn)后，稅前凈利增加了86％。由以上的例子我們可以看到，培訓(xùn)

6、不是增加企業(yè)的成本支出，而是為企業(yè)創(chuàng)造效益。有的外企培訓(xùn)專家說，國有企業(yè)培訓(xùn)首先要做的就是給那些老總們做培訓(xùn)，讓他們意識到培訓(xùn)的重要性?，F(xiàn)代社會，知識越來越重要，但是也面臨著被新知識快速淘汰的危險。因此，沒有任何理由不進行學(xué)習(xí)培訓(xùn)，企業(yè)的經(jīng)營管理者不能不高度重視員工的培訓(xùn)。其次，若要進行有效的培訓(xùn)，就必須進行系統(tǒng)的完整的工作分析，明確工作描述及任職說明書，落實培訓(xùn)需求分析，建立起人力資源培訓(xùn)管理程序，進行客觀的分析，擬訂和執(zhí)行培訓(xùn)計劃，

7、并進行評估，使培訓(xùn)做到高效，避免“由上而下”的培訓(xùn)需求估計與決策。第三，加強對管理人員尤其是高層管理人員的培訓(xùn)。國有企業(yè)許多管理人員都是由技術(shù)人員或行政人員轉(zhuǎn)行而來，現(xiàn)代管理意識和知識相對薄弱，不適應(yīng)激烈的市場競爭需要。因此，對管理人員進行管理知識、技能及態(tài)度的培訓(xùn)是急會雜更導(dǎo)接水力其培考不對作很精神的獎勵，在評定職稱或晉升選拔時公平對待，在分配任務(wù)或安排工作時讓培訓(xùn)成績良好者有充分表現(xiàn)的機會，讓他們在工作上不斷得到鍛煉，在實踐中不斷提

8、高，使所有員工得到激勵，積極主動地參加培訓(xùn)。圓2001年第9期總第205期囫圜圇蟹墨躕萬方數(shù)據(jù)口大連楊惶固有企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題翩翩翩1、現(xiàn)在不少固有企業(yè)都確立了“以人為本“的觀念，、但有相當(dāng)一部分只是說說而已，并沒有深刻領(lǐng)會其意義所在，傳統(tǒng)價銷的影響仍在部分管理者頭腦中顧固的殘存著，重物輕人的思想根部蒂固。很多非固有企業(yè)在人力資驚部中都有專門的培訓(xùn)部，而固有企業(yè)中設(shè)立培訓(xùn)部的卻相當(dāng)少，更有在機構(gòu)改革中，把原有的培訓(xùn)部門撤消了的。不

9、顧及企業(yè)怯遠發(fā)展的大局觀，沒有把如何提高企業(yè)的市場競爭力作為培訓(xùn)工作的根本目標(biāo)，更沒有把人力資源開發(fā)看作是企業(yè)持久發(fā)展的后備動力。2、培訓(xùn)的針對性差，缺乏依據(jù)。因為固有企業(yè)長期以來都未進行人力資漉規(guī)劃，所以無法根據(jù)工作的具體要求來對員工進行培訓(xùn)11。大多是著眼于滿足短期的崗位需求，以“干什么，學(xué)什么缺什么，補什么為指導(dǎo)思想，不做培訓(xùn)需求分析，而主要靠培訓(xùn)iI者的主觀感覺來進行培訓(xùn)iI。有的國有企業(yè)長期使用同一本培訓(xùn)教材，結(jié)果不但是培訓(xùn)收

10、效盞，還會引相受培訓(xùn)人員的不滿和抵觸。3、培訓(xùn)后沒有進行有效的評估，不清楚培訓(xùn)的成妓，對以后的培訓(xùn)起不到借鑒作用及提供相應(yīng)的條件，后序培訓(xùn)難以繼續(xù)。4、固有企業(yè)在培訓(xùn)對象上存在辛苦較大的誤區(qū)。長期以來只鼓視技術(shù)人員的培訓(xùn)，不壤視管理人員，尤其是高層管理人員的培訓(xùn)或以為商層管理人員不需要進行培訓(xùn)。、國有企業(yè)員工培訓(xùn)的建議首先，企業(yè)，尤其是其決策者必須樹立人是企業(yè)所擁有最寶貴的資概這一觀念，必須以長遠的眼光看待人力資源的培訓(xùn)，依據(jù)企業(yè)長期的

11、戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，有計劃有步驟地椎動這一工作。同時通過培訓(xùn)iI這‘有效手段，使員工認(rèn)知企業(yè)的理念，進而達成共同的企業(yè)文化、理想，并為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)陽共同努力。舒爾夜在〈人力資本投資〉…書中寫到:“勞動者成為資本擁有著不是由于公詞股票的所有權(quán)擴散到民間，而是由于勞動者挖掘了具有經(jīng)濟價值的知識和技能，這種知識和技能在很大程度上是投資的結(jié)果。“主要的人力投資包括正規(guī)教育和職業(yè)培訓(xùn)。世界上大多數(shù)優(yōu)秀企業(yè)幾乎wk叫咐都有自己的培訓(xùn)史，都熱衷于人力

12、資本投資。根據(jù)統(tǒng)計，英國企業(yè)每年在培訓(xùn)上的花費約300億羨元，約占雇員平均工資的5%，目前巳有1200多家美國跨國公詞開辦了管理學(xué)院，摩托羅拉公司則建有自己的大學(xué)，4尊年在培訓(xùn)上的投資達1.2億美元，GE公司每年投入培訓(xùn)、教育的經(jīng)費高達9億美元，原董事長韋爾奇不惜花費大最時間投入人力資源管理，包括親自授課等，一些跨國公司如愛立信、摩托羅拉、四門子等來華投資后，給紛辦起培訓(xùn)中心或管理學(xué)院。太平洋研究學(xué)院對北愛爾蘭北方電訊中心公司員工進行培

13、訓(xùn)iI脂，人均產(chǎn)最增加5倍，對豐田公司培訓(xùn)后，稅前凈利增加了86%。由以上的例子我們可以看到，培訓(xùn)不是增加企業(yè)的戚本支出，而是為企業(yè)創(chuàng)造效益。有的外企培訓(xùn)專家說，國有企業(yè)培訓(xùn)首先要做的就是給那些老總們做培訓(xùn)，讓他們意識到培訓(xùn)的重要性?，F(xiàn)代社會，知識腦來越重要，但是也面臨著被新知識快速向汰的危險。因此，沒有任何理由不進行學(xué)習(xí)培訓(xùn)，企業(yè)的經(jīng)營管理者不能不高度重視員工的培訓(xùn)。其次，若要進行有效的培訓(xùn)，就必須進行系統(tǒng)的完整的工作分析，明確工作捕

14、波及任職說明書，落實培訓(xùn)需求分析，建立起人力資晾培訓(xùn)管理程序，進行客觀的分析，擬訂和執(zhí)行培訓(xùn)計劃，并進行評估，使培訓(xùn)做到南效，避免“由上而f“的培訓(xùn)需求估計與決策。，加強對管理人員尤其是高層管理人員的培訓(xùn)?；赜衅髽I(yè)許多管理人員都黑由技術(shù)人員或行政人員轉(zhuǎn)行而來，現(xiàn)代管理意識和知識相時薄櫥，不適應(yīng)激烈的市場競爭常因此，對管理人員進行管理知識、技能及態(tài)度的培訓(xùn)是ill，需解決的問題。對斟屬餐端人員來說，他們所做的決策會給企業(yè)帶來蟠黯除潛意攘攘

15、栩酣及變化越來路復(fù)雜，對他fl，l精制穰仁熊露:γ棋會給企業(yè)帶來更大的郵毒品柵幸運精茶缸攥跚跚望黯糊經(jīng)驗有時會導(dǎo)致賺踏撤去二蹦轍鱗蹦蹦醉如新方法，接嗨瓣輯密警橢醺與黯跚跚斜蠟毒草蜘、和管理水鴨蛐姆棋耀嫌黯梆梆轍麟靜制能力翰轍撞撞撞蒼蒼輩革除告董事在J尊重撒蘸鱗鱗戴耀藤川丁鐮幟，加強不但對員工作用。第五，很重要的措施。要橋牌刷鍋的運的成績，要加以物質(zhì)和精神的獎勵，在評定職稱或晉升選拔時公平對待，在分配任務(wù)或安排工作時讓培訓(xùn)成績良好者有充分

16、表現(xiàn)的機會，讓他們在工作上不斷得到鍛煉，在實踐中不斷提高，使所有員工得到激勵，積極主動地參加培訓(xùn)。因20011f第9期總第205期mE胃圃即叩翩國有企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題一1、現(xiàn)在不少國有企業(yè)都確立了“以人為本”的觀念，’但有相當(dāng)一部分只是說說而已，并沒有深刻領(lǐng)會其意義所在，傳統(tǒng)價值的影響仍在部分管理者頭腦中頑固的殘存著，重物輕人的思想根深蒂固。很多非國有企業(yè)在人力資源部中都有專門的培訓(xùn)部，而國有企業(yè)中設(shè)立培訓(xùn)部的卻相當(dāng)少，更有在機構(gòu)

17、改革中，把原有的培訓(xùn)部門撤消了的。不顧及企業(yè)長遠發(fā)展的大局觀，沒有把如何提高企業(yè)的市場競爭力作為培訓(xùn)工作的根本目標(biāo)，更沒有把人力資源開發(fā)看作是企業(yè)持久發(fā)展的后備動力。2、培訓(xùn)的針對性差，缺乏依據(jù)。因為國有企業(yè)長期以來都未進行人力資源規(guī)劃，所以無法根據(jù)工作的具體要求來對員工進行培訓(xùn)。大多是著眼于滿足短期的崗位需求，以“干什么，學(xué)什么；缺什么，補什么；”為指導(dǎo)思想，不做培訓(xùn)需求分析，而主要靠培訓(xùn)者的主觀感覺來進行培訓(xùn)。有的國有企業(yè)長期使用同

18、一本培訓(xùn)教材，結(jié)果不但是培訓(xùn)收效差，還會引起受培訓(xùn)人員的不滿和抵觸。3、培訓(xùn)后沒有進行有效的評估，不清楚培訓(xùn)的成效，對以后的培訓(xùn)起不到借鑒作用及提供相應(yīng)的條件，后序培訓(xùn)難以繼續(xù)。4、國有企業(yè)在培訓(xùn)對象上存在著較大的誤區(qū)。長期以來只重視技術(shù)人員的培訓(xùn)，不重視管理人員，尤其是高層管理人員的培訓(xùn)或以為高層管理人員不需要進行培訓(xùn)。二、國有企業(yè)員工培訓(xùn)的建議首先，企業(yè)，尤其是其決策者必須樹立人是企業(yè)所擁有最寶貴的資源這一觀念，必須以長遠的眼光看待

19、人力資源的培訓(xùn)，依據(jù)企業(yè)長期的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，有計劃有步驟地推動這一工作。同時通過培訓(xùn)這一有效手段，使員工認(rèn)知企業(yè)的理念，進而達成共同的企業(yè)文化、理想，并為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)而共同努力。舒爾茨在《人力資本投資》一書中寫到：“勞動者成為資本擁有著不是由于公司股票的所有權(quán)擴散到民間，而是由于勞動者挖掘了具有經(jīng)濟價值的知識和技能，這種知識和技能在很大程度上是投資的結(jié)果?！敝饕娜肆ν顿Y包括正規(guī)教育和職業(yè)培訓(xùn)。世界上大多數(shù)優(yōu)秀企業(yè)幾乎!竺!!蘭塑

20、!呈竺竺三堡麴_E墨E瑾都有自己的培訓(xùn)史，都熱衷于人力資本投資。根據(jù)統(tǒng)計，美國企業(yè)每年在培訓(xùn)上的花費約300億美元，約占雇員平均工資的5％，目前已有1200多家美國跨國公司開辦了管理學(xué)院，摩托羅拉公司則建有自己的大學(xué)，每年在培訓(xùn)上的投資達12億美元，GE公司每年投入培訓(xùn)、教育的經(jīng)費高達9億美元，原董事長韋爾奇不惜花費大量時間投入人力資源管理，包括親自授課等，一些跨國公司如愛立信、摩托羅拉、西門子等來華投資后，紛紛辦起培訓(xùn)中心或管理學(xué)院。

21、太平洋研究學(xué)院對北愛爾蘭北方電訊中心公司員工進行培訓(xùn)后，人均產(chǎn)量增加5倍，對豐田公司培訓(xùn)后，稅前凈利增加了86％。由以上的例子我們可以看到，培訓(xùn)不是增加企業(yè)的成本支出，而是為企業(yè)創(chuàng)造效益。有的外企培訓(xùn)專家說，國有企業(yè)培訓(xùn)首先要做的就是給那些老總們做培訓(xùn)，讓他們意識到培訓(xùn)的重要性?，F(xiàn)代社會，知識越來越重要，但是也面臨著被新知識快速淘汰的危險。因此，沒有任何理由不進行學(xué)習(xí)培訓(xùn)，企業(yè)的經(jīng)營管理者不能不高度重視員工的培訓(xùn)。其次，若要進行有效的培

22、訓(xùn)，就必須進行系統(tǒng)的完整的工作分析，明確工作描述及任職說明書，落實培訓(xùn)需求分析，建立起人力資源培訓(xùn)管理程序，進行客觀的分析，擬訂和執(zhí)行培訓(xùn)計劃，并進行評估，使培訓(xùn)做到高效，避免“由上而下”的培訓(xùn)需求估計與決策。第三，加強對管理人員尤其是高層管理人員的培訓(xùn)。國有企業(yè)許多管理人員都是由技術(shù)人員或行政人員轉(zhuǎn)行而來，現(xiàn)代管理意識和知識相對薄弱，不適應(yīng)激烈的市場競爭需要。因此，對管理人員進行管理知識、技能及態(tài)度的培訓(xùn)是急會雜更導(dǎo)接水力其培考不對作

23、很精神的獎勵，在評定職稱或晉升選拔時公平對待，在分配任務(wù)或安排工作時讓培訓(xùn)成績良好者有充分表現(xiàn)的機會，讓他們在工作上不斷得到鍛煉，在實踐中不斷提高，使所有員工得到激勵，積極主動地參加培訓(xùn)。圓2001年第9期總第205期囫圜圇蟹墨躕萬方數(shù)據(jù)口大連楊惶固有企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題翩翩翩1、現(xiàn)在不少固有企業(yè)都確立了“以人為本“的觀念，、但有相當(dāng)一部分只是說說而已，并沒有深刻領(lǐng)會其意義所在，傳統(tǒng)價銷的影響仍在部分管理者頭腦中顧固的殘存著，重物輕

24、人的思想根部蒂固。很多非固有企業(yè)在人力資驚部中都有專門的培訓(xùn)部，而固有企業(yè)中設(shè)立培訓(xùn)部的卻相當(dāng)少，更有在機構(gòu)改革中，把原有的培訓(xùn)部門撤消了的。不顧及企業(yè)怯遠發(fā)展的大局觀，沒有把如何提高企業(yè)的市場競爭力作為培訓(xùn)工作的根本目標(biāo)，更沒有把人力資源開發(fā)看作是企業(yè)持久發(fā)展的后備動力。2、培訓(xùn)的針對性差，缺乏依據(jù)。因為固有企業(yè)長期以來都未進行人力資漉規(guī)劃，所以無法根據(jù)工作的具體要求來對員工進行培訓(xùn)11。大多是著眼于滿足短期的崗位需求，以“干什么，學(xué)

25、什么缺什么，補什么為指導(dǎo)思想，不做培訓(xùn)需求分析，而主要靠培訓(xùn)iI者的主觀感覺來進行培訓(xùn)iI。有的國有企業(yè)長期使用同一本培訓(xùn)教材，結(jié)果不但是培訓(xùn)收效盞，還會引相受培訓(xùn)人員的不滿和抵觸。3、培訓(xùn)后沒有進行有效的評估，不清楚培訓(xùn)的成妓，對以后的培訓(xùn)起不到借鑒作用及提供相應(yīng)的條件，后序培訓(xùn)難以繼續(xù)。4、固有企業(yè)在培訓(xùn)對象上存在辛苦較大的誤區(qū)。長期以來只鼓視技術(shù)人員的培訓(xùn)，不壤視管理人員，尤其是高層管理人員的培訓(xùn)或以為商層管理人員不需要進行培訓(xùn)。

26、、國有企業(yè)員工培訓(xùn)的建議首先，企業(yè)，尤其是其決策者必須樹立人是企業(yè)所擁有最寶貴的資概這一觀念，必須以長遠的眼光看待人力資源的培訓(xùn)，依據(jù)企業(yè)長期的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，有計劃有步驟地椎動這一工作。同時通過培訓(xùn)iI這‘有效手段，使員工認(rèn)知企業(yè)的理念，進而達成共同的企業(yè)文化、理想，并為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)陽共同努力。舒爾夜在〈人力資本投資〉…書中寫到:“勞動者成為資本擁有著不是由于公詞股票的所有權(quán)擴散到民間，而是由于勞動者挖掘了具有經(jīng)濟價值的知識和技能

27、，這種知識和技能在很大程度上是投資的結(jié)果?！爸饕娜肆ν顿Y包括正規(guī)教育和職業(yè)培訓(xùn)。世界上大多數(shù)優(yōu)秀企業(yè)幾乎wk叫咐都有自己的培訓(xùn)史，都熱衷于人力資本投資。根據(jù)統(tǒng)計，英國企業(yè)每年在培訓(xùn)上的花費約300億羨元，約占雇員平均工資的5%，目前巳有1200多家美國跨國公詞開辦了管理學(xué)院，摩托羅拉公司則建有自己的大學(xué)，4尊年在培訓(xùn)上的投資達1.2億美元，GE公司每年投入培訓(xùn)、教育的經(jīng)費高達9億美元，原董事長韋爾奇不惜花費大最時間投入人力資源管理，包

28、括親自授課等，一些跨國公司如愛立信、摩托羅拉、四門子等來華投資后，給紛辦起培訓(xùn)中心或管理學(xué)院。太平洋研究學(xué)院對北愛爾蘭北方電訊中心公司員工進行培訓(xùn)iI脂，人均產(chǎn)最增加5倍，對豐田公司培訓(xùn)后，稅前凈利增加了86%。由以上的例子我們可以看到，培訓(xùn)不是增加企業(yè)的戚本支出，而是為企業(yè)創(chuàng)造效益。有的外企培訓(xùn)專家說，國有企業(yè)培訓(xùn)首先要做的就是給那些老總們做培訓(xùn)，讓他們意識到培訓(xùn)的重要性?，F(xiàn)代社會，知識腦來越重要，但是也面臨著被新知識快速向汰的危險。

29、因此，沒有任何理由不進行學(xué)習(xí)培訓(xùn)，企業(yè)的經(jīng)營管理者不能不高度重視員工的培訓(xùn)。其次，若要進行有效的培訓(xùn)，就必須進行系統(tǒng)的完整的工作分析，明確工作捕波及任職說明書，落實培訓(xùn)需求分析，建立起人力資晾培訓(xùn)管理程序，進行客觀的分析，擬訂和執(zhí)行培訓(xùn)計劃，并進行評估，使培訓(xùn)做到南效，避免“由上而f“的培訓(xùn)需求估計與決策。，加強對管理人員尤其是高層管理人員的培訓(xùn)?；赜衅髽I(yè)許多管理人員都黑由技術(shù)人員或行政人員轉(zhuǎn)行而來，現(xiàn)代管理意識和知識相時薄櫥，不適應(yīng)激

30、烈的市場競爭常因此，對管理人員進行管理知識、技能及態(tài)度的培訓(xùn)是ill，需解決的問題。對斟屬餐端人員來說，他們所做的決策會給企業(yè)帶來蟠黯除潛意攘攘栩酣及變化越來路復(fù)雜，對他fl，l精制穰仁熊露:γ棋會給企業(yè)帶來更大的郵毒品柵幸運精茶缸攥跚跚望黯糊經(jīng)驗有時會導(dǎo)致賺踏撤去二蹦轍鱗蹦蹦醉如新方法，接嗨瓣輯密警橢醺與黯跚跚斜蠟毒草蜘、和管理水鴨蛐姆棋耀嫌黯梆梆轍麟靜制能力翰轍撞撞撞蒼蒼輩革除告董事在J尊重撒蘸鱗鱗戴耀藤川丁鐮幟，加強不但對員工作用