企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)中機(jī)制原理應(yīng)用研究

1、現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息企業(yè)薪酬體系沒汁中機(jī)制原理應(yīng)用研究胡佳重慶師范大學(xué)401331●●‘^●●i摘要：企業(yè)薪酬體系構(gòu)建是否科學(xué)，直接決定企業(yè)的核心競爭力與市場競爭力，在企業(yè)薪酬制度改革中，基于機(jī)制設(shè)計(jì)的原理，對!i我國企業(yè)薪酬制度的改革作理性的回顧和思考，將有利于企業(yè)更為主動去學(xué)習(xí)和利用這一理論。i；關(guān)鍵詞：薪酬體系設(shè)計(jì)；機(jī)制原理；應(yīng)用；一，薪酬制度中的信息經(jīng)濟(jì)學(xué)信息經(jīng)濟(jì)學(xué)是近年來最重要和最活躍的經(jīng)濟(jì)研究領(lǐng)域，研究決策者擁有不同信息的狀況下。如

2、何做出正確決策。信息的非對稱性在很多領(lǐng)域存在。所謂非對稱信息是指某些參與人擁有而另一些參與人不擁有的信息。信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究集中在如何才能制定出能處理非對稱信息下不同激勵(lì)和控制『廿J題的契約和制度。設(shè)計(jì)薪酬制度。必先承認(rèn)經(jīng)營者和員。r都在信息不對稱的環(huán)境中；同時(shí)，接受上述二者都可能利用自己的信息使本身的利益最大化這個(gè)現(xiàn)實(shí)。其后，才能理性的考慮設(shè)計(jì)一種什么樣的規(guī)則能使二方利益最大化的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。對于指令、強(qiáng)制或感化等其他的選擇都是不可

3、行的。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代我國企業(yè)曾使用“主人翁責(zé)任感”等方式，其效果并不好。從實(shí)踐來看指令性計(jì)劃經(jīng)濟(jì)機(jī)制等非市場的經(jīng)濟(jì)機(jī)制，為實(shí)現(xiàn)資源有效配置所需要的信息一定比競爭的市場機(jī)制多，需要付出更高的機(jī)制運(yùn)行成本。二、薪酬機(jī)制與企業(yè)目標(biāo)企業(yè)的臼標(biāo)是企業(yè)根據(jù)客觀環(huán)境和自身的優(yōu)勢與不足設(shè)定的。人力資源管理的理論指出，企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必須依靠全體員丁智慧和能力的充分開發(fā)和使用。企業(yè)的利益和員丁的利益在這一目標(biāo)下，形成非合作博弈關(guān)系。如果沒有一種激勵(lì)相容的規(guī)

4、則或制度，目標(biāo)難以達(dá)成?？梢宰鲀煞N假設(shè)：第一，理想主義的狀況。企業(yè)管理者完全相信員1二會在工作中，認(rèn)真負(fù)責(zé)，盡心盡職；員工也相信管理者會給予他預(yù)期的收益；但是問題在于雙方的信息不對稱，員工的決策是利己和分散的，這種理想的結(jié)果幾乎不可能出現(xiàn)。我國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)證明了這一點(diǎn)。第二種假設(shè)是管理者完全不相信員1二，需要用一種嚴(yán)厲的制度用以監(jiān)督和控制。但是同樣不能實(shí)現(xiàn)日標(biāo)。通過上述兩種簡單假設(shè)可以使機(jī)制設(shè)計(jì)者理性地思考用什么樣的薪酬機(jī)制能夠?qū)崿F(xiàn)

5、企業(yè)目標(biāo)。三、企業(yè)利潤與員【利益的平衡機(jī)制薪酬設(shè)計(jì)如果只是片面地以分蛋糕的形式考慮價(jià)值分配。忽略潛在的員工心理平衡與企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展等各類矛盾，其運(yùn)用效果往往會適得其反，實(shí)際上。在圍繞實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，薪酬設(shè)計(jì)理應(yīng)追求更高的境界，即為整個(gè)企業(yè)營造和諧協(xié)調(diào)的發(fā)展氛圍起到積極推動作用，企業(yè)經(jīng)營的直接目標(biāo)就是利潤最大化，但是實(shí)現(xiàn)利潤最大化的途徑必須是員工需求的滿足。滿足員T需求的首要機(jī)制就是薪酬制度。改革開放以來企業(yè)的薪酬制度改革大多圍繞著薪酬

6、的政策、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、薪酬水平等問題不斷地調(diào)整和修補(bǔ)。而對于薪酬機(jī)制的思考相對欠缺。在機(jī)制設(shè)計(jì)理論下，必須改變通常的思維定勢，從設(shè)計(jì)什么樣的薪酬機(jī)制才能達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)出發(fā)，然后才是滿足這種薪酬機(jī)制的薪酬政策、結(jié)構(gòu)、形式和水平。借鑒西方圍家的薪酬模式一定要了解這種模式的社會和市場背景，而不是簡單的形式上的重復(fù)。無論是具T持股計(jì)劃、期權(quán)制度、利潤分享制度和可變薪酬體系，都是以建立實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化為目標(biāo)的薪酬機(jī)制的需要而設(shè)計(jì)。四風(fēng)險(xiǎn)共

7、擔(dān)機(jī)制在社會經(jīng)濟(jì)活動中，經(jīng)常存在著這樣的現(xiàn)象組織中的一些人在最大限度地增進(jìn)自身利益時(shí)，會做出不利于其他人的行為。這就是“道德風(fēng)險(xiǎn)”。例如薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)就存在道德風(fēng)險(xiǎn)。假設(shè)薪酬結(jié)構(gòu)只有兩種，一是圍定薪酬占較高比例的剛性結(jié)構(gòu)；另一種是績效薪酬占較大比例的可變結(jié)構(gòu)。如果讓員丁和企業(yè)管理者來選擇，那么絕大多數(shù)員工會選擇剛性結(jié)構(gòu)，而管理者肯定選擇可變結(jié)構(gòu)。這種選擇結(jié)果的原因是，剛性結(jié)構(gòu)將企業(yè)的市場風(fēng)險(xiǎn)集中到管理者身上，無論企業(yè)的效益如何、員丁工作

8、的績效高低員丁薪酬“旱澇保收”。而可變薪酬則是將市場風(fēng)險(xiǎn)和道德風(fēng)險(xiǎn)完全轉(zhuǎn)移到員工身七。在薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)和保險(xiǎn)補(bǔ)償協(xié)議中，必須在一定范圍以提供合適的激勵(lì)因素。一個(gè)好的薪酬機(jī)制應(yīng)當(dāng)是風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，管理者和員工共同承擔(dān)企業(yè)利潤下降的損失，共同享受利潤增加的收益。就像投保人保管未保險(xiǎn)物品像保管被保險(xiǎn)物品一樣，管理者像管理自家的企業(yè)一樣管理公司，員T像為自家的企業(yè)丁作。利潤分享制度和可變薪酬體系就是員工與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享成果的機(jī)制。五、委托代理機(jī)制委

9、托代理理論認(rèn)為，當(dāng)雇主與雇員之間信息不對稱時(shí)，雇主無法直接根據(jù)雇員的能力或是努力水平支付薪酬，薪酬分配決策的依據(jù)應(yīng)該是雇主有效推測雇員能力和努力程度的信號。雇主根據(jù)產(chǎn)出支付薪酬，有利于解決信息不對稱帶來的效率損失。機(jī)制設(shè)計(jì)理論中的委托代理關(guān)系，正是目前我國國有企業(yè)管理者年薪制『n】題的核心。自20世紀(jì)90年代中期國有企業(yè)試行年薪制以來，不斷對其機(jī)制進(jìn)行調(diào)整。在年薪制中。代理人即經(jīng)理或廠長，委托人是國家。委托代理機(jī)制是通過j個(gè)約束機(jī)制來實(shí)

10、現(xiàn)的。資本市場對代理人的約束是來自股東的間接控制，使代理人不得不考慮委托人的利益和要求。因此，第一個(gè)約束是代理人的收入一定要和企業(yè)的業(yè)績掛鉤；第二個(gè)約束是年薪要和員工分配基金脫鉤，這樣才能體現(xiàn)出智力要素價(jià)值得到承認(rèn)；第i個(gè)約束是市場評價(jià)。企業(yè)的激勵(lì)相容約柬機(jī)制需要一個(gè)規(guī)范化的市場環(huán)境，公司的經(jīng)營狀況基本取決于經(jīng)理或廠長的能力，一旦公司經(jīng)營不好。經(jīng)理的人力資本價(jià)值在市場卜就大幅度貶值。甚至可能從此斷送其職業(yè)生涯。企業(yè)激勵(lì)相容約束機(jī)制的運(yùn)作

11、需要法律的保障，企業(yè)經(jīng)理的任用要通過法律程序。還要建屯職丁代表大會制度作為監(jiān)督，這樣才能使固有企業(yè)的委托——代理關(guān)系處于良性的機(jī)制之中，使國有資產(chǎn)保值增值。隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬體系已難以適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化管理的需要，普遍出現(xiàn)了激勵(lì)作用不足、約束作用乏力、平均主義和分配行為不規(guī)范等弊端，因此，對傳統(tǒng)的薪酬體系進(jìn)行變革就成為一種必然。薪酬體系設(shè)計(jì)是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。在現(xiàn)代企業(yè)管理中。薪酬已不僅僅是具有傳統(tǒng)的企業(yè)牛產(chǎn)成本支出功

12、能的載體，而已經(jīng)成為與企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的管理要素。參考義獻(xiàn)：【1】吳芳淺談企業(yè)薪酬機(jī)制與管理【J】企業(yè)家天地下半月刊(理論版)，2008(01)【2】劉秀英，劉登彪，李翠贊淺析企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的作用和意義【J】東方企業(yè)文化，2007，(05)【3】韋靖嗚建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的薪酬制度【J】云南科技管理，2009，(05)——46——萬方數(shù)據(jù)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息企業(yè)薪酬體系沒汁中機(jī)制原理應(yīng)用研究胡佳重慶師范大學(xué)401331●●‘^●●i摘

13、要：企業(yè)薪酬體系構(gòu)建是否科學(xué)，直接決定企業(yè)的核心競爭力與市場競爭力，在企業(yè)薪酬制度改革中，基于機(jī)制設(shè)計(jì)的原理，對!i我國企業(yè)薪酬制度的改革作理性的回顧和思考，將有利于企業(yè)更為主動去學(xué)習(xí)和利用這一理論。i；關(guān)鍵詞：薪酬體系設(shè)計(jì)；機(jī)制原理；應(yīng)用；一，薪酬制度中的信息經(jīng)濟(jì)學(xué)信息經(jīng)濟(jì)學(xué)是近年來最重要和最活躍的經(jīng)濟(jì)研究領(lǐng)域，研究決策者擁有不同信息的狀況下。如何做出正確決策。信息的非對稱性在很多領(lǐng)域存在。所謂非對稱信息是指某些參與人擁有而另一些參與

14、人不擁有的信息。信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究集中在如何才能制定出能處理非對稱信息下不同激勵(lì)和控制『廿J題的契約和制度。設(shè)計(jì)薪酬制度。必先承認(rèn)經(jīng)營者和員。r都在信息不對稱的環(huán)境中；同時(shí)，接受上述二者都可能利用自己的信息使本身的利益最大化這個(gè)現(xiàn)實(shí)。其后，才能理性的考慮設(shè)計(jì)一種什么樣的規(guī)則能使二方利益最大化的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。對于指令、強(qiáng)制或感化等其他的選擇都是不可行的。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代我國企業(yè)曾使用“主人翁責(zé)任感”等方式，其效果并不好。從實(shí)踐來看指令性計(jì)

15、劃經(jīng)濟(jì)機(jī)制等非市場的經(jīng)濟(jì)機(jī)制，為實(shí)現(xiàn)資源有效配置所需要的信息一定比競爭的市場機(jī)制多，需要付出更高的機(jī)制運(yùn)行成本。二、薪酬機(jī)制與企業(yè)目標(biāo)企業(yè)的臼標(biāo)是企業(yè)根據(jù)客觀環(huán)境和自身的優(yōu)勢與不足設(shè)定的。人力資源管理的理論指出，企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必須依靠全體員丁智慧和能力的充分開發(fā)和使用。企業(yè)的利益和員丁的利益在這一目標(biāo)下，形成非合作博弈關(guān)系。如果沒有一種激勵(lì)相容的規(guī)則或制度，目標(biāo)難以達(dá)成?？梢宰鲀煞N假設(shè)：第一，理想主義的狀況。企業(yè)管理者完全相信員1二會在

16、工作中，認(rèn)真負(fù)責(zé)，盡心盡職；員工也相信管理者會給予他預(yù)期的收益；但是問題在于雙方的信息不對稱，員工的決策是利己和分散的，這種理想的結(jié)果幾乎不可能出現(xiàn)。我國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)證明了這一點(diǎn)。第二種假設(shè)是管理者完全不相信員1二，需要用一種嚴(yán)厲的制度用以監(jiān)督和控制。但是同樣不能實(shí)現(xiàn)日標(biāo)。通過上述兩種簡單假設(shè)可以使機(jī)制設(shè)計(jì)者理性地思考用什么樣的薪酬機(jī)制能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。三、企業(yè)利潤與員【利益的平衡機(jī)制薪酬設(shè)計(jì)如果只是片面地以分蛋糕的形式考慮價(jià)值分配

17、。忽略潛在的員工心理平衡與企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展等各類矛盾，其運(yùn)用效果往往會適得其反，實(shí)際上。在圍繞實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，薪酬設(shè)計(jì)理應(yīng)追求更高的境界，即為整個(gè)企業(yè)營造和諧協(xié)調(diào)的發(fā)展氛圍起到積極推動作用，企業(yè)經(jīng)營的直接目標(biāo)就是利潤最大化，但是實(shí)現(xiàn)利潤最大化的途徑必須是員工需求的滿足。滿足員T需求的首要機(jī)制就是薪酬制度。改革開放以來企業(yè)的薪酬制度改革大多圍繞著薪酬的政策、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、薪酬水平等問題不斷地調(diào)整和修補(bǔ)。而對于薪酬機(jī)制的思考相對欠缺。

18、在機(jī)制設(shè)計(jì)理論下，必須改變通常的思維定勢，從設(shè)計(jì)什么樣的薪酬機(jī)制才能達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)出發(fā)，然后才是滿足這種薪酬機(jī)制的薪酬政策、結(jié)構(gòu)、形式和水平。借鑒西方圍家的薪酬模式一定要了解這種模式的社會和市場背景，而不是簡單的形式上的重復(fù)。無論是具T持股計(jì)劃、期權(quán)制度、利潤分享制度和可變薪酬體系，都是以建立實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化為目標(biāo)的薪酬機(jī)制的需要而設(shè)計(jì)。四風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)機(jī)制在社會經(jīng)濟(jì)活動中，經(jīng)常存在著這樣的現(xiàn)象組織中的一些人在最大限度地增進(jìn)自身利益時(shí)，會做

19、出不利于其他人的行為。這就是“道德風(fēng)險(xiǎn)”。例如薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)就存在道德風(fēng)險(xiǎn)。假設(shè)薪酬結(jié)構(gòu)只有兩種，一是圍定薪酬占較高比例的剛性結(jié)構(gòu)；另一種是績效薪酬占較大比例的可變結(jié)構(gòu)。如果讓員丁和企業(yè)管理者來選擇，那么絕大多數(shù)員工會選擇剛性結(jié)構(gòu)，而管理者肯定選擇可變結(jié)構(gòu)。這種選擇結(jié)果的原因是，剛性結(jié)構(gòu)將企業(yè)的市場風(fēng)險(xiǎn)集中到管理者身上，無論企業(yè)的效益如何、員丁工作的績效高低員丁薪酬“旱澇保收”。而可變薪酬則是將市場風(fēng)險(xiǎn)和道德風(fēng)險(xiǎn)完全轉(zhuǎn)移到員工身七。在薪

20、酬機(jī)制設(shè)計(jì)和保險(xiǎn)補(bǔ)償協(xié)議中，必須在一定范圍以提供合適的激勵(lì)因素。一個(gè)好的薪酬機(jī)制應(yīng)當(dāng)是風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，管理者和員工共同承擔(dān)企業(yè)利潤下降的損失，共同享受利潤增加的收益。就像投保人保管未保險(xiǎn)物品像保管被保險(xiǎn)物品一樣，管理者像管理自家的企業(yè)一樣管理公司，員T像為自家的企業(yè)丁作。利潤分享制度和可變薪酬體系就是員工與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享成果的機(jī)制。五、委托代理機(jī)制委托代理理論認(rèn)為，當(dāng)雇主與雇員之間信息不對稱時(shí)，雇主無法直接根據(jù)雇員的能力或是努力水平支付薪

21、酬，薪酬分配決策的依據(jù)應(yīng)該是雇主有效推測雇員能力和努力程度的信號。雇主根據(jù)產(chǎn)出支付薪酬，有利于解決信息不對稱帶來的效率損失。機(jī)制設(shè)計(jì)理論中的委托代理關(guān)系，正是目前我國國有企業(yè)管理者年薪制『n】題的核心。自20世紀(jì)90年代中期國有企業(yè)試行年薪制以來，不斷對其機(jī)制進(jìn)行調(diào)整。在年薪制中。代理人即經(jīng)理或廠長，委托人是國家。委托代理機(jī)制是通過j個(gè)約束機(jī)制來實(shí)現(xiàn)的。資本市場對代理人的約束是來自股東的間接控制，使代理人不得不考慮委托人的利益和要求。因

22、此，第一個(gè)約束是代理人的收入一定要和企業(yè)的業(yè)績掛鉤；第二個(gè)約束是年薪要和員工分配基金脫鉤，這樣才能體現(xiàn)出智力要素價(jià)值得到承認(rèn)；第i個(gè)約束是市場評價(jià)。企業(yè)的激勵(lì)相容約柬機(jī)制需要一個(gè)規(guī)范化的市場環(huán)境，公司的經(jīng)營狀況基本取決于經(jīng)理或廠長的能力，一旦公司經(jīng)營不好。經(jīng)理的人力資本價(jià)值在市場卜就大幅度貶值。甚至可能從此斷送其職業(yè)生涯。企業(yè)激勵(lì)相容約束機(jī)制的運(yùn)作需要法律的保障，企業(yè)經(jīng)理的任用要通過法律程序。還要建屯職丁代表大會制度作為監(jiān)督，這樣才能使

23、固有企業(yè)的委托——代理關(guān)系處于良性的機(jī)制之中，使國有資產(chǎn)保值增值。隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬體系已難以適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化管理的需要，普遍出現(xiàn)了激勵(lì)作用不足、約束作用乏力、平均主義和分配行為不規(guī)范等弊端，因此，對傳統(tǒng)的薪酬體系進(jìn)行變革就成為一種必然。薪酬體系設(shè)計(jì)是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。在現(xiàn)代企業(yè)管理中。薪酬已不僅僅是具有傳統(tǒng)的企業(yè)牛產(chǎn)成本支出功能的載體，而已經(jīng)成為與企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的管理要素。參考義獻(xiàn)：【1】吳芳淺談企業(yè)