人力資本激勵機制對財務價值創(chuàng)造力的作用機理

1、CAIXUN財訊－34－人力資本激勵機制對財務價值創(chuàng)造力的作用機理□哈爾濱商業(yè)大學趙琪文伴隨企業(yè)價值創(chuàng)造力代替利潤成為伴隨企業(yè)價值創(chuàng)造力代替利潤成為企業(yè)競爭的目標企業(yè)競爭的目標，理論界從各個視角來理論界從各個視角來解釋企業(yè)價值創(chuàng)造力解釋企業(yè)價值創(chuàng)造力，把研究層級提高把研究層級提高到了新的水平到了新的水平，因此財務價值創(chuàng)造力實因此財務價值創(chuàng)造力實務應跟上理論的發(fā)展務應跟上理論的發(fā)展，并踐行理論依據并踐行理論依據、證實理論核心理論為綱要證實

2、理論核心理論為綱要，本文旨在闡本文旨在闡述相關理論述相關理論，從不同視角分析人力資本從不同視角分析人力資本激勵機制對財務價值創(chuàng)造力的作用機激勵機制對財務價值創(chuàng)造力的作用機理，并根據不同的財務路徑深化企業(yè)財并根據不同的財務路徑深化企業(yè)財務價值創(chuàng)造力的發(fā)展務價值創(chuàng)造力的發(fā)展，對已研究的領域對已研究的領域進行更具體的進行更具體的探討探討，望為理論和實務提望為理論和實務提供更多參考依據供更多參考依據。人力資本激勵機制財務價值創(chuàng)造力人力資本激勵機

3、制概念的界定人力資本是從20世紀50年代的經濟學中發(fā)展出來的新概念。沃爾什（美國經濟家）在《人力資本概述》（1935）中第一次提出這個新的概念——人力資本。他在書中對人力資本指出，在對經濟發(fā)展的貢獻方面，有技術知識的人力與缺乏技術知識的人力有著天壤之別，這種差異是由于他們的出身，教育，后天的訓練等多方面的原因，也體現了社會與個人在人力對教育資源的分享程度，訓練體系的鋪設范疇。所以，這些分享和投資體現在人的身上，就如同投資在企業(yè)的固定資產

4、上一樣，使個人和社會能產出更高價值的過程。首次定義人力資本用類比的方式讓經濟學界對這一領域有了新的認識。激勵機制是激勵主體通過激勵因素和手段對激勵客體作用，而且激勵客體反過來也對激勵主體施加影響的過程綜合，稱之為激勵機制。概念中強調的是一個系統(tǒng)概念，經過有機的層層作用關系而建立的一整套激勵模式的復合體。激勵機制廣義上來講包括外在激勵機制和內在激勵機制。外在激勵機制強調的是一個系統(tǒng)對另一個系統(tǒng)施加的影響，如履行社會管理職能的政府對所轄企業(yè)

5、的激勵政策就是一個完整的系統(tǒng)對于另一個完整系統(tǒng)的影響。而本文我們的指向目標是內在激勵機制，即是企業(yè)對經營者和員工采取的激勵行為。財務價值創(chuàng)造力概念的界定縱觀價值創(chuàng)造力這些年的發(fā)展歷程可以認識到它的逐步成熟是歷經了一段逐步深入的過程。在古典經濟學里，資本和勞動力是影響公司價值的最主要因素。溫莫菲特（1984）認為，公司的外部環(huán)境和內部設置尤其是部門設置、經驗管理和人力資源都是提升價值創(chuàng)造的重要因素。張欣（2005）是國內學者對于價值創(chuàng)造力

6、的界定被學術界推崇，企業(yè)將特定的勞動力、資本（包括權益資本和債務資本等）資源投入，為了獲得以期最高的收益，而盡可能地以較低的資源成本獲得一定的收益。這里她將價值創(chuàng)造力進行了分類，財務價值創(chuàng)造力和市場價值創(chuàng)造力兩類。人力資本激勵機制對財務價值創(chuàng)造力的作用機理（1）人力資本激勵強度影響財務價值創(chuàng)造力人力資本激勵機制強度影響財務價值創(chuàng)造力是指通過激勵水平的高低來刺激員工的工作積極性，這里包括管理層，知識型員工和普通員工。上市公司采取薪酬激勵方

7、式，隨著激勵強度的逐漸提高，對管理層的激勵作用越明顯。公司通過提供給管理者有市場競爭力的薪酬，促使其薪酬高的管理者付出更多的努力，有助于公司價值的保值增值。同時，管理層薪酬水平的積極效應將促使人力資本存量較高、管理能力較強的經理人市場的充分競爭，以應對復雜多變的外界環(huán)境，提高公司決策的正確性和和財務價值創(chuàng)造力水平。然而，就目前我國的上市公司而言，激勵強度的實施深度還不足，有些薪酬強度的提升反而會抑制企業(yè)財務價值創(chuàng)造力，這是由于激勵保健理

8、論在發(fā)揮作用，一定范圍內的激勵可以有效刺激公司管理者對于財務價值創(chuàng)造力的提升關注度和投入度。（2）人力資本激勵差距影響財務價值創(chuàng)造力人力資本激勵差距是本文提出的新觀點，激勵差距就是針對不同層次的員工，制定一個錯落有致，層級分明的差額激勵模式，差額大小的設計根據心理學和保健理論進行設定，使每一層級的激勵模式對應的激勵對象感覺到他們的被需求度得到了應有的激勵程度。在激勵薪酬、考評標準和人力資本價值方面體現這種差距是影響財務價值創(chuàng)造力的重點內

9、容，因為差距就是體現人力資本的價值量，勞動力有差別，從心理學角度來講，就是刺激點。國內企業(yè)設計工資與獎金階梯性較小，領導大多數情況下比下屬工資高，如果變成只要下屬的工作強度和柔韌性發(fā)揮到一定程度，甚至超過領導，那么他的薪酬也可以高于領導，這種格局如果打破，激勵機制就有可能重新洗牌。（3）人力資本激勵方式及組合影響財務價值創(chuàng)造力人力資本激勵方式包括單一和多項的，這里所說的包括單一的薪酬激勵方式、單一的期權激勵方式和薪酬與期權組合的激勵方式

10、三種模式。單一的薪酬激勵是目前我國上市公司半數都采用的激勵方式，是傳統(tǒng)的激勵模式，也是一切復雜激勵模式的基礎。但是，在現代企業(yè)制度形成的公司里，這種激勵模式過為單一，其金錢上的激勵給員工的刺激在一定時間段后，將不會有任何影響，變?yōu)槁槟镜墓潭ㄑa償。由此，許多創(chuàng)立初期的新型科技型企業(yè)，在激勵模式方面采取期權激勵。此種激勵方式與時俱進的，在市場經濟環(huán)境下，股份激勵使每一個員工對公司的價值都有更高的期待，對此便愿意支付更多的心力和勞動力來創(chuàng)造更

11、高的財務價值。由此可知，如果新舊激勵方式聯合作用，復合式的激勵模式，有可能會開發(fā)更大的人力資源潛力，激勵模式的豐富，使得管理層有更多的手段來對公司價值實施控制和影響，在外界環(huán)境難以把握之時，內部激勵機制的有效實施對財務價值創(chuàng)造力的提升具有重要的意義。綜上所述，根據人力資本激勵機制對財務價值創(chuàng)造力的作用機理，可以采取不同的模式和組合方式來推動財務價值創(chuàng)造力的提升。并且可以提取模型，采用實證分析的研究方法來針對不同企業(yè)進行財務價值創(chuàng)造力的分

12、析，希望以上的機理分析可以為后面學者帶來參考價值。作者簡介：趙琪，19890328，女，漢族，黑龍江雙鴨山，哈爾濱商業(yè)大學，會計學碩士，財務管理方向[1]夏紀軍，張晏.控制權與激勵的沖突——兼對股權激勵有效性的實證分析[J].經濟研究，2008（03）：8798.[2]王雪.高技術企業(yè)薪酬激勵的特殊性與策略研究[D].吉林大學優(yōu)秀碩士論文，2011，4.[3]魏剛.高級管理層激勵與上市公司經營績效[J].經濟研究，2000，3：3239

13、.[4]Lewellen.W.QHuntsman.B.ManagerialPayCpatePerfmance[J].AmericaEconomicReview197060:710720[5]HendersonA.D.FredricksonJ.W.Topmanagementteamcodinationneedsthepaygap:acompetitivetestofeconomicbehavialviews[J].AcademyofMan

14、agementJournal.200144:96117CAIXUN財訊－34－人力資本激勵機制對財務價值創(chuàng)造力的作用機理□哈爾濱商業(yè)大學趙琪文伴隨企業(yè)價值創(chuàng)造力代替利潤成為伴隨企業(yè)價值創(chuàng)造力代替利潤成為企業(yè)競爭的目標企業(yè)競爭的目標，理論界從各個視角來理論界從各個視角來解釋企業(yè)價值創(chuàng)造力解釋企業(yè)價值創(chuàng)造力，把研究層級提高把研究層級提高到了新的水平到了新的水平，因此財務價值創(chuàng)造力實因此財務價值創(chuàng)造力實務應跟上理論的發(fā)展務應跟上理論的發(fā)展，并

15、踐行理論依據并踐行理論依據、證實理論核心理論為綱要證實理論核心理論為綱要，本文旨在闡本文旨在闡述相關理論述相關理論，從不同視角分析人力資本從不同視角分析人力資本激勵機制對財務價值創(chuàng)造力的作用機激勵機制對財務價值創(chuàng)造力的作用機理，并根據不同的財務路徑深化企業(yè)財并根據不同的財務路徑深化企業(yè)財務價值創(chuàng)造力的發(fā)展務價值創(chuàng)造力的發(fā)展，對已研究的領域對已研究的領域進行更具體的進行更具體的探討探討，望為理論和實務提望為理論和實務提供更多參考依據供更多

16、參考依據。人力資本激勵機制財務價值創(chuàng)造力人力資本激勵機制概念的界定人力資本是從20世紀50年代的經濟學中發(fā)展出來的新概念。沃爾什（美國經濟家）在《人力資本概述》（1935）中第一次提出這個新的概念——人力資本。他在書中對人力資本指出，在對經濟發(fā)展的貢獻方面，有技術知識的人力與缺乏技術知識的人力有著天壤之別，這種差異是由于他們的出身，教育，后天的訓練等多方面的原因，也體現了社會與個人在人力對教育資源的分享程度，訓練體系的鋪設范疇。所以，這

17、些分享和投資體現在人的身上，就如同投資在企業(yè)的固定資產上一樣，使個人和社會能產出更高價值的過程。首次定義人力資本用類比的方式讓經濟學界對這一領域有了新的認識。激勵機制是激勵主體通過激勵因素和手段對激勵客體作用，而且激勵客體反過來也對激勵主體施加影響的過程綜合，稱之為激勵機制。概念中強調的是一個系統(tǒng)概念，經過有機的層層作用關系而建立的一整套激勵模式的復合體。激勵機制廣義上來講包括外在激勵機制和內在激勵機制。外在激勵機制強調的是一個系統(tǒng)對另

18、一個系統(tǒng)施加的影響，如履行社會管理職能的政府對所轄企業(yè)的激勵政策就是一個完整的系統(tǒng)對于另一個完整系統(tǒng)的影響。而本文我們的指向目標是內在激勵機制，即是企業(yè)對經營者和員工采取的激勵行為。財務價值創(chuàng)造力概念的界定縱觀價值創(chuàng)造力這些年的發(fā)展歷程可以認識到它的逐步成熟是歷經了一段逐步深入的過程。在古典經濟學里，資本和勞動力是影響公司價值的最主要因素。溫莫菲特（1984）認為，公司的外部環(huán)境和內部設置尤其是部門設置、經驗管理和人力資源都是提升價值創(chuàng)

19、造的重要因素。張欣（2005）是國內學者對于價值創(chuàng)造力的界定被學術界推崇，企業(yè)將特定的勞動力、資本（包括權益資本和債務資本等）資源投入，為了獲得以期最高的收益，而盡可能地以較低的資源成本獲得一定的收益。這里她將價值創(chuàng)造力進行了分類，財務價值創(chuàng)造力和市場價值創(chuàng)造力兩類。人力資本激勵機制對財務價值創(chuàng)造力的作用機理（1）人力資本激勵強度影響財務價值創(chuàng)造力人力資本激勵機制強度影響財務價值創(chuàng)造力是指通過激勵水平的高低來刺激員工的工作積極性，這里包

20、括管理層，知識型員工和普通員工。上市公司采取薪酬激勵方式，隨著激勵強度的逐漸提高，對管理層的激勵作用越明顯。公司通過提供給管理者有市場競爭力的薪酬，促使其薪酬高的管理者付出更多的努力，有助于公司價值的保值增值。同時，管理層薪酬水平的積極效應將促使人力資本存量較高、管理能力較強的經理人市場的充分競爭，以應對復雜多變的外界環(huán)境，提高公司決策的正確性和和財務價值創(chuàng)造力水平。然而，就目前我國的上市公司而言，激勵強度的實施深度還不足，有些薪酬強度

21、的提升反而會抑制企業(yè)財務價值創(chuàng)造力，這是由于激勵保健理論在發(fā)揮作用，一定范圍內的激勵可以有效刺激公司管理者對于財務價值創(chuàng)造力的提升關注度和投入度。（2）人力資本激勵差距影響財務價值創(chuàng)造力人力資本激勵差距是本文提出的新觀點，激勵差距就是針對不同層次的員工，制定一個錯落有致，層級分明的差額激勵模式，差額大小的設計根據心理學和保健理論進行設定，使每一層級的激勵模式對應的激勵對象感覺到他們的被需求度得到了應有的激勵程度。在激勵薪酬、考評標準和人

22、力資本價值方面體現這種差距是影響財務價值創(chuàng)造力的重點內容，因為差距就是體現人力資本的價值量，勞動力有差別，從心理學角度來講，就是刺激點。國內企業(yè)設計工資與獎金階梯性較小，領導大多數情況下比下屬工資高，如果變成只要下屬的工作強度和柔韌性發(fā)揮到一定程度，甚至超過領導，那么他的薪酬也可以高于領導，這種格局如果打破，激勵機制就有可能重新洗牌。（3）人力資本激勵方式及組合影響財務價值創(chuàng)造力人力資本激勵方式包括單一和多項的，這里所說的包括單一的薪酬

23、激勵方式、單一的期權激勵方式和薪酬與期權組合的激勵方式三種模式。單一的薪酬激勵是目前我國上市公司半數都采用的激勵方式，是傳統(tǒng)的激勵模式，也是一切復雜激勵模式的基礎。但是，在現代企業(yè)制度形成的公司里，這種激勵模式過為單一，其金錢上的激勵給員工的刺激在一定時間段后，將不會有任何影響，變?yōu)槁槟镜墓潭ㄑa償。由此，許多創(chuàng)立初期的新型科技型企業(yè)，在激勵模式方面采取期權激勵。此種激勵方式與時俱進的，在市場經濟環(huán)境下，股份激勵使每一個員工對公司的價值都

24、有更高的期待，對此便愿意支付更多的心力和勞動力來創(chuàng)造更高的財務價值。由此可知，如果新舊激勵方式聯合作用，復合式的激勵模式，有可能會開發(fā)更大的人力資源潛力，激勵模式的豐富，使得管理層有更多的手段來對公司價值實施控制和影響，在外界環(huán)境難以把握之時，內部激勵機制的有效實施對財務價值創(chuàng)造力的提升具有重要的意義。綜上所述，根據人力資本激勵機制對財務價值創(chuàng)造力的作用機理，可以采取不同的模式和組合方式來推動財務價值創(chuàng)造力的提升。并且可以提取模型，采用

25、實證分析的研究方法來針對不同企業(yè)進行財務價值創(chuàng)造力的分析，希望以上的機理分析可以為后面學者帶來參考價值。作者簡介：趙琪，19890328，女，漢族，黑龍江雙鴨山，哈爾濱商業(yè)大學，會計學碩士，財務管理方向[1]夏紀軍，張晏.控制權與激勵的沖突——兼對股權激勵有效性的實證分析[J].經濟研究，2008（03）：8798.[2]王雪.高技術企業(yè)薪酬激勵的特殊性與策略研究[D].吉林大學優(yōu)秀碩士論文，2011，4.[3]魏剛.高級管理層激勵與上

26、市公司經營績效[J].經濟研究，2000，3：3239.[4]Lewellen.W.QHuntsman.B.ManagerialPayCpatePerfmance[J].AmericaEconomicReview197060:710720[5]HendersonA.D.FredricksonJ.W.Topmanagementteamcodinationneedsthepaygap:acompetitivetestofeconomicbe