50萬美元上限封頂？拷問奧巴馬金融高管薪酬“新政”

1、第1頁共2頁21世紀經(jīng)濟報道2009年2月11日第016版亞洲市場50萬美元上限封頂？萬美元上限封頂？拷問奧巴馬金融高管薪酬“新政”拷問奧巴馬金融高管薪酬“新政”特約分析員查曉磊近日，美國新任總統(tǒng)奧巴馬推出新規(guī)，凡是接受美國政府“額外援助”的企業(yè)，其高管薪酬必須執(zhí)行50萬美元的上限封頂，并且嚴格限制對離職高管的“金色降落傘”政策，以及披露公司的一切奢侈消費。以“限薪”換“援助”成為奧巴馬上任以來較早推出的一項拯救華爾街的具體措施。事實上

2、，早在這次危機爆發(fā)后，華爾街的巨額薪酬就一直遭受眾議。美國國會曾舉行聽證會，結(jié)果表明，2006年美國500家公司CEO的平均年薪達到了1500萬美元，比2005年上漲了38%。同時，CEO與普通員工收入差距也從上個世紀80年代的40倍，飆升到現(xiàn)在的600倍！該結(jié)果顯示，公司高管的絕對和相對薪酬都呈現(xiàn)出上升趨勢。不僅如此，調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，本次危機中損失嚴重的三家金融機構(gòu)CEO因公司業(yè)績不好而離開公司時領取的薪酬仍然相當可觀。“限薪”換“援助”

3、拷問不可否認，以“限薪”換“援助”在一定程度上有助于提振美國民眾信心，此外，奧巴馬新政府不排除出于加快救市計劃在國會順利通過的考慮，此時提出限薪新政。換句話說，與其認為薪酬“新政”是要加強對華爾街的監(jiān)管，改善其業(yè)務收益風險特征，不如說該“新政”的最大目的在于平息民眾的憤怒情緒，穩(wěn)定經(jīng)濟。然而，單從經(jīng)濟學范疇來考慮，這一薪酬“新政”存在一些值得商榷的地方。首先，公司薪酬激勵機制的主要目的在于“激勵”，在于將管理者的利益同公司所有者的利益進

4、行捆綁，從而保證管理層決策都是有利于股東利益最大化的。就金融機構(gòu)而言，一個畸形的薪酬激勵機制可能使管理層過分追求短期利益，追逐額外風險。但是，簡單的對薪酬設定上限或禁令并不能有效的將原本畸形的體制完全扭轉(zhuǎn)。降薪之后并不能完全保證管理層會更加主動的關注風險，實現(xiàn)股東利益的長期最大化。真正有效的薪酬改革應該更加注重高管薪酬結(jié)構(gòu)的設計，既要同業(yè)績掛鉤，也要與風險相連，不但要與向上的業(yè)績捆綁，也要與下滑的業(yè)績掛鉤，規(guī)避現(xiàn)代公司制度中的道德風險和

5、逆向選擇問題，將經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)分離后所產(chǎn)生的代理成本降至最低。如果“限薪”以后，薪酬結(jié)構(gòu)卻并無大變，即使激勵的絕對數(shù)量下降了，但是激勵的方向卻仍可能保持不變，這樣，“限薪”可能也就失去了其應有的經(jīng)濟含義，非治本之策。此外，該規(guī)定中提到，只是得到政府“額外援助”的公司，才要接受“限薪”要求，而且這里的“額外援助”并不包括之前已經(jīng)獲得的政府援助，這又使得同一行業(yè)中各企業(yè)薪酬激勵機制的“先天”不平衡、不公平。金融歷來就是競爭激烈的領域。“限薪

6、”使公司喪失了對金融業(yè)高管的足夠吸引力，有可能導致接受政府援助的公司無法尋求到合適的優(yōu)秀人才來帶領他們走出困境。同時，原公司管理者的積極性也將受到一定抑制。更為重要的一點是，該做法很容易引起逆向選擇。首先，或許只有原本能力就平平的金融機構(gòu)的管理者會接受政府援助，從而繼續(xù)領導公司。而真正有能力的管理者一般不會接受政府援助，或者公司接受援助后，現(xiàn)有高管另擇高枝而攀，最終導致公司失去最優(yōu)秀的管理者，使得援助資金不能得到最優(yōu)回報；其次，即使最優(yōu)

7、秀的人才留下并接受了政府援助，由于監(jiān)管滯后的先天性，“限薪”也可能“迫使“他去追求其它利益補償，從而陷入典型的“堵”還是“疏”的困境。由此可見，將政府第2頁共2頁援助建立在“限薪”的要求之上，對“出錢”的納稅人來說，并非上策。不僅僅是高管薪酬薪酬激勵機制關鍵在于激勵結(jié)構(gòu)，金融機構(gòu)高管的薪酬結(jié)構(gòu)影響公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，但公司其他人員的薪酬設計也不可忽視。以引爆金融危機的住房按揭業(yè)務來看，中層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)是否會一步步侵蝕房屋貸款的原有標準

8、？直接參與審核貸款發(fā)放的業(yè)務人員，是否過多的將其薪酬同數(shù)量而不是質(zhì)量掛鉤？風險管理部門是否缺乏足夠的薪酬激勵？這些問題都值得認真思考。對于中低層薪酬情況的調(diào)查并改進對于“犯錯”的金融機構(gòu)來說更具意義，否則可能會舊錯再犯。美國實行的薪酬“新政”，雖然仍值得商榷，但仍對亞洲銀行及其它金融結(jié)構(gòu)具有借鑒意義。公司薪酬，特別是激勵結(jié)構(gòu)，對公司的戰(zhàn)略方向、業(yè)務開展和風險管理至關重要。本報2008亞洲銀行競爭力研究的子報告“亞洲銀行業(yè)高管薪酬體系分析

9、”，對亞洲銀行目前的高管薪酬水平做了調(diào)研。結(jié)果表明，亞洲私有銀行的平均薪酬要大大高于國有銀行，薪酬與銀行總資產(chǎn)掛鉤則不是特別顯著，與業(yè)績的正相關關系也僅是微弱顯著。這一方面說明，亞洲的銀行薪酬設計中政府占有一定角色，沒有完全市場化，另一方面，薪酬的激勵結(jié)構(gòu)也欠缺合理性，與業(yè)績和風險的相容性還不夠。要適應更加國際化的競爭，薪酬激勵體系的改進和完善是不可或缺的。奧巴馬這次薪酬“新政”恰好提供了一個啟示。即：一、薪酬改革遠不止于水平的高低調(diào)節(jié)