淺談中小企業(yè)如何吸引人才的策略建議

1、淺談中小企業(yè)如何吸引人才的策略建議淺談中小企業(yè)如何吸引人才的策略建議摘要摘要隨著我國經濟改革的進一步發(fā)展，中小企業(yè)在我國經濟中發(fā)揮了越來越重要的作用，它提供了更多的就業(yè)機會、滿足了人們多樣化的需求、在進行技術創(chuàng)新和輔助專業(yè)等方面都起了積極作用。在我國應對全球經濟發(fā)展變化中，中小企業(yè)的存在保持了經濟生態(tài)平衡，因此發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢。人們越來越密切的關注如何使中小企業(yè)快速、穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展，由內而外的分析，我們可以發(fā)現(xiàn)雖然對中小

2、企業(yè)的發(fā)展影響因素多種多樣，但在日益激烈的商業(yè)競爭中，擁有比對手更優(yōu)秀、更忠誠、更主動的創(chuàng)造性人才，是其構建戰(zhàn)略優(yōu)勢的最難能可貴的因素。中小型企業(yè)競爭的核心是人才的競爭，在中小企業(yè)的發(fā)展過程中人才更是起了關鍵性的作用，對實力有限的中小企業(yè)來說，如何吸引人才便成為它們十分關心的話題。本文通過對中小企業(yè)的發(fā)展狀況以及優(yōu)、劣勢的分析，根據(jù)中小企業(yè)人才流失的特點，比較系統(tǒng)地提出中小企業(yè)吸引人才的措施，包括建立現(xiàn)代企業(yè)制度、完善人力資源管理制度、

3、建立完善的薪酬制度以及采用多種任用途徑相結合的選拔形式等。在中小企業(yè)吸引人才的過程中，應根據(jù)企業(yè)內外部環(huán)境的實際情況，樹立科學的企業(yè)人才觀，并在實踐中不斷改進完善，使中小型企業(yè)不僅能吸引人才，而且能留住人才，為己所用。關鍵詞：中小企業(yè)關鍵詞：中小企業(yè)吸引人才吸引人才策略分析策略分析前言根據(jù)中小企業(yè)主管部門提供的估計數(shù)據(jù)，中國中小企業(yè)總數(shù)約在1000萬家左右，在工商注冊登記的中小企業(yè)占全部注冊企業(yè)總數(shù)的99%以上。中小工業(yè)企業(yè)總產值、銷售

4、收入、實現(xiàn)利稅和出口總額分別占全部工業(yè)總量的60%、57%、40%、60%。中小流通企業(yè)占全國零售網點的90%以上。由此可以明顯看出中小企業(yè)在我國的國民經濟中所具有的重要作用，它在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩(wěn)定，但是另一個現(xiàn)實是，注冊數(shù)量雖然龐大，可是其壽命長久的卻不多。分析其原因，其中極為重要的就是中小企業(yè)缺少人才。人才是二十一世紀最寶貴的資源，中小企業(yè)在競爭中如何吸引到更多的人才，是當今面臨的嚴峻課題。一、中小

5、企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀一、中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀從政策扶持的角度看，目前主管部門僅僅考慮在工商部門登記的中小企業(yè)或只是討論工業(yè)行業(yè)中的中小企業(yè)是不夠的，還應包括國民經濟其他主要行業(yè)。我沒能給出一個嚴格的中小企業(yè)定義，只能根據(jù)研究的需要和實際經濟的運行狀況，為我的分析提供一個大致的范圍。我在這里所討論的中小企業(yè)將包括微型企業(yè)（家庭經營為主）、個人企業(yè)（包括工商管量多，但素質卻不高。在用人機制上，普遍存在“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象，種種因素又致使中小

6、企業(yè)更難留住人才。（二）中小企業(yè)人才資源管理存在的主要問題（二）中小企業(yè)人才資源管理存在的主要問題客觀來分析會發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)資產擁有量、生產規(guī)模等都相對低下，很難有大筆的資金用于新產品和新技術的研發(fā)，用于各種高級人才的招聘，并由于此，中小企業(yè)抗風險的能力也比較差，企業(yè)內部人員始終會存在危機感，不利于留住人才。另外中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術產業(yè)，一方面擴大了就業(yè)人員，而另一方面也出現(xiàn)了排外現(xiàn)象，并且這些企業(yè)

7、的專用性也比較集中，所以經營者個人的影響力極大，根據(jù)個人喜好制定企業(yè)制度，沒有系統(tǒng)完善的人力資源體系，于是地域性強、應用范圍也不廣，這樣就不利于有針對性、有計劃的引進新的人才。最后是留住人才的難點，知名企業(yè)能留住人才的原因不僅僅由于有高的薪資，更多的在于一個完善的晉升體制以及企業(yè)文化向心力。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價值觀，對企業(yè)的認同感不強，往往會造成個人的價值觀和企業(yè)理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引和留住人

8、才的一個重要原因。三、人才流失嚴重的中小企業(yè)主要表現(xiàn)出以下特點：三、人才流失嚴重的中小企業(yè)主要表現(xiàn)出以下特點：（一）人才管理的“家族”特征（一）人才管理的“家族”特征在企業(yè)管理中，重要職位由家族成員擔任，實行家族式領導。在企業(yè)經濟管理過程中，也通常是以倫理規(guī)范代替經營行為規(guī)范。家族成員自認為對企業(yè)創(chuàng)業(yè)有功，與企業(yè)有特殊關系，時時以元老自居，以“自己人”自居，其他人都是“外人”，與吸引來的專業(yè)管理人員發(fā)生磨擦沖突，并將他們排斥在“圈”外，

9、有一種排外心理?！巴鈦怼眴T工沒有了歸屬感，上下溝通受阻，導致整個企業(yè)管理水準下降。許多優(yōu)秀人才之所以跳槽，就是因為他們難于融入家族圈內，其抱負得不到施展，很難有成就感，無奈只好走為上策。（二）人才管理方式方法上的“家長式”特征（二）人才管理方式方法上的“家長式”特征由家庭作坊式逐步發(fā)展到今天的民營企業(yè)，雖然具有了一定的經營規(guī)模，但是仍然擺脫不了家長式的管理作風。由于缺少規(guī)范的組織架構，運轉缺少分擔明確的管理或執(zhí)行責任，只能依賴于領導者的