資質(zhì)模型五個誤區(qū)和五個標(biāo)準(zhǔn)

1、資質(zhì)模型：五個誤區(qū)和五個標(biāo)準(zhǔn)資質(zhì)模型(competencymodel)和建立資質(zhì)模型的過程(competencymodeling)的經(jīng)典方法，在McBer(后并入Hay)和Hay兩家咨詢公司的顧問所著CompetenceatWk:ModelsfSuperiPerfmance(Spencer&Spencer1993)一書中有詳盡描述。這本書可以說是資質(zhì)模型的圣經(jīng)。該書目前已有中文版本。然而，我們在管理和咨詢實(shí)踐中發(fā)覺，經(jīng)典方法中存在不切實(shí)

2、際的地方，再加上對經(jīng)典方法的曲解，人們在建立資質(zhì)模型過程中，容易走入以下五個誤區(qū)。誤區(qū)之一：資質(zhì)模型越多越好從實(shí)用的角度看，一個企業(yè)擁有太多的資質(zhì)模型，是一件搣勞民傷財(cái)攠的事，不便于管理，也不利于用資質(zhì)模型強(qiáng)化企業(yè)文化、核心價(jià)值觀以及核心競爭力。太多的資質(zhì)模型造成一個公司好像富含眾多物種的動物園。事實(shí)上，一個公司的所有員工應(yīng)該用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)選拔、發(fā)展，同時考慮不同類崗位的特殊要求。更有甚者，有的企業(yè)居然認(rèn)為，行業(yè)和業(yè)務(wù)模式完全相同的不同分

3、公司之間，僅僅因?yàn)橐?guī)模不同，同為分公司總經(jīng)理，資質(zhì)模型應(yīng)該有所不同。上海人才有限公司處理不同崗位對資質(zhì)不同要求的方法論叫做GFA方法。不同類崗位共有的資質(zhì)稱為G(general)資質(zhì)，不同類職能特有的資質(zhì)稱為F(function)資質(zhì)，企業(yè)內(nèi)不同工作領(lǐng)域特有的資質(zhì)稱為A(area)資質(zhì)。G資質(zhì)的價(jià)值觀、內(nèi)驅(qū)力成份較多，一般包含與企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值直接相關(guān)的行為、思維、情感模式，例如，追求卓越，戰(zhàn)略思維，變革創(chuàng)新等等。F資質(zhì)針對管理、

4、銷售、服務(wù)、技術(shù)等職能，思維、情感、和行為成分較多，例如，管理類的資質(zhì)包括知人善任、員工發(fā)展、行為塑造。銷售類的資質(zhì)包括人際勇氣、財(cái)富追求。服務(wù)類的資質(zhì)包括移情能力、客戶服務(wù)。A資質(zhì)的知識技能成分較多，針對不同工作內(nèi)容，例如數(shù)據(jù)、人事、財(cái)務(wù)、運(yùn)輸、稅務(wù)、法律等等。嚴(yán)格地說，A資質(zhì)不是典型的資質(zhì)。誤區(qū)之二：建立模型必須做探索式的研究探索式研究指的是，通過比較優(yōu)秀員工與普通員工的差異，有助于找到造成這種差異的因素，進(jìn)而歸納出導(dǎo)致成功的個人因

5、素，從而歸納出資質(zhì)。這種方法，是最初創(chuàng)立資質(zhì)理論和建立最早的資質(zhì)模型所用的方法。當(dāng)我們面對不熟悉的行業(yè)和崗位類別而沒有先前的經(jīng)驗(yàn)可以參照時，這種探索性的研究是必要的。但是，在資質(zhì)理論和實(shí)踐已經(jīng)獲得長足發(fā)展的今天，我們并不是每次都要搣重新發(fā)明輪子攠。在企業(yè)建立資質(zhì)模型的實(shí)踐中，由于缺乏精細(xì)測量、干擾變量過多和樣本量過小等因境界四：感知客戶表面需求背后的深層需求并滿足之。境界一與境界四顯然不可同日而語，能夠在境界四表現(xiàn)高效的人在人群中顯然比

6、較罕見。但是，不見得表現(xiàn)出境界四的行為的人就一定比表現(xiàn)出境界一的行為的人客戶服務(wù)資質(zhì)更高。在特定工作情境下，往往一個境界的行為就已經(jīng)是充分的了，而無需其它境界的行為。資質(zhì)高與低，不是看一個人在特定情境下表現(xiàn)出那個境界的行為，而關(guān)鍵是看行為過程的有效性。當(dāng)然，在精心設(shè)計(jì)的多種異質(zhì)性情景中只表現(xiàn)很少境界的行為的人，一般不如表現(xiàn)多種境界的人高效。有的企業(yè)不僅把資質(zhì)分成等級，而且把資質(zhì)等級與崗位級別掛鉤。其實(shí)，不同級別的崗位，只是資質(zhì)體現(xiàn)在工作

7、內(nèi)容上的形式不同，跟資質(zhì)高低沒有對應(yīng)關(guān)系。例如，一線、中層、高層管理人員的管理資質(zhì)要求，的確應(yīng)該有所不同。但是，這種不同是體現(xiàn)在對各項(xiàng)資質(zhì)的最低水平要求上，而不是行為模式上。關(guān)于資質(zhì)模型的最大笑話，就是規(guī)定：一線經(jīng)理在戰(zhàn)略思維上要達(dá)到第三級，部門經(jīng)理在戰(zhàn)略思維上要達(dá)到第四級，總經(jīng)理在戰(zhàn)略思維上要達(dá)到第五級。按這個邏輯，國家元首應(yīng)該是多少級？誤區(qū)之四：資質(zhì)描述崗位化根據(jù)崗位職責(zé)的內(nèi)容來界定資質(zhì)的高低。這種做法，我稱之為資質(zhì)描述的搣崗位化攠

8、。這樣做出的資質(zhì)定義和行為描述像是崗位說明書。例如，某企業(yè)資質(zhì)模型采用5分制，其戰(zhàn)略思維資質(zhì)的5分是這樣描述的：制定、調(diào)整、溝通公司發(fā)展戰(zhàn)略。其戰(zhàn)略思維的4分是這樣描述的：根據(jù)公司戰(zhàn)略，制定、調(diào)整、溝通部門發(fā)展戰(zhàn)略。區(qū)別在于一個是公司戰(zhàn)略，一個是部門戰(zhàn)略。按照以上界定，一個部門經(jīng)理的戰(zhàn)略思維，恐怕永遠(yuǎn)無法趕上和超過總經(jīng)理！總經(jīng)理和部門經(jīng)理同樣水平的戰(zhàn)略思維，體現(xiàn)形式上會不一樣。這種不一樣應(yīng)該體現(xiàn)在崗位說明書里，而不是資質(zhì)模型里。以級別論

9、資質(zhì)是資質(zhì)描述崗位化的一個翻版。一線、中層、高層管理崗位對管理資質(zhì)的要求大同小異。一般情況下，一個管理資質(zhì)模型或稱領(lǐng)導(dǎo)力模型可以通用于這三個層次的管理者身上。我們無法根據(jù)頭銜判斷一個人是高、中、還是基層管理者。三者的工作性質(zhì)的實(shí)質(zhì)不同，表現(xiàn)在一線管理者的下屬不再有下屬，中層管理者的下屬還有下屬?；蛘哒f，一線管理者是帶兵的，中層管理者是帶將的。所以，中層管理者管人的難度就大了。高層與中層之間的差別在于參與公司戰(zhàn)略決策的程度。許多中層管理者

10、主要是公司戰(zhàn)略的執(zhí)行者，而多數(shù)高層管理者的主要工作職責(zé)是制定、修改、溝通公司戰(zhàn)略。高、中、基層管理者之間的實(shí)質(zhì)差異在于此，而不在于頭銜?；谶@些差異，三者對資質(zhì)的要求，自然有所側(cè)重。如何側(cè)重，也有了方向。只有避免資質(zhì)描述崗位化，高資質(zhì)的一線經(jīng)理才能脫穎而出；低資質(zhì)的高層經(jīng)理才能水落石出。也只有避免資質(zhì)描述崗位化，資質(zhì)面前，才能人人平等。誤區(qū)之五：拿資質(zhì)模型當(dāng)測評工具資質(zhì)模型做得再好，也只是選人的核心標(biāo)準(zhǔn)，而不是選人的工具。資質(zhì)測評的工具