丹尼森企業(yè)文化模型（人力資源管理）

1、丹尼森企業(yè)文化模型企業(yè)文化概念的提出和研究緣自20世紀(jì)七八十年代日本企業(yè)的崛起，以及日本經(jīng)濟(jì)實(shí)力的強(qiáng)大對(duì)美國(guó)乃至西歐經(jīng)濟(jì)形成的威脅和挑戰(zhàn)。人們注意到日美企業(yè)管理模式以及文化的不同對(duì)企業(yè)管理和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)了社會(huì)文化與組織管理融合的產(chǎn)物——企業(yè)文化。目前被廣泛認(rèn)可的企業(yè)文化的概念，是指“在一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下，通過(guò)社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和，是一個(gè)企業(yè)或一個(gè)組織在自身發(fā)展

2、過(guò)程中形成的以?xún)r(jià)值為核心的獨(dú)特的文化管理模式”。企業(yè)文化是社會(huì)文化與組織管理實(shí)踐相融合的產(chǎn)物。企業(yè)文化是西方管理理論在經(jīng)歷了“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”與“復(fù)雜人”假設(shè)之后，對(duì)組織的管理理念、管理過(guò)程與組織長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的關(guān)系的又一次重新審視。企業(yè)文化傳遞的信息與組織發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理理念密不可分，并且直接影響到企業(yè)當(dāng)中人的行為?；诖?，了解你的企業(yè)的文化，以及文化如何影響你的企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)變得十分重要。國(guó)外已經(jīng)有了一些相對(duì)成熟的對(duì)

3、于企業(yè)文化的測(cè)量與定量分析研究，比較著名的有美國(guó)密西根大學(xué)工商管理學(xué)院的企業(yè)文化模型、民族工作文化的四個(gè)特征，以及由此擴(kuò)展的對(duì)組織文化的研究量表、組織文化測(cè)量和優(yōu)化量表。美國(guó)學(xué)者Denison的“Denison企業(yè)文化模型”有其獨(dú)到之處。它是在對(duì)一千多家企業(yè)、四萬(wàn)多名員工長(zhǎng)達(dá)15年研究的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的。它用60個(gè)項(xiàng)目集中考察企業(yè)文化的四個(gè)維度：應(yīng)變能力、愿景及目標(biāo)、一致性、員工參與。應(yīng)變能力與愿景及目標(biāo)兩個(gè)維度是組織關(guān)注外部的程度，反

4、映了企業(yè)是否順應(yīng)外部經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)環(huán)境的變化適時(shí)地做出相應(yīng)的改變和調(diào)整。一致性與員工參與兩個(gè)維度反映了組織關(guān)注內(nèi)部的程度，它要求企業(yè)具備對(duì)內(nèi)部系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)和流程進(jìn)行動(dòng)態(tài)的整合，以滿足組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。應(yīng)變能力與員工參與兩個(gè)維度又反映了組織的靈活性，即以市場(chǎng)、客戶(hù)為導(dǎo)向的創(chuàng)新能力。愿景及目標(biāo)與一致性?xún)蓚€(gè)維度要求組織具有相對(duì)的穩(wěn)定性，使得企業(yè)有自己的發(fā)展方向和目標(biāo)，并且強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和歸屬感。應(yīng)變能力、愿景及目標(biāo)、一致性、員工參與四個(gè)維

5、度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)密切相關(guān)，包括利潤(rùn)率、產(chǎn)品質(zhì)量、銷(xiāo)售增長(zhǎng)率、創(chuàng)新能力、員工滿意度等。該模型對(duì)企業(yè)文化的四個(gè)維度又分別從三個(gè)方面進(jìn)行測(cè)量。維度一：?jiǎn)T工參與維度一：?jiǎn)T工參與——提升個(gè)人能力、增強(qiáng)認(rèn)同感以及責(zé)任感提升個(gè)人能力、增強(qiáng)認(rèn)同感以及責(zé)任感1、授權(quán)——個(gè)體有管理自己工作的權(quán)力、主動(dòng)性以及相應(yīng)的能力。授權(quán)是建立員工對(duì)企業(yè)的主人翁意識(shí)和責(zé)任感的基礎(chǔ)。2、團(tuán)隊(duì)合作——提倡合作以達(dá)成組織共同的目標(biāo)，并使員工認(rèn)同。3、個(gè)人能力的提升——組織為提升

6、員工個(gè)體能力進(jìn)行長(zhǎng)期的持續(xù)的投入，目的在于保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力以及滿足市場(chǎng)的需要。維度二：一致性維度二：一致性——對(duì)有生命力的企業(yè)文化的基礎(chǔ)對(duì)有生命力的企業(yè)文化的基礎(chǔ)——核心價(jià)值觀的認(rèn)同核心價(jià)值觀的認(rèn)同1、核心價(jià)值觀——組織成員對(duì)一組價(jià)值觀以及期望、目標(biāo)的認(rèn)同程度。2、一致性——在關(guān)鍵事件上組織成員能夠達(dá)成一致，這取決于組織成員深層價(jià)值觀的一致性，以及當(dāng)不同意見(jiàn)發(fā)生時(shí)，妥協(xié)和取得一致意見(jiàn)的頻率。3、合作和配合——不同職能部門(mén)能夠?yàn)榱私M織共同

7、的目標(biāo)很好地合作，不會(huì)由于部門(mén)之間的界限影響工作的完成。維度三：應(yīng)變能力維度三：應(yīng)變能力——將組織外部環(huán)境的需求轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆?dòng)的能力將組織外部環(huán)境的需求轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆?dòng)的能力1、創(chuàng)新——組織能夠敏感地了解商業(yè)環(huán)境，快速地對(duì)變化做出反應(yīng)，并且可以預(yù)見(jiàn)未來(lái)的變化。2、關(guān)注客戶(hù)需求——組織了解客戶(hù)的需要，做出相應(yīng)的對(duì)策。關(guān)注客戶(hù)體現(xiàn)了組織行為以滿足客戶(hù)需要為導(dǎo)向的程度。3、學(xué)習(xí)的組織——組織將從商業(yè)環(huán)境中得到的信息變?yōu)榧?lì)創(chuàng)新、獲得新知識(shí)和發(fā)展新的競(jìng)爭(zhēng)

8、能力的機(jī)會(huì)。維度四：愿景及目標(biāo)維度四：愿景及目標(biāo)——組織發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)而有意義的方向組織發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)而有意義的方向1、愿景——組織有一個(gè)獲得很高認(rèn)同的未來(lái)組織的狀態(tài)，它涵蓋了核心價(jià)值觀，是企業(yè)發(fā)展的靈魂，并為企業(yè)發(fā)展指明了方向。2、戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和方向——組織在本行業(yè)確立什么樣的地位的發(fā)展目標(biāo)。明確的戰(zhàn)略定位清晰地表明了組織的目標(biāo)，并且使每個(gè)員工明了努力的方向。3、具體目標(biāo)——清晰、可操作的具體目標(biāo)從組織愿景中發(fā)展而來(lái)，并指導(dǎo)員工的具體工作。該

9、模型不僅有其研究和學(xué)術(shù)價(jià)值，同時(shí)由于它從具體的商業(yè)運(yùn)營(yíng)環(huán)境中發(fā)展而來(lái)，直接與組織經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相聯(lián)系，易于應(yīng)用，并且由于該模型已經(jīng)建立了500多家企業(yè)的常模，因此它有相對(duì)較好的可靠性。企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的關(guān)系無(wú)庸質(zhì)疑。當(dāng)代中國(guó)企業(yè)越來(lái)越認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的重要性。海爾集團(tuán)、聯(lián)想集團(tuán)等著名企業(yè)都投入很大精力建設(shè)其獨(dú)特的企業(yè)文化。但企業(yè)文化建設(shè)并不是簡(jiǎn)單意味著組織一兩次文化活動(dòng)、職業(yè)技能比賽，或者CIS策劃。企業(yè)文化包含的內(nèi)容中，人們認(rèn)