薪酬結(jié)構(gòu)與工作績效關(guān)系研究

1、1薪酬結(jié)構(gòu)與工作績效關(guān)系研究摘要員工的薪酬激勵一直是眾多學(xué)者及管理者所關(guān)注的核心議題。該文章通過選取貴州近一百家企業(yè)在職員工進行問卷調(diào)查，運用SPSS軟件進行假設(shè)檢驗實證研究分析。通過對員工的薪酬結(jié)構(gòu)、中國文化背景下的組織公平感和工作績效的影響關(guān)系進行實證研究發(fā)現(xiàn)：（1）技能薪酬對程序公平感的影響顯著；（2）績效薪酬對分配公平及程序公平影響達到顯著水平；（3）領(lǐng)導(dǎo)公平感對任務(wù)績效和周邊績效的影響都達到了顯著水平，且它對周邊績效的影響強于

2、對任務(wù)績效的影響；（4）薪酬結(jié)構(gòu)各變量對工作績效解釋力不強；（5）組織公平感在員工薪酬結(jié)構(gòu)對工作績效影響中的中介作用不強。關(guān)鍵詞：薪酬結(jié)構(gòu)，組織公平，工作績效1.前言前言1.1研究背景研究背景3自從改革開放之后，我國企業(yè)的薪酬制度出現(xiàn)了較大的變化。平均律、需要律、貢獻律等都在不同程度上扮演過重要的角色，與此同時，企業(yè)中還出現(xiàn)了形式多樣的各種薪酬結(jié)構(gòu)。一直以來，薪酬結(jié)構(gòu)問題是經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)這兩大領(lǐng)域共同關(guān)注的熱點問題。許多學(xué)者和專家從經(jīng)濟

3、學(xué)、勞動經(jīng)濟學(xué)、財務(wù)管理、人力資源管理等方面對企業(yè)薪酬問題進行了深度研究。從傳統(tǒng)薪酬到現(xiàn)代薪酬，薪酬制度經(jīng)歷過漫長曲折的演變過程。通過多年的研究與實踐，我國的企業(yè)逐步形成了以下三種薪酬結(jié)構(gòu)類型：以事為中心、以位定薪的以職位為中心的薪酬結(jié)構(gòu)；以人為中心、以能定薪的以能力為中心的薪酬結(jié)構(gòu)；以人為中心、以績定薪的以業(yè)績?yōu)橹行牡男匠杲Y(jié)構(gòu)。而現(xiàn)代薪酬制度的觀點是職責(zé)定薪。這種觀點以根據(jù)人才市場薪酬行情確定內(nèi)部各職位的勞動報酬，是一種以職責(zé)為基礎(chǔ)并

4、結(jié)合績效合理的薪管理制度。企業(yè)根據(jù)人才市場的價格行情，確定內(nèi)部各職位的薪資，按照企業(yè)目標導(dǎo)向結(jié)合績效考核，是工作績效高者獲得較高薪資，這是目前各類型企業(yè)主導(dǎo)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計思想。1.3.2國外研究現(xiàn)狀國外研究現(xiàn)狀從經(jīng)濟學(xué)的理論角度來看，重農(nóng)學(xué)派提出了最低限度工資理論，佩蒂提出了工資的最低生活維持費用理論，穆勒提出了工資基金理論；現(xiàn)代西方經(jīng)濟學(xué)的克拉克邊際生產(chǎn)力理論、均衡價格工資理論以及?？怂沟募w談判工資理論。1、利益分享計劃理論利潤分享

5、理論提供了一種通過微觀方式解決宏觀問題的思想，促使微觀主體進行變革的同時，從宏觀經(jīng)濟的效能角度出發(fā)，將有利于防止中國宏觀經(jīng)濟在未來出現(xiàn)滯脹現(xiàn)象利潤分享理論在上個世紀的中后期得以在西方廣泛傳播，這加快了學(xué)界對此理論的認識和推廣。利潤分享理論是美國麻省理工學(xué)院經(jīng)濟學(xué)教授威茨曼（Weizman）用微觀經(jīng)濟分析與宏觀經(jīng)濟目標相結(jié)合的方法提出的，是指員工根據(jù)其工作績效而獲得一部分公司利潤的組織整體激勵計劃。利潤分享理論出現(xiàn)后，給由于勞資矛盾、滯脹