okr分享材料

1、OKR分享,- Timmy- 2016年11月,什么是OKR？,OKR定義：即目標和關鍵結果（Ojective and Key Results），OKR是在一定周期內(nèi)為企業(yè)和團隊設定的戰(zhàn)略和目標。OKR最初由英特爾首創(chuàng)，隨后被包括谷歌和摩托羅拉在內(nèi)的大公司廣泛應用。,OKR的價值,在每一個周期結束的時候，OKR能夠幫助你評估團隊目標的執(zhí)行和完成情況。投入一筆精力專注在公司戰(zhàn)略和目標的制定上，并將這些戰(zhàn)略和目標以一種接地氣（Face

2、 on the floor）的方式清晰的傳達給員工，可以幫助他們看清公司的發(fā)展藍圖，以及他們能為公司的發(fā)展做些什么，最終統(tǒng)一軍心，向著統(tǒng)一的目標出發(fā)，這就是OKR的價值所在。,OKR與KPI有什么區(qū)別？,OKR案例實踐（Google ）,1、制定OKR的基本方法,OKR案例實踐（Google ）,2、OKR的主要特點,季度和年度評估，用0-1分來對每一個關鍵結果打分。季度OKR保持一定剛性，年度OKR可以不斷修正。,構建谷歌從公司到團

3、隊、從經(jīng)理到個人都有不同層級的OKR，所有這些OKR共同確保公司按計劃正常運營。60%的組織目標（O）最初應來源于基層員工，他們的聲音應當被聽到，以促進員工更有工作動力,谷歌員工通常每季度會制定4-5個目標（O），確保目標聚焦。每個目標下面最多4個關鍵結果KR ，所有OKR一項紙寫完最好，兩頁是最大限值。,文化,OKR在個人、團隊、公司層面上均有，公開透明。,1,2,3,4,目標必須是要有野心的，有一些挑戰(zhàn)性的，會讓人感到不舒服的，一般

4、而言，OKR在評價時以1分作為總分，能夠達到0.6-0.7分已經(jīng)是較好的了，這樣才會不斷推動員工就目標而奮斗，而不會出現(xiàn)期限未到就完成目標的情況,5,OKR案例實踐（Google ）,3、OKR的評價與運用,個人OKR評價：每季度未，谷歌的員工需要給自己的KR打分。打分過程往往只需要花費幾分鐘，分數(shù)的范圍需控制在0-1分，最理想的得分是在0.6-0.7分。如果達到1分，說明目標定得太低；如果低于0.4分，則說明工作的方法可能存在問題

5、。員工就應該思考，這個項目究竟是不是應該繼續(xù)進行下去。需要注意的是，0.4以下并不意味著失敗，而是明確什么東西不重要及發(fā)現(xiàn)背后的問題。分數(shù)在OKR中永遠不是最重要的，只有在KR仍然很重要的情況下，才值繼續(xù)為之努力。,部門OKR評價：部門的OKR評價以全公司的會議進行，對部門內(nèi)團隊的OKR評價，則以部門會議的形式進行。部門和團隊的負責人參加會議并介紹自己部門或團隊的OKR及其完成情況，最終由大家一起來打分評估。,OKR的結果運用：OKR

6、并不是決定員工加薪、晉升的關鍵，但它可以幫助員工關注自己取得的成績。在員工為加薪晉升做準備的時候，只需要看一下看自己過往的OKR，就能對自己為公司做出的貢獻一目了然。公司也可依據(jù)員工的OKR來判斷其是否符合加薪和晉升的標準。,OKR案例實踐（Google ）,4、實施OKR的難點與應對策略,難點①：OKR的實施如何確保高效，尤其是在部門和團隊層面需要大家共同評價時？應對策略：谷歌建立了電子表單系統(tǒng)，以方便多人一起評估，并在谷歌內(nèi)網(wǎng)內(nèi)

7、放出公司、部門、團隊、個人每個季度的OKR情況和評分，通過公開、透明的信息化方式來提升效率。,難點②：如何確保組織的OKR按計劃執(zhí)行，且員工的OKR及時與組織OKR掛鉤？應對策略：谷歌在OKR的實施過程中建立了一個委員會組織，來關注并確保組織當中的每個人都朝共同的目標努力。同時，如果員工沒有及時展示其OKR，管理者可定期發(fā)郵件，列出黑名單。,OKR案例實踐（Google ）,5、OKR模板示例,OKRS (1/2)目標1: 提升

8、Quorum用戶基數(shù)關鍵結果: NIKET, MATT增加平均每日訪問數(shù)到2,000月度獨立訪問量達到45,000目標2: 從用戶那里得到Quorum有用的佐證關鍵結果: MATT, NIKET, REED提升升級轉化率到10%提升月活用戶率到30%70%的新用戶至少回答10個問題目標3: 改進基礎設施關鍵結果: NAT, REED使用Hubot自動發(fā)布工具降低請求延遲50%,OKRS(2/2)目標