談薪=談心 薪酬談判是個(gè)技術(shù)活兒

1、談薪談薪=談心談心薪酬談判是個(gè)技術(shù)活兒薪酬談判是個(gè)技術(shù)活兒面試的最后一步，就是與合適的候選人進(jìn)行薪酬談判，每個(gè)HR都應(yīng)積極面對并掌握良好的薪酬談判技巧和藝術(shù)。但往往這也是比較難做好的一步，談判過程中常常會出現(xiàn)雙方期望不一致的情況。HR到底應(yīng)該如何做好薪酬談判這件事兒呢？首先首先搞清楚期望薪酬是如何確定的搞清楚期望薪酬是如何確定的到目前為止大概模擬試過五六千個(gè)候選人了，總體來講可能面試56個(gè)人左右才能發(fā)出一份offer。一般談offer的

2、過程中總會感到很痛苦，HR要付出多少才能夠有一個(gè)候選人最終通過面試進(jìn)入談offer階段啊，offer談不妥的話一切都白費(fèi)了。經(jīng)歷過那么多的拒絕offer寶寶心都碎了。那么候選人一般是根據(jù)什么來確定自己的期望薪酬呢？1、目前的薪資狀況：絕大多數(shù)候選人談offer都是根據(jù)自己目前的薪資狀況，增幅30%50%不等，甚至還有增幅100%或更高的。這種心理是誰都希望活在希望當(dāng)中，希望自己的職業(yè)生涯總是向上走的，每一次跳槽總是希望在薪資方面體現(xiàn)出來

3、。以前在這方面不太理解，和候選人差點(diǎn)吵過幾次。除非迫不得已的情況，否則沒有人會愿意放棄既得的利益，就是去創(chuàng)業(yè)公司的人降薪人家也是要股權(quán)的。2、根據(jù)同事去該公司拿到的待遇做判斷：對于工作3年左右的候選人這種現(xiàn)象特別普遍，一個(gè)同事去了某公司拿到多少薪資很快會在原來的同事群中傳開。如果這個(gè)待遇還算可以的話會吸引來一大批該公司的同事，而且報(bào)價(jià)大都會差不多的。3、了解對象公司的薪酬：如果有熟人在目標(biāo)公司，一般都會先了解下目標(biāo)公司的薪酬，真的想來的

4、話一般不會開的太離譜，大致會在這個(gè)范圍之內(nèi)。4、手中現(xiàn)有的offer：如果候選人沒有明確想去的公司的話，通常會面試幾個(gè)機(jī)會做比較，通常技術(shù)稀缺的崗位或者綜合優(yōu)秀點(diǎn)的候選人一般都能拿到好幾個(gè)offer，碰到新的機(jī)會總會拿手中的offer作為談判條件。5、生活的壓力：迫于生活的壓力，有些候選人薪酬不到一個(gè)水準(zhǔn)的話可能無法平衡房貸、車貸等生活開支，所以目標(biāo)必須找到一個(gè)薪酬達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。這種情況一般是不找到誓不罷休，而且有些時(shí)候不會太考慮

5、職業(yè)規(guī)劃等其他因素，待遇會成為判斷是否接受一個(gè)offer的絕對因素。6、公司的前景：會是一個(gè)考慮因素，不過我從沒有遇到過因?yàn)檫@個(gè)可以降低到比原來薪酬6、讓業(yè)務(wù)leader出馬，打情感牌，有時(shí)這個(gè)會有用的。候選人去一個(gè)公司除了薪酬要求之外，一般都還是希望能夠工作開心，情感牌打得好能值不少錢。再次選擇適當(dāng)?shù)男匠暾勁蟹椒▽τ谟萌藛挝徽衅负颓舐氄邞?yīng)聘，比較恰當(dāng)?shù)亩ㄎ环椒ㄊ钦型稑?biāo)的概念，里面也有買方市場和賣方市場的區(qū)別，大多數(shù)情況是買方市場也就是

6、用人單位招標(biāo)，求職者投標(biāo)，簡歷是標(biāo)書，面試過程就是投標(biāo)過程，用人單位依據(jù)標(biāo)書和報(bào)價(jià)選擇中標(biāo)標(biāo)的。投標(biāo)過程也是應(yīng)聘者展示自己的過程，圖窮匕首現(xiàn)，最終還要?dú)w到價(jià)格上，小學(xué)課本里應(yīng)該就有這樣一句話：價(jià)值決定價(jià)格，泡沫情況屬于比較少的領(lǐng)域。對于用人單位選擇應(yīng)聘者的思考過程其實(shí)和甲方選擇乙方標(biāo)的的情況差不多。核心因素是物美價(jià)廉，展開來說：1、招標(biāo)的職位市場價(jià)格范圍。2、職位的核心技能和側(cè)重點(diǎn)是什么。3、不考慮價(jià)格因素，投標(biāo)方案中滿足職位要求的有多