績效考核的起源和發(fā)展

1、績效考核的起源和發(fā)展績效考核起源于西方國家文官（公務員）制度。最早的考核起源于英國，在英國實行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結果是冗員充斥，效率低下。18541870年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、看重才能的考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實行按年度逐人逐項進行考核的方法，根據(jù)考核結果的優(yōu)劣，實施獎勵與升降?？己酥贫鹊膶嵭?，充分地調(diào)動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政

2、管理的科學性，增強了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實行為其他國家提供了經(jīng)驗和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強調(diào)文官的任用、加薪和晉級，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個共同的特征，即把工作實績作為考核最重要的內(nèi)容，同時對德、才、勤、績進行全面考察，并根據(jù)工作實績的優(yōu)劣決定公務員的獎懲和晉升。西方國家文官制度的實踐證明，考核是公務員制度

3、的一項重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。各級政府機關通過對國家公務員的考核，有利于依法對公務員進行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對公務員必要的監(jiān)督?？冃Э己酥贫鹊某晒嵤?，使得有些企業(yè)開始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實行績效考核，試圖通過考核對員工的表現(xiàn)和實績進行實事求是的評價，同時也要了解組織成員的能力和工作適應性等方面的情況，并作為獎懲、培訓、辭退、職務任用與升降等實施的基礎與依據(jù)?？冃Э己酥饕沼诠芾砗桶l(fā)展兩個方面，目的是增強

4、組織的運行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動組織的良性發(fā)展，最終使組織和員工共同受益。它的有效實施有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標上來。整個績效考核體系的有效性還對組織整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關系具有重要意義。隨著績效管理在實踐中不斷的運用和加以總結，績效管理在企業(yè)管理中越來越發(fā)揮非常重要的作用。但是，績效的成功實施必須滿足必要的條件，只有在企業(yè)經(jīng)過了原始積累，經(jīng)營戰(zhàn)略目標得到確定之后，這時圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標，通過提高公司各部門工作效率才顯

5、得非常必要。假如管理制度不健全、運作機制不科學、企業(yè)文化不健康，在這種情況下照搬和套用績效考核，反而會造成企業(yè)人際關系緊張，或者使績效考核成為企業(yè)的形式主義，浪費企業(yè)和員工的時間和精力。不準確或不符合實際的績效考核不但不會起到積極的激勵效果，反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙，使員工關系緊張、團隊精神遭到損害。因此，不論是管理者還是員工，都應看到績效考核的正負價值所在。傳統(tǒng)意義上的績效考核是一種具有他律性質(zhì)的績效管理方法，因此具有一定

6、的強制性、被動性，也因此常常會導致員工的抵觸情緒。自文化診斷學誕生以來，績效考核與目標管理、企業(yè)文化建設有機結合起來了。文化診斷學導師曹政鈞認為：績效考核目的不在于對績效的考核，而在于績效的提高——即通過對過去的績效考核，獲得未來的績效提高。因此績效考核的關鍵不在于考核績效的準確性，而在于績效考核機制能夠產(chǎn)生的效果。文化診斷學以績效考核為著力點，以目標管理為導向，使員工在文化上形成自我反思、自我激勵、自我超越的心理機制，使績效考核變他律

7、為自律、變被動為主動、變抵觸情緒為積極參與。通過負績效考核和績效溝通機制，引導員工做目標合理性、方法可行性、組織有效性的文化反思。通過潛移默化作用逐漸形成公司的企業(yè)文化氛圍。在長效機制和不斷深入的過程中，把目標分解和正負績效考核細化到每個人、每一天、每一件事情上，使企業(yè)文化和績效的自我管理具體體現(xiàn)在員工的行為方式和思維方式上?？冃Э己说钠鹪春桶l(fā)展績效考核起源于西方國家文官（公務員）制度。最早的考核起源于英國，在英國實行文官制度初期，文官

8、晉級主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級加薪的局面，結果是冗員充斥，效率低下。18541870年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、看重才能的考核制度開始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實行按年度逐人逐項進行考核的方法，根據(jù)考核結果的優(yōu)劣，實施獎勵與升降?？己酥贫鹊膶嵭?，充分地調(diào)動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學性，增強了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實行為其他國家提供了經(jīng)驗和榜樣。美國于1887年也正

9、式建立了考核制度。強調(diào)文官的任用、加薪和晉級，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個共同的特征，即把工作實績作為考核最重要的內(nèi)容，同時對德、才、勤、績進行全面考察，并根據(jù)工作實績的優(yōu)劣決定公務員的獎懲和晉升。西方國家文官制度的實踐證明，考核是公務員制度的一項重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。各級政府機關通過對國家公務員的考核，有利于依法對公務員進行管理，優(yōu)

10、勝劣汰，有利于人民群眾對公務員必要的監(jiān)督?？冃Э己酥贫鹊某晒嵤沟糜行┢髽I(yè)開始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實行績效考核，試圖通過考核對員工的表現(xiàn)和實績進行實事求是的評價，同時也要了解組織成員的能力和工作適應性等方面的情況，并作為獎懲、培訓、辭退、職務任用與升降等實施的基礎與依據(jù)。績效考核主要服務于管理和發(fā)展兩個方面，目的是增強組織的運行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動組織的良性發(fā)展，最終使組織和員工共同受益。它的有效實施有利于把員工的行為

11、統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標上來。整個績效考核體系的有效性還對組織整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關系具有重要意義。隨著績效管理在實踐中不斷的運用和加以總結，績效管理在企業(yè)管理中越來越發(fā)揮非常重要的作用。但是，績效的成功實施必須滿足必要的條件，只有在企業(yè)經(jīng)過了原始積累，經(jīng)營戰(zhàn)略目標得到確定之后，這時圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標，通過提高公司各部門工作效率才顯得非常必要。假如管理制度不健全、運作機制不科學、企業(yè)文化不健康，在這種情況下照搬和套用績效考核，反而會造成企業(yè)人

12、際關系緊張，或者使績效考核成為企業(yè)的形式主義，浪費企業(yè)和員工的時間和精力。不準確或不符合實際的績效考核不但不會起到積極的激勵效果，反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙，使員工關系緊張、團隊精神遭到損害。因此，不論是管理者還是員工，都應看到績效考核的正負價值所在。傳統(tǒng)意義上的績效考核是一種具有他律性質(zhì)的績效管理方法，因此具有一定的強制性、被動性，也因此常常會導致員工的抵觸情緒。自文化診斷學誕生以來，績效考核與目標管理、企業(yè)文化建設有機結合

13、起來了。文化診斷學導師曹政鈞認為：績效考核目的不在于對績效的考核，而在于績效的提高——即通過對過去的績效考核，獲得未來的績效提高。因此績效考核的關鍵不在于考核績效的準確性，而在于績效考核機制能夠產(chǎn)生的效果。文化診斷學以績效考核為著力點，以目標管理為導向，使員工在文化上形成自我反思、自我激勵、自我超越的心理機制，使績效考核變他律為自律、變被動為主動、變抵觸情緒為積極參與。通過負績效考核和績效溝通機制，引導員工做目標合理性、方法可行性、組織