摩托羅拉的內(nèi)部激勵(lì)

1、摩托羅拉的內(nèi)部激勵(lì)摩托羅拉的內(nèi)部激勵(lì)＊提供福利待遇＊提供福利待遇公司在每年的薪資福利調(diào)整前，都對(duì)市場價(jià)格因素及相關(guān)的、有代表性企業(yè)的薪資福利狀況進(jìn)行比較調(diào)查，以便使公司在制訂薪酬福利時(shí)，與其它企業(yè)相比能保持優(yōu)勢和具有競爭力。摩托羅拉員工享受政府規(guī)定的醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)等保障。在中國，為員工提供免費(fèi)午餐、班車，并成為向員工提供住房的外資企業(yè)之一。＊建立公正評(píng)估＊建立公正評(píng)估摩托羅拉制定薪資報(bào)酬時(shí)遵循“論功行賞”原則，員工有機(jī)會(huì)通過不斷提高業(yè)

2、績水平及對(duì)公司的貢獻(xiàn)而獲得加薪。摩托羅拉業(yè)績報(bào)告表（Scecard）參照美國國家質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)制定。員工根據(jù)報(bào)告表制定自己的目標(biāo)。個(gè)人評(píng)估一個(gè)月一次，部門評(píng)估一年一次，根據(jù)業(yè)績報(bào)告表的情況，公司年底決定員工的薪水漲幅及晉升情況。評(píng)估在一月份進(jìn)行，每年選拔干部比較集中的時(shí)間是2－3月份。＊尊重個(gè)人人格＊尊重個(gè)人人格在摩托羅拉，人的尊嚴(yán)被定義為：實(shí)質(zhì)性的工作；了解成功的條件；有充分的培訓(xùn)并能勝任工作；在公司有明確的個(gè)人前途；及時(shí)中肯的反饋；無偏見

3、的工作環(huán)境。每個(gè)季度員工的直接主管會(huì)與其進(jìn)行單獨(dú)面談，就以上6個(gè)方面或更廣闊的范圍進(jìn)行探討，談話中發(fā)現(xiàn)的問題將通過正式渠道加以解決。此外，員工享有充分隱私權(quán)，員工的機(jī)密檔案，包括病例、心理咨詢記錄等都與員工的一般檔案分開保存。公司內(nèi)部能接觸到員工所有檔案的僅限于“有必要知道”的有關(guān)人員。＊實(shí)現(xiàn)開放溝通＊實(shí)現(xiàn)開放溝通員工可以通過參加“總經(jīng)理座談會(huì)”、業(yè)績報(bào)告會(huì)、“大家庭”報(bào)、公司互聯(lián)網(wǎng)頁、“暢所欲言”或“我建議”等形式反映個(gè)人問題，進(jìn)行投

4、訴或提出合理化建議，進(jìn)行直接溝通。管理層也可以根據(jù)存在的問題及時(shí)處理員工事務(wù)，不斷地促進(jìn)員工關(guān)系，創(chuàng)造良好工作氛圍。＊提供發(fā)展機(jī)會(huì)＊提供發(fā)展機(jī)會(huì)摩托羅拉的經(jīng)理級(jí)別為初級(jí)經(jīng)理、部門經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理（總監(jiān)）、副總裁（兼總監(jiān)或總經(jīng)理）、資深副總裁。中國公司的經(jīng)理中，72%是中國員工，比5年前上升了60多個(gè)百分點(diǎn)。女經(jīng)理人數(shù)已占到經(jīng)理總數(shù)的23%。該公司亞太總部還制訂了一項(xiàng)新規(guī)定，規(guī)定女性管理者要達(dá)到所有管理者的40%。而且，今后在中層領(lǐng)導(dǎo)招聘中

5、每三個(gè)面試者中至少要有一個(gè)女性。在現(xiàn)代社會(huì)中除極個(gè)別的行業(yè)外，絕大多數(shù)職位男女都可以勝任。在男女員工的使用上，摩托羅拉一視同仁。在摩托羅拉，技術(shù)人員可以搞管理，管理人員也有做技術(shù)的，做技術(shù)的和做管理的在工資上具有可比性。許多公司看重職業(yè)經(jīng)理人的位置，因?yàn)槟缅X多。在摩托羅拉，做技術(shù)和做管理完全可以拿一樣多的工資。西門子的“管”人方法西門子的“管”人方法西門子公司作為外國企業(yè)在華最大的投資商之一，在中國擁有40家合資企業(yè)，16000名員工，

6、西門子中國有限公司是如何“管”人的？作業(yè)務(wù)部門的伙伴國企的人事部門往往作為企業(yè)內(nèi)部的行政管理部門，獨(dú)立工作，與企業(yè)內(nèi)的業(yè)務(wù)、產(chǎn)品等似乎沒有直接關(guān)系，這實(shí)際上是一種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，這種認(rèn)識(shí)阻礙了人事部門與業(yè)務(wù)部門的相互溝通。西門子中國有限公司人力資源總監(jiān)Mayer先生說：人事部門應(yīng)該是業(yè)務(wù)部門的伙伴。他說，人事經(jīng)理應(yīng)該明確公司的發(fā)展目標(biāo)是什么，公司產(chǎn)品的性能如何，公司將要開發(fā)什么新產(chǎn)品，需要招聘什么樣的人才。也就是說，人事部門在業(yè)務(wù)部門的運(yùn)作中

7、應(yīng)全面卷入，而不是聽從業(yè)務(wù)部門的調(diào)遣。肥水先流自家田忽略了內(nèi)部人力資源的開發(fā)無異于人才浪費(fèi)。西門子公司每遇有空缺職位時(shí)，總是先在企業(yè)內(nèi)部張貼廣告，充分挖掘內(nèi)部人才潛力，只有當(dāng)企業(yè)在內(nèi)部招聘不到合適人選時(shí)，才向外界招聘。Mayer先生說：招聘渠道有許多，在報(bào)紙上登廣告、參加人才招聘會(huì)、找獵頭公司、企業(yè)自己找人、根據(jù)求職信選人等等，但我們的首選始終是內(nèi)部招聘。拾階而上的發(fā)展路西門子公司招的人要求能力高于所聘崗位一級(jí)甚至兩級(jí)，而不僅僅限于所聘

8、崗位的要求。乍一聽有些大才小用，實(shí)際上卻是為員工下一步發(fā)展創(chuàng)造條件，可謂用心良苦。西門子公司對(duì)于工作勤奮，不斷進(jìn)取的員工提供晉升機(jī)會(huì)，員工在工作一段時(shí)間后，如表現(xiàn)出色都會(huì)被提升，即使本部門沒有職位可供提升，也會(huì)安排到別的部門。優(yōu)秀員工可以根據(jù)自己的能力設(shè)定發(fā)展軌跡，一級(jí)一級(jí)地向前發(fā)展。員工是企業(yè)內(nèi)的企業(yè)家西門子公司清醒地認(rèn)識(shí)到公司最重要的資源是人力資源，因此公司支持員工成功，并為員工創(chuàng)造成功的機(jī)會(huì)。在這種背景下，公司提出這樣一個(gè)口號(hào)：員

9、工是企業(yè)內(nèi)的企業(yè)家。公司讓每一位員工（上到最高管理層下到打零工者）都這樣想這樣做。這句話并不是空洞的，為了讓員工成為真正的企業(yè)內(nèi)的企業(yè)家，西門子公司讓員工有充分做決策、施展才華的機(jī)會(huì)，公司還讓員工有增加薪酬的機(jī)會(huì)。這樣“有名有利”，才能讓員工體會(huì)到企業(yè)家的感覺。這實(shí)際上是互利的，即員工才能得到發(fā)揮，受到提升，增加了收入，同時(shí)企業(yè)也得到了人才，創(chuàng)造了利潤。這可以說是西門子公司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的體現(xiàn)。推行上下級(jí)定期談話制度西門子公司于1996年推出

10、“人員發(fā)展、促進(jìn)、贊許制度”（簡稱EFA談話）。談話中，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)客觀評(píng)價(jià)下屬的工作業(yè)績，對(duì)其成績當(dāng)面贊許，如有缺點(diǎn)也直率告知；共同討論分析下屬部門的發(fā)展形勢及面臨問題，認(rèn)真聽取下屬的工作設(shè)想和建議；征詢下屬對(duì)培訓(xùn)進(jìn)修、崗位輪換、晉職晉級(jí)等方面的意見。通過談話，可以增強(qiáng)上下級(jí)人員的了解與溝通，各級(jí)人員的責(zé)任感、成就感和自信心，在充分施展其自身才干的同時(shí)，促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。薪酬不是最重要的外企的高薪酬一直是吸引人才的原動(dòng)力，而身在外企的“

11、洋總監(jiān)”Mayer先生卻告訴我們：薪酬不是最重要的。他說，無論員工的需求是什么，公司都應(yīng)該明確工作出色的人應(yīng)多拿報(bào)酬。工資發(fā)放原則應(yīng)體現(xiàn)以下四點(diǎn)：一致性；對(duì)外有競爭性；員工貢獻(xiàn)得到很好反映；具有說服力，敢于公開。員工的工資決定于崗位、業(yè)績。薪酬重要，但不是最重要，不要低估工作的挑戰(zhàn)性，晉升機(jī)會(huì)非物質(zhì)因素。西門子公司所體現(xiàn)的人事管理是現(xiàn)代的人事管理，其核心是人事管理為公司業(yè)務(wù)的成功與發(fā)展服務(wù)，為各級(jí)經(jīng)理人員服務(wù)，這也是現(xiàn)代人事管理的發(fā)展趨