招聘人才可采用的心理策略

1、1招聘人才可采用的心理策略招聘人才可采用的心理策略人才的重要性是不言而喻的，而如何才能招聘到理想的優(yōu)秀的人才卻是困擾諸多企業(yè)的一個(gè)重大問題。招聘心理策略的第一步便是廣告心理策略，根據(jù)招聘人才的類別、地區(qū)，選擇相應(yīng)的廣告媒體，發(fā)布招聘廣告。招聘廣告的設(shè)計(jì)要符合廣告心理，采用廣告心理策略，往往能達(dá)到事半功倍的效果。不同的媒體有不同的傳播對(duì)象，媒體選擇的正確與否，對(duì)廣告效果是至關(guān)重要的。招聘廣告一般選擇報(bào)紙、雜志以及網(wǎng)絡(luò)等媒體加以發(fā)布。在廣告

2、中，對(duì)應(yīng)聘對(duì)象的條件要明白無誤地寫清，不能含糊不清。標(biāo)準(zhǔn)要與聘用崗位的要求相符。廣告語言應(yīng)遵循“誠、活、雅”的原則，以誠感人，以情動(dòng)人來表達(dá)迫切的求才愿望，滿足人才自我價(jià)值感，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的應(yīng)聘沖動(dòng)，促進(jìn)人才和招聘單位間的情感交流；廣告語應(yīng)用最簡潔的語言表達(dá)豐富內(nèi)涵，傳遞更多的信息，意在片言中，或意在不言中，給應(yīng)聘者留下深刻的印象，達(dá)到招才、引才的預(yù)期效果。招聘過程中還應(yīng)該知道點(diǎn)誠實(shí)心理策略。運(yùn)用實(shí)事求是策略，可獲得人才的信任，可吸引人

3、才。因?yàn)槿瞬艁砬⒄?，?yīng)聘者也會(huì)分析、思考各種條件，綜合平衡，擇良木而棲身的。在招聘中，不擺花架子，以誠相見，履約守信是至關(guān)重要的。招聘人才的目的是為了使用其才能以實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。因此，在招聘過程中應(yīng)盡可能地讓應(yīng)聘者了解各方面的情況。比如，單位的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)、長項(xiàng)與短項(xiàng)、困難與前景、存在問題與解決辦法等，擺在應(yīng)聘者面前，讓其品評(píng)、權(quán)衡。同時(shí)應(yīng)如實(shí)告知應(yīng)聘后將會(huì)從事哪些方面的工作，得到哪些進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和生活福利條件，對(duì)其成長和發(fā)展提供哪些幫助等

4、等。在招聘中，面對(duì)人才提出的要求，招聘人員應(yīng)根據(jù)組織的能力實(shí)事求是地予以解答、介紹，而不作輕易的承諾。實(shí)事求是的承諾是一個(gè)組織有信心、有能力、有前途的表現(xiàn)。對(duì)人才提出的要求，凡是能辦到的，應(yīng)果斷表示可辦；若有的一時(shí)難以辦到，則可根據(jù)組織發(fā)展的情況，給人才一個(gè)明確的時(shí)間界限，這樣便可吸引人才、留住人才，使人才深感溫暖和希望，愿和組織同舟共濟(jì)，奔向前程，而不至于因某些條件暫不具備而另作選擇。在招聘人才的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)該適當(dāng)運(yùn)用施恩心理策

5、略。在招聘中，常常會(huì)發(fā)現(xiàn)，人才有各種各樣的需要。招聘單位知道后，應(yīng)根據(jù)需要實(shí)現(xiàn)的可能性，幫助人才解決一些實(shí)際困難，這會(huì)深得人才的感激和回報(bào)。子女的就學(xué)、入托，雙親的醫(yī)療等問題，若能幫助解決，對(duì)人才的心理是一種極大的撫慰，尤其是長期未獲解決的難題，招聘單位一旦解決了，會(huì)使人才產(chǎn)生一種“士為知己者死”那樣的感人效果，他會(huì)以十倍的努力來報(bào)答組織的恩惠。實(shí)踐表明，這種施恩心理策略還會(huì)產(chǎn)生連鎖反應(yīng)與宣傳效應(yīng)。微軟公司已經(jīng)成為20世紀(jì)后期企業(yè)經(jīng)營成

6、功的一個(gè)典范。創(chuàng)建于1975年的這家個(gè)人電腦軟件制造公司，經(jīng)歷了前所未有的成長。以其銷售額為例，1990年為12億美元；1991年達(dá)到了18億美元；1992年盡管面臨經(jīng)濟(jì)不景氣，銷售額仍然增加到27億美元。微軟公司的發(fā)展使它的創(chuàng)建者比爾蓋茨成為美國的首富。發(fā)現(xiàn)和招聘最優(yōu)秀的人才，是微軟公司的首要任務(wù)。當(dāng)比爾蓋茨被問到他過去幾年為公司所做的最重要的事時(shí)，他回答說：“我聘用了一批精明強(qiáng)干的人。”微軟公司是如何發(fā)現(xiàn)和選聘人員的？負(fù)責(zé)招聘者每年

7、要訪問130多所大學(xué)。申請(qǐng)者在匯集到西雅圖郊外的公司總部之前，可能已在校園內(nèi)接受了多次考察。到總部后，他們至少要與公司4個(gè)部門的考官進(jìn)行面談。面談的問題側(cè)重于應(yīng)聘者的創(chuàng)造力與解決問題的能力，而不是具體的程序編制知識(shí)。另外，微軟公司的薪金傾向于較低，而且通常每周要工作60小時(shí)80小時(shí)。因此，公司尋找的是那些重視價(jià)格實(shí)現(xiàn)而不是報(bào)酬多少的人。當(dāng)然，了解情況的應(yīng)聘者知道，公司對(duì)表現(xiàn)卓越的員工提供的股票期權(quán)，已經(jīng)使這些人中的20002余人成為百萬