人才贏得的策略淺析

1、人才贏得的策略淺析陸莉(勝利石油管理局無桿泵公司人力資源部)進入知識經濟時代，智力資本成為企業(yè)的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加凸顯。然而，曾經穩(wěn)居頭把交椅的國營企業(yè)，在人才競爭中卻越來越有落后的趨勢，那么國有企業(yè)怎樣才能適應當前的發(fā)展，以下就如何贏得人才提供以下幾個建議：一、借用靈活的人才租賃何為人才租賃意即人才租賃公司根據用人單位的需求與招募人員簽訂勞動合同，再向用人單位派遣員工，用人單位與人才租賃公司發(fā)生租用關系，與外派員工

2、并無勞動合同關系的用工方式。據了解，這種方式起源于日本、德國和美國等發(fā)達國家，近年來隨著我國人才流動政策的放開和市場需求的多樣化及其新一代求職者就業(yè)觀念的轉變，不少東部沿海城市的人才交流中心開始搶先經營此項業(yè)務。據我國率先嘗試人才租賃業(yè)務的銀行人士介紹，人才租賃這種選人用人的新方式，試行的初衷是開拓編制外用工渠道，對象是企業(yè)特別是國有大中型企業(yè)，工作一般由人才交流中心主辦，并依托自身強大的人才資源，按照國家勞動法規(guī)有效地對勞動者進行招聘

3、、外派、管理，在合同期間為勞動者辦理社會保險、失業(yè)保險和基本醫(yī)療保險等。其好處在：l、有利于解決國有企業(yè)“請神容易送神難”的用工體制痼疾；2、有利于“低成本用人”目標的實現；3、有利于增強“正式工”的壓力感，進而達到“激活人才”的管理目的；4、有利于用人單位減輕人事勞資管理負擔。同時，實行人才租賃后，由于用人單位只管用人，其他人事方面的事情均由具有人力資源專業(yè)水準的租賃公司包辦，這樣不僅能根除員工進出的人情干擾，而且能有效確保用人單位的

4、用工質量。二、利用經濟實惠的人才借貸對于目前尚處開發(fā)不夠、經濟落后、人才匱乏、發(fā)展受限的地區(qū)或企業(yè)來說，在自我培養(yǎng)難解人才之急的特定條件下，實施人才引進戰(zhàn)略即“人才借貸”不失為一種既經濟又實惠的選擇。其操作方法為：對目前急需的某些高、精、尖緊缺人才，采用通過簽訂一定期限契約的形式，以借貸的方式加以利用。采用這種方法的好處在于：一是可以節(jié)約大筆人才教育培養(yǎng)的前期費用和后期的“人才所有”成本，有利集中有限的人才開發(fā)資金加大人才引進的力度，改

5、善人才競爭中的不利地位，確保以較少的投入產出更多的效益；二是可以快速解決重要理論和技術發(fā)展難題，有利于特色經濟和品牌形象的打造；三是不僅可以消除“孔雀東南飛”的顧慮，而且有利于有效防止人才開發(fā)效益的下降甚至完全喪失，如及時調整更換或招募各種更為需要和適宜的人才等。三、引進以人為本的人才股份近年來一些地方和企業(yè)從創(chuàng)新人本管理出發(fā)，提出了旨在將過去企業(yè)的“無主”產權變?yōu)橛兄鳟a權，通過靠成才獲得股份的激勵機制，使職工樹立“企業(yè)發(fā)展我發(fā)展，我靠

6、企業(yè)求生存”和“成才靠努力，股份靠創(chuàng)造”的新理念，營造出人人發(fā)奮、崗位成才，就地成才的人文環(huán)境，形成了“誰先成才誰先富，人人成才人人富”的“人才股份制”。據介紹，在我國率先提出并推行這一機制的四川御馬床單毛巾股份有限公司，不僅靠這一機制激活了人才資源，擺脫了瀕臨破產的險境，而且產銷規(guī)模比實施人才股份制前擴大了近lO倍。對此，不少關注此事的專家和學者認為：這種給人才配股，靠貢獻多“拿”的激勵機制，體現了“群英治廠”的特征，既克服了過去大家

7、都不愿承擔責任的弊端，又真正體現了“以人為本”的理念，是一種符合市場經濟要求的收入分配方式的新探索，為企業(yè)深化改革提供了可資借鑒的成功作法。四、巧借營銷的人才專賣隨著國家宏觀教育體制的改革及其就業(yè)形勢的變化，“競爭求勝”這一市場經濟的法則開始不斷與學校乃至每個學生“結緣”。隨之而來的就是生源大戰(zhàn)帷幕拉開、“分配格局”不攻自破，“人才專賣”這一“克隆”于商品營銷的做法被引進校園。前些年通過學?！皩Ｙu”應聘到一制藥廠工作的利某直言不諱地向朋

8、友自白：“人才專賣是中國市場經濟日趨成熟的表現”。在他看來，自主擇校擇業(yè)體現了“雙向選擇”原則，有利于人才的步退化，最終導致企業(yè)的死亡。另一個問題是上面提到的工資密集現象。一般情況下，同一職位上資格較老、資歷較深的員工比新員工要創(chuàng)造出高的工作績效，體現在薪酬上也應該有相應的差別。其中相差的比例和額度要根據組織的業(yè)務，具體職位的特點而有所不同，這也要求人力資源部即了鏘組織業(yè)務和各職位特點、熟悉每個員工的情況，又要根據時間的推移調整工資范圍

9、，保證薪酬在組織內部的相對公平性和外部的競爭性。既要避免工資密集現象發(fā)生，設計出比較合理的差別，又能吸引新人才加盟，讓新員工看到其在公司未來的發(fā)展。讓新老員工一起向前看，形成利益共同體，共同做事業(yè)?？偠灾谠O計薪酬體系時，必須考慮企業(yè)文化，組織的核心價值觀以及企業(yè)的歷史狀況和未來發(fā)展，既要吸收新鮮血液，又要考慮到老員工的歷史貢獻，避免不和諧的氛圍?？?2現代企業(yè)教育MODERNENTERPRlSEEDUCATloN萬方數據接踵筐盟“

10、人才贏得的策略淺析陸莉(勝利石油管理周先桿架公商人力資源部進入知識經濟時代，智力資本成為企業(yè)的第…競爭服，人力資掠管理的重要性愈加凸顯。然而，曾經穩(wěn)居頭把交椅的國營企業(yè)，在人才竟爭中卻越來越有藹后的趨勢，那么國有企業(yè)怎樣才能適應當前的發(fā)展，以下就如例贏得人才提供以下幾個建議:、借用靈活的人才租賃例為人才租賃意即人才租賃公司根據用人單位的需求與招募人員簽訂勞動合同，再向用人單位派遣員工，用人單位與人才租賃公詞發(fā)生租用關系，與外派員工并無勞

11、動合同關系的用工方式。據了解，這種方式起調于日本、德國和美國等發(fā)達罔家，近年來隨著我國人才流動政策的放開和市場需求的多樣化及其新…代求職者就業(yè)觀念的轉變，不少東部陸海城市的人才交流中心開始搶先經營此項業(yè)務。據我國率先嘗試人才租賃業(yè)務的銀行人士介紹，人才租賃這種選人閑人的新方式，試行的初衷是開拓編制外用工渠道，對象是企業(yè)特別是國有大中型企業(yè)，工作一般由人才交流中心主辦，并依托自身強大的人才資源，按照國家勞動法規(guī)有般地對勞動者進行招聘、外派

12、、管理，在合問期間為勞動者辦理社會保險、失業(yè)保險和基本醫(yī)療保險等。其好處在、有利于解決劇有企業(yè)“請神容易送神難“的用工體制躪疾2、有利于“低成本用人“目標的實現3、有利于增強“正式工“的應力感，進而達到“撒活人才“的管理目的4、有利于用人單位減輕人事勞資管理負擔。問時，實行人才租賃后，由于用人單位只管用人，其他人事方麗的事情均由具有人力資甜、專業(yè)水準的租賃公詞包辦，這樣不僅能根除員工進出的人情干擾，而且能有效確保用人單位的用工質量。二、

13、利用經濟實恩的人才借貸對于目前尚處開發(fā)不夠、經濟落后、人才匱乏、發(fā)展受限的地區(qū)成企業(yè)來說，在自我培養(yǎng)難解人才之急的特定條件下，實施人才引進戰(zhàn)略即“人才借貸“不失為一種既經濟又實恿的選擇。其操作方法為:對目前急需的某些商、精、尖緊缺人才，采用通過簽訂…定期限典約的形式，以借貸的方式加以利用。采步退化，最終導敢企業(yè)的死亡。另一個問題是上團提到的工資密集現象?！闱闆r下，同一職位上資格較老、資歷較深的員工比新員工要創(chuàng)造出高的工作績娘，體現在薪

14、酬上也應該有相應的盞別。其中相整的比例和額度要根據組織的業(yè)務，具體職位的特點而有所不同，這也要求人力資驚部即了解組織業(yè)務和各職位特點、熟悉每個員工的情況，又要根據時間的推移調黯工資施圍，保證薪酬在組織用這種方法的好處在于:一是可以節(jié)約大筆人才教育培養(yǎng)的前期費用和后期的“人才所有“戚本，有利集中有限的人才開發(fā)資金加大人才引進的力度，改善人才競爭中的不利地位，確保以較少的投入產出更多的效益二是可以快速解決重要理論和技術發(fā)展難題，有利于特色經

15、濟和品牌形象的打造二是不僅可以消除“孔雀東南飛“的顧慮，而且有利于有放防止人才開發(fā)放益的下降甚至完全喪失，如及時調整更換成招募各種更為需要和適宜的人才等。三、引進以人為本的人才股份近年來一些地方和企業(yè)從創(chuàng)新人本管理出發(fā)，提出了旨在將過去企業(yè)的“無主“產權變?yōu)橛兄鳟a權，通過靠成才在得股份的激勵機制，使職工樹立“企業(yè)發(fā)展我發(fā)展，我靠企業(yè)求生存“和“成才靠費力，股份靠創(chuàng)造“的新現念，營造出人人發(fā)奇、崗位成才，就地成才的人文環(huán)境，形成了“誰先成

16、才誰先富，人人成才人人富“的“人才股份制“。據介紹，在我罔率先提出并推行這一機制的四川御馮床單毛巾股份有限公司，不僅靠這一機制激活了人才資暇，擺脫了翻l惱破產的險境，而且產銷規(guī)模比實捕人才股份制前擴大了近10倍。對此，不少關注此事的專家和學者認為:這種給人才配股，靠貢獻多“拿“的激勵機制，體現了“群英油廠“的特征，既克服了過去大家都不愿承扭責任的弊端，又真正體現了“以人為本“的理念，是一種符合市場經濟要求的收入分配方式的新探索，為企業(yè)深

17、化改革提供了可資借鑒的成功作法。四、巧借營銷的人才專賣隨著國家宏觀教育體制的改革及其就業(yè)形勢的變化競爭求勝“這…市場絞濟的法則開始不斷與學校乃至每個學生“結緣“。隨之而來的就是生掘大戰(zhàn)帷幕掀開、“分配格局“不攻自破人才專賣“這一“克隆“于商品營銷的做法被引進校鬧。前些年通過學?！皩Ｙu“應聘到一制藥廠工作的利某直宮不諱地向朋友白白人才專賣是中國市場經濟日鵡成熟的表現飛在他看來，自主擇校擇業(yè)體現了“現向選擇“原則，有利于人才的內部的相對公平

18、性和外部的競爭性。既要避免工資密集現象發(fā)生，設計出比較合珊的差別，又能吸引新人才加盟，讓新員工看到其在公詞未來的發(fā)膜。讓新老員工一起向前看，形成利益共同體，共間做事業(yè)?？偠灾?，在設計薪酬體系時，必須考慮企業(yè)文化，組織的核心價值觀以及企業(yè)的歷史狀況和未來發(fā)展，既要吸收新鮮Ifil液，又要考慮到老員工的歷史貢獻，避免不和諧的氛翩。o62現代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION——2塑壁t』塹型匝L——————————

19、——————一學術理論王貝代聶晉卜—_——————————————————————————___————————————————————————————————————＼Ln___】一我國企業(yè)人力資源管理者的素質結構及其培養(yǎng)途徑馬小強蔡厚清(三峽大學經濟與管理學院443002)人類社會經過采集經濟、農業(yè)經濟、工業(yè)經濟三個階段的漫長歷史后，逐漸進入了知識經濟時代。在知識經濟時代，人力資源是一個企業(yè)最有競爭性優(yōu)勢的資源。隨著人力資源重要性的

20、日益顯現，人力資源管理者在現代企業(yè)中扮演的角色也越來越重要。本文在國內外學者研究的基礎上，對我國企業(yè)人力資源管理者的素質結構及其培養(yǎng)結構進行了探討。一、知識經濟時代我國企業(yè)人力資源管理者的素質結構(一)知識結構人力資源管理者在企業(yè)中扮演著人事管理專家的重要角色，所以人力資源管理者首先應該是一位人力資源管理方面的專家和高級顧問，對人力資源管理各環(huán)節(jié)的知識應熟練掌握并運用自如。人力資源管理者還應該通曉所在行業(yè)的情況，熟悉市場、融資、營銷、商

21、務等企業(yè)運營知識。人力資源管理者只有掌握好這些知識，才能更有效地制定本公司人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，順利地開展招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等人力資源管理活動，才能有效地參與企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，并通過這些活動為企業(yè)增值。人力資源管理者要想適應知識經濟時代的發(fā)展變化，要想成為有價值的商業(yè)伙伴，就必須理解和掌握盡可能多的專業(yè)與經營知識。(二)能力素質能力素質是人力資源管理者素質的核心，是人力資源管理者知識智慧在工作中的綜合體現。人力資源管理

22、者的實踐活動包含的內容、涉及的領域、實施的方式都非常廣泛、復雜，人力資源管理者要勝任所從事的人力資源管理工作，必須具備人力資源管理能力、組織變革能力、戰(zhàn)略管理能力、知識管理能力、溝通能力以及復原力等多種勝任力。人力資源管理能力可理解為人力資源管理者在人力資源吸納、使用、激勵、培育、保留、開發(fā)等人力資源活動中所表現出來的專業(yè)技術能力。人力資源管理能力是人力資源管理者的首要能力和核心能力，是人力資源資源管理者做好本職工作的最基本的能力要求，

23、也是人力資源管理者綜合素質的重要體現。此外，組織變革能力、戰(zhàn)略管理能力、知識管理能力有助于人力資源管理者適應內外環(huán)境的變化，使人力資源系統(tǒng)與整個企業(yè)的戰(zhàn)略實施保持一致，與國際環(huán)境協(xié)調一致。溝通能力有助于人力資源管理者和內外部很好的交流，便于開展工作。復原力是指從挫折和失望中迅速恢復的能力。有較強復原力的人力資源管理者心態(tài)良好，能夠接受并面對現實，能夠居安思危，能夠在變化的環(huán)境中做出正確的決策。(三)職業(yè)精神職業(yè)精神源自人類社會的分工和專

24、業(yè)化，是職業(yè)人的靈魂，是企業(yè)和個人競爭力的重要組成部分，主要包括個人誠信、創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神等。如果說人力資源管理者的知識結構、能力素質是人力資源管理者素質的支柱的話，那么個人誠信則可以被認為是支撐這些支柱的地基。一個具有個人誠信魅力的人力資源管理者，能贏得上級、下級、同事和客戶的尊重，有助于他與公司內外關鍵人員保持有效的聯系，有助于他建立一個可信賴的人際交往環(huán)境。經濟的發(fā)展及外部經營環(huán)境的變化還要求人力資源管理者在工作中要具有創(chuàng)新精神

25、，能夠接受新事物、新思想，能夠運用自己的知識、技能，根據外部環(huán)境變化的條件，搜集有關信息，對原有的人事制度進行創(chuàng)新性的變革，甚至是創(chuàng)造出全新的、科學的、合理的人事管理制度。此外，人力資源管理者還要具備高度的敬業(yè)精神，一個高度敬業(yè)的人力資源管理者往往會不滿足于現狀，勇于承擔責任并積極尋求承擔責任，在工作上追求精益求精，并主動糾正自己的不良心態(tài)，提高自己的管理業(yè)績，調整員工的工作目標，協(xié)助企業(yè)管理者實現組合理定位和當代大學生人生目標和知識價

26、值的展現。推崇的學校認為：“人才專賣”是高校就業(yè)指導的一個方向，把用人單位引進學校，一是可以更多地了解社會的需求，有利于測試各類專業(yè)的“含金量”；二是可以通過簽約數量衡量辦學效果；三是通過學生不出校門就落實就業(yè)于無形中提升學校的可信度和知名度，以利在今后的招生中形成獨特的優(yōu)勢。五、搭大平臺的人才中介據統(tǒng)計資料顯示，伴隨我國對人才開發(fā)和利用工作的高度重視，我國人才市場的社會化服務功能不斷增強，信息化、網絡化程度不斷提高及其人事代理和測評業(yè)

27、務不斷拓展，一個以市場機制為基礎配置人才資源的市場體系已初步形成，傳統(tǒng)的統(tǒng)招統(tǒng)配制度正被“單位用人找市場，個人擇業(yè)進市場”的雙向選擇機制所代替。僅“九五”期間，全國3749家人才流動服務機構、18萬從業(yè)人員就先后為國有企業(yè)引進配置人才280多萬，為農業(yè)引進配置人才信息計算機數據庫20619個，全國流動人員人事檔案保有量達280萬份?！鎸θ瞬攀袌黾捌渲薪闄C構如雨后春筍般的茁壯成長，近年來一些受益匪淺的企業(yè)領軍人物深有感觸地說：過去辦企業(yè)

28、、搞事業(yè)有錢無權難辦(因為沒人才得找關系調)，尤其是搞個體私營的，多由于規(guī)模不大、形象不佳而被人才“嫌棄”。如今真是天地之間變了樣，缺啥人才都可找人才市場牽線、中介機構搭橋，找什么樣的人給什么樣的價彼此均可討價還價，這不僅有利于整個社會人才余缺的調劑，也有利于各類人才積極性的調動和潛在的聰明才智的發(fā)揮?？诂F代企業(yè)教育MODERNENTERPRlSEEDUCATION63萬方數據2006年第4期下?學術理論IDlf1:墨描我國企業(yè)人力資源

29、管理者的素質結構及其培養(yǎng)途徑馬小強黎厚清(::::峽大學經濟與管理學院443002)人類性會經過來集經濟、農業(yè)經濟、工業(yè)經濟三個階段的漫長歷史后，逐漸進入了知識結濟時代。在知識經濟時代，人力資掘是…個企業(yè)最有競爭性優(yōu)勢的資源。隨著人力資掘重要性的日益顯現，人力資源管理者在現代企業(yè)中扮演的角色也越來越重要。本文在回內外學者研究的基礎上，對我國企業(yè)人力資源管理者的素質結構及其培養(yǎng)結構進行了探討。、知識經濟時代瓏固企業(yè)人力資源管理密的素質結構

30、(一)知識結構人力資驚管盟者在企業(yè)中扮演著人事管現專家的囊要角色，所以人力資源管理者首先應該是一位人力資源管珊方麗的專家和商銀顧問，對人力資源管理各環(huán)節(jié)的知識應熟練掌握井運用自如。人力資掘管理者還應該通曉所在行業(yè)的情況，熟悉市場、融資、營銷、商務等企業(yè)運營知識。人力資源管理者只有掌握好這些知識，才能更有效地制定本公司人力資師、戰(zhàn)略與規(guī)劃，順利地開展招聘、培訓11、績效考核、薪酬管理等人力資源管理活動，才能有效地參與企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃的制

31、定，并通過這些活動為企業(yè)增值。人力資掘管理者要想適應知識鍛濟時代的發(fā)展變化，要想成為有價值的商業(yè)伙伴，就必須理解和掌握盡可能多的專業(yè)與經營知識。(二)能力素質能力素質是人力資源管理者素質的核心，是人力資源管理者知識智慧在工作中的綜合體現。人力資源管理者的實踐活動倒臺的內睿、攢及的領域、實施的方式都非常廣泛、復雜，人力資踉管理者要勝任所從事的人力資撒管理工作，必須具備人力資源管理能力、組織變革能力、戰(zhàn)略管理能力、知識管理能力、溝通能力以及

32、復原力等多種勝任力。人力資掘管現能力可理解為人力資掘管理者在人力資翻眼合理定位和當代大學生人生目標和知識價值的展現。推崇的學校認為人才專賣“是高校就業(yè)指導的一個方向，把用人單位引進學校，一是可以更多地了解社會的需求，有利于測試各類專業(yè)的“含金量二是可以通過簽約數量衡量辦學效果三是通過學生不出校門就幫實就業(yè)于無形中提升學校的可信度和知名度，以利在今后的招生中形成強特的優(yōu)勢。五、搭大平臺的人才中介據統(tǒng)計資料顯示，伴隨我國對人才開發(fā)和利用工作

33、的高度重視，我國人才市場的社會化服務功能不斷增強，倍息化、網絡化程度不斷提高及其人事代理和測評業(yè)務不斷拓展，一個以市場機制為基礎配景人才資源的市場體系已初步形成，傳統(tǒng)的統(tǒng)納、使用、激勵、培育、保留、開發(fā)等人力資掘活動中所表現出來的專業(yè)技術能力。人力賢、源管現能力是人力資晦管理者的首要能力和核心能力，是人力資源資源管理者做好本職工作的最基本的能力要求，也是人力資釀管理者結合素質的重要體現。此外，組織變革能力、戰(zhàn)略管理能力、知識管理能力有助

34、于人力資掘管理者適J.內外環(huán)境的變化，使人力資驚系統(tǒng)與黯個企業(yè)的戰(zhàn)略實施保持一致，與國際環(huán)境協(xié)調一致。向涌能力有助于人力資冊、管理者和內外部很好的交流，便于開展工作。復原力是指從挫折和失望中迅速恢復的能力。有較強復原力的人力資掘管理者心1ffi良好，能夠接受并面對現實，能夠居安思危，能夠在變化的環(huán)境中做出正確的決策。(三)職業(yè)精神職業(yè)精神灑自人類社會的分工和專業(yè)化，是職業(yè)人的靈魂，是企業(yè)和個人競爭力的重要組成部分，主要鈕括個人城倍、創(chuàng)新

35、精神、敬業(yè)精神等。如果說人力資mt管理者的知識結構、能力素質是人力資掘管理者素質的支柱的話，那么個人誠信則可以被認為是支撐這些支柱的地基?！瓊€具有個人誠信魅力的人力資源管理者，能贏得上級、下級、同事和客戶的尊重，有助于他與公司內外關鍵人員保持有效的聯系，有助于他建立一個可信賴的人際交往環(huán)境。經濟的發(fā)展及外部經營環(huán)境的變化還要求人力資掘管理者在工作中要具有創(chuàng)新精神，能夠接受新事物、新思想，能夠運用自己的知識、技能，根據外部環(huán)境變化的條件，

36、搜集有關信息，對原有的人事制度進行創(chuàng)新性的變革，甚至是創(chuàng)造出全新的、科學的、合理的人事管理制度。此外，人力資師、管理者還要具備高度的敬業(yè)精神，一個商度敬業(yè)的人力資源管理者往往會不滿足于現狀，剪于承擔責任井稅極號求承擔責伴，在工作上追求精益求精，并主動糾正自巳的不良心態(tài)，提高自己的管理業(yè)績，調整員工的工作目標，協(xié)助企業(yè)管理者實現組招統(tǒng)配制度正被“單位用人找市場，個人擇業(yè)進市場“的雙向選擇機制所代替。僅“九五“期間，全闊3749家人才流動服

37、務機構、1.8萬從業(yè)人員就先后為固有企業(yè)引進配置人才280多萬，為農業(yè)引進配置人才信息計算機數據庫20619個，全國流動人員人事檔案保有量達280萬份。i面對人才市場及其中介機構如雨后春筍般的商壯成長，近年來一些受益匪攏的企業(yè)領軍人物深有感觸地說:過去辦企業(yè)、捕事業(yè)有錢無權難辦(因為沒人才得找關系調)，尤其是搞個體私營的，多由于規(guī)模不大、形象不佳而被人才“嫌棄“。如今真是天地之間變了樣，缺啥人才都可找人才市場牽線、中介機構搭橋，找什么樣