廣告公司的軟肋人力資源管理

1、廣告公司的軟肋：人力資源管理廣告公司的軟肋：人力資源管理長期以來，我們大多數(shù)人認(rèn)為，廣告公司的軟肋是創(chuàng)意策劃和執(zhí)行。但是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，廣告公司數(shù)量不斷增加，人才不斷涌現(xiàn)，新的問題出現(xiàn)了。我們看到一個(gè)現(xiàn)象：管理相對薄弱的中國企業(yè)容易在生產(chǎn)制造領(lǐng)域內(nèi)奮起直追、縮短與國外企業(yè)的差距，而在諸如廣告行業(yè)、其他依賴大批人才的行業(yè)難以與外資企業(yè)抗衡。為什么？廣告不同于任何需要大量廉價(jià)、重復(fù)勞動(dòng)的行業(yè)，它是以管理、經(jīng)營一群特殊人才為根本的行業(yè)。因此，

2、人力資源管理水平的低下就成了廣告公司致命的軟肋。有的廣告公司成立了人力資源部，但不等于它重視人才管理，而且作為一個(gè)和業(yè)務(wù)、創(chuàng)作平行的部門，人力資源部可發(fā)揮的作用也是極其有限的。例如，人力資源部發(fā)現(xiàn)創(chuàng)意部人員流動(dòng)頻繁，大家工作積極性不高，人力資源部有權(quán)提出建議交公司討論，卻無權(quán)要求與他們平起平坐的創(chuàng)意部負(fù)責(zé)人真正照辦。更嚴(yán)重的是凡是不屬于客戶部、創(chuàng)意部、財(cái)務(wù)部、市調(diào)資訊部門干的事情，就是人力資源部該干的。久而久之，人力資源部形同虛設(shè)，它在

3、職能上跟以前的行政部差不多，負(fù)責(zé)招聘、解聘手續(xù)、簽訂勞動(dòng)合同等工作，有的公司甚至讓財(cái)務(wù)人員兼任人力資源部負(fù)責(zé)人。重視專業(yè)，輕視管理是本土廣告公司的通病，翻開本土廣告公司老板的履歷，不難發(fā)現(xiàn)他們均是優(yōu)秀的創(chuàng)意人、策劃人卻未必就是一個(gè)稱職的人才管理者。老板會(huì)親自跑到創(chuàng)意部做稿子，教組長這樣做、那樣做，絲毫不管創(chuàng)意總監(jiān)的臉色有多么難看；老板忘了指揮總經(jīng)理，私自召集全公司中層管理會(huì)議；客戶總監(jiān)手下明明有客戶經(jīng)理、客戶執(zhí)行，卻每每在深夜親自處理每

4、一張傳真、每一封郵件。老板通?；ǜ邇r(jià)錢聘用專業(yè)出身的客戶總監(jiān)、創(chuàng)意總監(jiān)，并將管理智能和專業(yè)智能一同賦予他們。這些中層管理者或許知道怎樣教下屬寫簡報(bào)、設(shè)計(jì)平面，卻不知道龐大的管理學(xué)問中“激勵(lì)”的作用。他們和老板一樣，喜歡剝奪、強(qiáng)奸下屬創(chuàng)作的權(quán)力與樂趣，他們認(rèn)為只有在專業(yè)上強(qiáng)過下屬數(shù)倍，才能保住自己的位子，才能讓下屬“服”自己。這種做法與管理的要義完全背道而馳：管理，恰恰是一門激勵(lì)他人為達(dá)成既定目標(biāo)努力工作的藝術(shù)。廣告公司在招聘上常犯的一個(gè)

5、錯(cuò)誤是：重視知識(shí)和技能而不重視品行。他們認(rèn)為人是可以被培養(yǎng)出來的，所以在面試時(shí)更注重諸如文筆、口才、軟件應(yīng)用等顯而易見的專業(yè)技能而忽視他的品性。修養(yǎng)及對行業(yè)特殊性的了解程度。這就造成業(yè)內(nèi)魚目混珠的現(xiàn)象嚴(yán)重，特別是從其他行業(yè)半路出家的人，可能僅僅因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)干這行發(fā)不了橫財(cái)或者受不了加班，就逃之天天。在人才配置方面也存在誤區(qū)，很多老板創(chuàng)意人員個(gè)人能創(chuàng)作出好作品、年年能拿獎(jiǎng)才說明這個(gè)人對公司有重要作用，他才夠資格做管理職位。其實(shí)，廣告人才分兩

6、種，一種是單打獨(dú)斗型的創(chuàng)作人才，一種是善于組織和激勵(lì)團(tuán)隊(duì)作業(yè)的管理人才。廣告公司既然聘用30歲以上的人才就應(yīng)該自問，到底看重他們哪方面的價(jià)值。與年輕人相比，他們的價(jià)值毋庸置疑是經(jīng)驗(yàn)，能將個(gè)人經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為整個(gè)團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn)，能夠有效調(diào)動(dòng)年輕下屬創(chuàng)造力的人才價(jià)值，要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于那些只能單打獨(dú)斗的人才管理與專業(yè)仿佛魚與熊掌，如果你想突顯個(gè)人能力就必然忽視集體的力量，又怎肯將經(jīng)驗(yàn)真誠地傳授給他人呢如果你一心一意想著怎樣幫助年輕的手下做出更優(yōu)秀的作品，你必然

7、沒有精力去想“自己那套方案”。所以所謂“創(chuàng)作力下降”根本就是對中年人才的苛刻要求，也是對他們極其錯(cuò)誤的價(jià)值取向，這等于在逼迫那些干廣告十幾年、兩鬢生華的創(chuàng)作總監(jiān)，藝術(shù)總監(jiān)去跟新人比誰文案寫得好誰的創(chuàng)意好豈不是可笑！在薪酬方面，中年人才的人力成本支出，一直以來是廣告公司頗感頭痛的問題，所以慣常的做法是開出高薪但是都用不長。廣告公司自有一番苦衷，公司花了那么多錢請這個(gè)人，當(dāng)然要帶來立竿見影的效益?？墒菑V告公司不去想一想，這個(gè)效益到底是什么？

8、需要通過怎樣的途徑達(dá)到？單靠客戶總監(jiān)強(qiáng)大的說服能力、提案能力就能搞定客戶嗎？單憑創(chuàng)意總監(jiān)一個(gè)好創(chuàng)意，就能決定整個(gè)生意的成敗嗎？說到底，廣告行業(yè)再特殊、再依賴個(gè)人創(chuàng)造力，它終究是一個(gè)組織機(jī)構(gòu)，而任何一個(gè)組織都不可能依賴某個(gè)人超凡的單打獨(dú)斗保障整個(gè)作業(yè)系統(tǒng)的長期成功運(yùn)轉(zhuǎn)。即使有，這個(gè)人只能是老板自己，即使他能暫時(shí)做到，恐怕也得在10年內(nèi)把自己活活累死。美國管理學(xué)之父哈羅德孔茨曾說：“世界上沒有比管理人更容易的事，也沒有比管理人更難的事”。廣