人事決策的方法

1、人事決策的方法人事決策的方法根據(jù)收集信息和整合信息方式的不同，可劃分八種人事決策方法:1、完全判斷法、完全判斷法收集信息時，采用的是主觀判斷的方式，而在做人事決策時，也是用主觀判斷的方式。臨床法主要靠的是評價者的經(jīng)驗，易受人的主觀因素的影響，但卻是許多企業(yè)實際在用的人事決策方法，一是因為這個方法簡單易行，二是因為對其它方法缺乏認(rèn)識和了解，也找不到合適的方法。2、量化評估法、量化評估法在收集信息時用主觀判斷的方式，而在做決策時采用了量化統(tǒng)

2、計的方法，這就是主客觀結(jié)合的量化評估法。舉例來說，企業(yè)里做干部選拔時，由幾位評委面試被評價者，按照幾個評價要素對被評價者進(jìn)行評分，然后把評分的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計處理，分?jǐn)?shù)高者予以錄用。這種方法在收集信息時用了面試這種主觀判斷的方法，而在決策時用了量化統(tǒng)計的方法。這種方法在人才測評中用得較多，但由于缺少專業(yè)訓(xùn)練和經(jīng)驗，用得不科學(xué)，使打分的結(jié)果與實際情況差異很大。3、因素解釋法、因素解釋法在收集信息時用量化方式，在決策時根據(jù)收集到的量化信息進(jìn)行主

3、觀判斷，然后做出決策.比如，為了了解被評價者的個性特征，我們會使用一些信度和效度比較好的心理測驗工具，收集被測者個性特征方面的信息。被測評者答完問卷后，統(tǒng)計出被測評者在問卷中每一項測評維度上的得分，就可以用來判斷被測評者的個性方面的特征。有的被測評者在權(quán)力動機(jī)這個維度上得分較高，親和動機(jī)得分中等偏低，決策者因此判斷候選人比較適合從事團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者的角色。這里不是按照簡單的分?jǐn)?shù)統(tǒng)計，以一個分?jǐn)?shù)線來決策的，而是決策者根據(jù)各測評維度的分?jǐn)?shù)，結(jié)合自

4、己的經(jīng)驗而進(jìn)行的主觀判斷。4、完全統(tǒng)計法、完全統(tǒng)計法收集信息和做人事決策時，均使用了量化的方法。這種方法在面對較大量的候選人時，采用筆試篩選的方式，進(jìn)行人事決策。比如，一個企業(yè)準(zhǔn)備選拔30名后備干部，而報名的有150人，這個時候為了提高工作效率，就可以使用管理能力測試，作為一個篩選，經(jīng)考試答題，得分排在前50名的人，可以直接錄用，或者進(jìn)入下一輪測試選拔程序。5、判斷合成法、判斷合成法在收集人事信息時，既有主觀判斷的方式，也有統(tǒng)計計分的方

5、式，而在決策的時候，對上述收集到的量化信息和主觀印象進(jìn)行總體判斷，決定候選人是不是能夠勝任。很多企業(yè)里在選拔人才時使用了較為多樣性的方法，包括面試、筆試，面試屬于主觀判斷收集信息，而筆試則多是通過量化計分收集信息。最后決策時，是決策者通過審閱被測評者的考試得分和自己面試時的印象來作出決定，這就是用的判斷合成的方法。這種方式盡管使用了較多樣的收集信息的手段，但是在根本上還是靠人的主觀判斷，缺少一個量化的模型，因此很難克服人的主觀性對決策結(jié)

6、果的影響。6、統(tǒng)計合成法、統(tǒng)計合成法為了盡量避免因主觀評價造成的偏差，在實際的人事測評中，我們要求盡量做到量化，引入了統(tǒng)計分析的方法。目前人才評價方法中最準(zhǔn)確的方法要數(shù)評價中心技術(shù)了，這種技術(shù)在收集人事信息時既有主觀判斷的方式，如面試、情景模擬，也有量化統(tǒng)計的方式，如筆試測驗，文件筐測驗，盡管收集信息的方式不同，最終都要對收集的人事信息進(jìn)行編碼、計分，最終通過一個量化的決策模型統(tǒng)計出結(jié)果。7、判斷綜合法、判斷綜合法統(tǒng)計合成法所提供的人事

7、決策結(jié)果是完全量化的，按照一定的總體得分，有一個排序，比如第一名、第二名、第三名。但有時并不能完全依照名次去錄取。當(dāng)在真正做人事決策的時候，會考慮到測評之外的其他因素而決策是否真正去錄用。比方說選拔一個企業(yè)一把手崗位人選時，其中一個人按照勝任能力在所有的被測評者中排在第一名，但是就是因為他只吃素食，在飲食方面不太適合去與方方面面的人員進(jìn)行應(yīng)酬，而這項工作又是作為地方的一把手非常重要的工作，所以也無法任用，只好用了第二名。這是屬于在既定結(jié)

8、果的基礎(chǔ)上，又考慮到其他因素的影響來進(jìn)行人事決策的情況。8、統(tǒng)計綜合法、統(tǒng)計綜合法在既定結(jié)果的基礎(chǔ)上，又考慮到其他因素決策時，有時仍然可以用量化的方式，比如說還要考慮年齡因素時，就可以把年齡作為一個因素考慮到資格條件里面，按照崗位的要求進(jìn)行計分。作為專業(yè)的、科學(xué)的人事決策，做到人事決策信息的量化是非常重要的一個方面。但現(xiàn)實當(dāng)中，決策者往往看見數(shù)字就頭疼，即使偶爾的使用，也覺得數(shù)字化的評估結(jié)果，并沒有比主觀判斷更準(zhǔn)確，因而對把測評結(jié)果數(shù)字