公共組織及組織行為學

1、公共組織行為學,祝小寧 教授,政治與公共管理學院,,第一講,研究范疇和學科性質,,,,一、組織的研究范疇和思維方式,組織可在兩個層次上使用：名詞、動詞,組織是為了達到特定的共同目標，擁有特定資源，經由各部門分工合作和不同層次的權力和責任制度規(guī)范，而合理協(xié)調人群活動的社會實體。,①、名詞范疇使用的組織：,,,,,,,,,,現(xiàn)代社會把組織看成開放的社會技術整合系統(tǒng),目標系統(tǒng),管理系統(tǒng),文化系統(tǒng),人力系統(tǒng),技術系統(tǒng),物質系統(tǒng),,,,,,,,,

2、,,,社會環(huán)境,社會環(huán)境,社會環(huán)境,社會環(huán)境,組織是將各子系統(tǒng)、各要素組合和編織成為相互依賴、相互影響、相互作用的有機活動整體之行為。,,動詞的組織與管理同義,,組織,,組：安,,配置資源,,,管理的管,織：治,,治理資源,,管理的理,②、動詞范疇使用的組織：,財力,組織就是對資源要素進行有效配置和處理,,,,,組織中最關鍵的要素，無疑是人。,只有把人組織好，才能把組織構成有機活動整體。,以人為本、以人為中心。把人配置好、組織好，獲

3、得最大的使用價值、經營價值，才能確保組織有效的生存和發(fā)展。,組織行為學以人力資源的有效配置和處 理作為核心內容。,二、行為的研究范疇和學科思維方式,行為,,,行：行動,,有機體的活動及其活動所產生的作用。,是指人在客觀環(huán)境,,刺激下，受生理心理支配，表現(xiàn)出能觀察到的一切外顯活動。,為：作為,,是指人這種主體對所處,環(huán)境這種客體所作出反應產生的能動作用。,刺激,刺激,,反應,,感受器官,,中樞,反饋,,效用器官,,反應,,,外行為,外

4、行為,內行為,,,治人治心，攻心為上。,老子《六問六章》：“欲上民，必以言下之；欲先民，必以身后之。處上不覺壓，處前不為害，天下樂推而不厭。”,管子《心術篇》：“心安則國安，心治則國治，安也者心也，治也者心也?！?武侯祠名聯(lián)：“能攻心，則反則自消，自古知兵非好戰(zhàn)；不審勢，則寬嚴皆誤，后來治蜀要深思?！?三、學科性質和教學安排,組織行為學是以人為研究對象，旨在提高組織管理實效性的學科。,組織行為學研究在社會和組織活動中， 人們與環(huán)境相互

5、作用，從事工作的心理活動 和行為反應規(guī)律性，旨在建立對人進行有效 管理模型，提高管理效率的科學。,含義：,類型：,組織可分為私人組織和公共組織,公共組織行為學的核心是研究如何借助現(xiàn)代科學方法，運用各種管理方法，對公共部門、社會中，與一定物力相結合的人力進行合理的配置、組織與培訓，使人力、物力經常保持最佳比例；同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)部門和社會發(fā)展目標的

6、科學。,,,,,,導論個體 群體組織系統(tǒng)組織動力,教材內容介紹,公共組織行為學基礎　個體因素與個體行為　群體因素與群體行為 　組織因素與公共組織系統(tǒng)行為 公共組織變革與發(fā)展,（1）、經濟人和統(tǒng)御管理模型,（2）、社會人和參與管理模型,（3）、自我實現(xiàn)人與自治管理模式,（4）、復雜文化人與權變軟管理模式,教學內容設計,（5）、當代中國公共組織管理模型的思考,（1）、公務人員層面的組織行為,（2）、公共部門層面的組織行

7、為,（3）、公共組織層面的組織行為,（1）、中國組織行為現(xiàn)狀分析,（2）、宏觀組織行為戰(zhàn)略設計,（4）、宏觀組織行為的技術研究,（3）、宏觀管理模型與組織設計,組織行為與公共組織管理模式構建,第二講：,,,,一、經濟人假設與任務管理模型,人就是追求利益，特別是經濟利益的理性動物。,⑴、經濟人的人性設計,⑵、經濟人假設的主要理論觀點,⑶、對經濟人行為特征的價值判斷,※管理宗旨,※管理關鍵,※管理方式,※管理手段,※管理體制,※管理職能,二

8、、社會人假設與參與管理模型,人是社會的人，人的本質屬性在于社會屬性。人的行為隨著自己的社會性需求滿足程度而轉移，內心支配行為。,⑴、社會人的人性設計,⑵、社會人假設的主要理論觀點,⑶、對社會人行為特征的價值判斷,,※管理宗旨,※管理關鍵,※管理方式,※管理手段,※管理職能,三、自我實現(xiàn)人的假設和自主管理模式,人就是追求自我實現(xiàn)的活動主體，自我實現(xiàn)是人的最高需要、人追求的目的、人的本質。,⑴、自我實現(xiàn)人的人性設計,⑵、自我實現(xiàn)人假設的主要

9、理論觀點,⑶、對自我實現(xiàn)人行為特征的價值判斷,※管理宗旨,※管理關鍵,※管理方式,※管理手段,※管理職能,四、復雜文化人的假設和最新管理模式,（1）、復雜文化人假設的主要理論觀點,無論是經濟人、社會人假設，還是自我實現(xiàn)的人假設，都有其合理的一面，但又都不能包括一切情境下的一切人。因為人是非常復雜的，不僅不同的人有不同的需要和潛力，就是同一個人，其需要和潛力也會隨年齡、地位、知識經驗、環(huán)境、時間、人與人之間的關系等許多方面的發(fā)展變化而有所

10、不同。,人是特定文化的產物,文化制約人的行為狀態(tài),文化的差異性造就人與人的不同,文化的變遷決定人是變化著的,社會、文化的復雜性，使得人是復雜的,（2）、復雜文化人的人性設計,管理新變化：,,數(shù)量時代,緊缺經濟,,生產管理,技術硬專家,,40年代中期—50年代末,60年代初期—70年代中期,剩余經濟,,質量時代,,營銷管理,,經營專家,軟管理 ——軟性資源、柔性方式、文化管理,注重軟性資源,（1）、軟管理思想,70年代中期—80年代末,全

11、球經濟,,規(guī)模時代,90年代初—90年代末,本世紀初—當今,,資本運作,,金融專家,高科技經濟,,領航時代,,戰(zhàn)略管理,,策劃專家,知識經濟,,可持續(xù)時代,,文化管理,,文化軟專家,注重柔性管理方式,從嚴格等級管理趨向于走動管理,從剛性組織趨向于柔性組織,從高聳的組織結構趨向于扁平的組織結構,從計劃管理趨向于戰(zhàn)略管理,從定量管理趨向于定性管理,從最佳決策趨向于合理決策,從確定性控制趨向于系統(tǒng)權變,從單一利潤指標趨向于多緯度社會目標,從權

12、力性影響趨向于權威影響,注重文化管理,文化的中國解讀：人文化及天下,組織在長期實踐中形成的成員普遍遵守的共同宗旨、共同理想、共同心態(tài)、共同準則和共同風格；組織積淀出的共同人格。,組織文化是特定組織形成的文化。,經營理念,精神情操,目標追求,,,,精神文化,行為文化,制度文化,物質文化,,,,,組織文化的核心：組織價值觀,價值取舍,組織文化的內容體系,權變管理——系統(tǒng)管理、個性管理、動態(tài)管理,強化系統(tǒng)管理,領導＝f

13、,（領導者,?被領導者,?領導環(huán)境,?領導目標）,注重人格差異,（2）、權變管理模型,膽汁質,多血質,粘液質,抑郁質,強化動態(tài)管理,,,,,,,高,高,低,關系緯 度,任務緯度,Ⅲ,Ⅰ,Ⅳ,Ⅱ,公共組織行為的操作技術,第三講：,,,,一、公務人員的組織管理,組織目標,,有效行為,,工作動機,行為態(tài)度,人格特征,,,,管理,激勵是依據(jù)行為動力系統(tǒng)的活動規(guī)律，通過各種管理措施持續(xù)地激發(fā)人們的工作動機，使其心理過程始終保持在興奮的狀態(tài)之中，

14、維持一種高昂的一種工作熱情。,需要,緊張,動機,行為,滿足,新需要,,,,,,,,,內容型激勵技術設計,馬斯洛的需要層次理論,奧德費的ERG理論,赫茲伯格的雙因素理論,馬斯洛的需要層次理論,社 交 需 要,基本觀點及其對管理的 啟示,奧德費的ERG理論,,,,,,,,,1、生存的需要,2、相互關系 的需要,3、成長的 需要,職工需要,工作表現(xiàn),工作結果,需要滿足,社會地位,人際交往,人身價值,能量代

15、謝,工資報酬,,,,,,,,,,,工作動機示意,赫茲伯格的雙因素理論,過程型激勵技術設計,洛克的目標設置理論,弗魯姆的期望理論,,洛克的目標設置理論,目標系統(tǒng)性越強，激勵性越大,目標設置影響動機變化,目標清晰度越高，激勵性越大,目標挑戰(zhàn)性越大，激勵性越大,組織行為就是一種目標導向行為,目標設置激勵,,組織目標確立,目標分解整合,目標內化認同,目標激勵行為,管理反饋調整,結果鑒定兌現(xiàn),,,,,,,,弗魯姆的期望理論,公式：激勵力量=效價*

16、期望值,需要,努力,績效,結果,滿足,,,,,,,,,,,需要,第一階期望模型,第二階期望模型,第三階期望模型,期望 ：,期,望,工具型激勵技術設計,行為學派的強化理論,亞當斯的公平理論,行為學派的強化理論,強化：,刺激對動機強弱和行為傾向具有的加強或負加強的影響趨勢叫做強化。,,,,,正強化：,負強化：,刺激物,減弱頻率、強度,痛苦,刺激物,快樂,增加頻率、強度,強化理論在管理中的應用,（1） 正負強化：多用正強化，少用負強化,（3

17、） 正確強化：準確強化 及時強化,（2） 有效強化：間斷強化 替代強化,（4） 自我強化：班杜拉提出，自己強化自己,亞當斯的公平理論,公平理論基本觀點：,（1）人是社會的人，進行社會比較是人的天性，追求公平是人的基本要求。,（2）職工的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且還受到相對報酬的影響。,（3）相對報酬的模式：自己與他人的結果投入比，相等為公平，大于和小于都會產生不公平。,Qp代表一個人對他所獲報酬的

18、感覺,Ip代表一個人對他所做投入的感覺,Qo代表這個人對某比較對象所獲報酬的感覺,Io代表這個人對比較對象所做投入的感覺 。,·公平理論的模式（即方程式）: Qp/Ip=Qo/Io,改變自己的投入；改變自己的所得 扭曲對自己的認知；扭曲對他人的認知 改變參考對象；改變目前的工作,·員工發(fā)現(xiàn)組織不公時，會有以下反應：,（4）一旦感到不公平，會產生挫敗感和內疚感，使人極度不安，想辦法排除。,公平理論

19、在管理中的應用,（1）、態(tài)度及其態(tài)度的功能,,,影響度,可信度,勸導者,傳遞的信息,,周圍情況,,,,,,,影響力,沖擊力,抵抗力,一致力,,,,,,,,（2）、態(tài)度改變的技術研究,實驗：,反感某詩,,評語,,,艾略特,青年女教師,93.1%,11.1%,權威性：,,,,經驗,積累,年齡,,訓練水平,教育程度,專家,傳統(tǒng)社會,現(xiàn)代社會,1）形成法,2）轉移法,3）借助法,,,權威泛化,擴大,從一個領域到另外一個領域,心理、動機純正、目

20、的正大、誠實可靠,實驗：,反感某詩,,評語,,,艾略特,青年女教師,93.1%,11.1%,,艾略特、小道消息,0%,可靠性：,1）修飾法,3）名片法,2）繞開法,喜愛性：,心理活動規(guī)律——由表及里——第一印象,注重自己的形象、儀表、儀態(tài)。,言行舉止、溝通技術、表達技巧。,影響度,可信度,勸導者,傳遞的信息,,周圍情況,,,,,,,影響力,沖擊力,抵抗力,一致力,,,,,,,,,,內容,方式,態(tài)度,,,知識、經驗、理論,,,情趣、情感

21、、情操,,意圖、打算、意志,,基礎,,外控,,調節(jié),曉之以理——改變認知,動之以情——觸動情感,認知,情感,意向,循法而語——遵守言語溝通的法則,言隨旨遣——注意言語的調控,有的放失——針對對象，選擇形式,言為心聲文如其人——保持自我本色,言相照心相通——把握特定關系反射,到什么山唱什么歌——利用語言場景,隨機應變操縱自我——人格的升華,什么時代說什么話——語言的時代性,影響度,可信度,勸導者,傳遞的信息,,周圍情況,,,,,,,影響力

22、,沖擊力,抵抗力,一致力,,,,,,,,,,,,內容,方式,心態(tài),人格,打破對方內心平衡，引起認知失調,拉近心理距離，大目標小步子,分析對方需求，滿足需要,了解被改變者個性,創(chuàng)造良好的氛圍，借助環(huán)境影響力,影響度,可信度,勸導者,傳遞的信息,,周圍情況,,,,,,,影響力,沖擊力,抵抗力,一致力,,,,,,,,,,,,,,內容,方式,心態(tài),人格,有形,無形,人格,人格傾向性：,需要、動機、態(tài)度、信念,,人格特征（個性）：,氣質、性格、能

23、力、興趣,個性針對性管理的基本原理,第二、每一種職位都要求人們具有相應的心理、行為特點， 職位是人與事結合的最基本單元，人的行為特征應與事對人的要求匹配，選擇公務人員時，要盡可能的考慮到個性因素。,第一、測量每個公務人員的個性類型，建立個性檔案，了解其個性特征的基礎上，做到有針對性的管理。,第四、 不同的個性會帶來不同的行為特征，對同一管理方式會產生不同的反應，應根據(jù)人的不同個性采取不同的管理方法。,第五、每個管理者都有自己的個性，必須

24、根據(jù)自己的個性特征設計最適合自己的管理模式。,第三、 不同個性類型的人在行為特征上各有千秋，各有長短，關鍵在于引導公務人員建立揚長避短的工作模式。,第八、了解個性形成規(guī)律，形成公務人員優(yōu)良性格培養(yǎng)的內外環(huán)境。,?第六、管理有眾多環(huán)節(jié)，諸如：計劃、組織、協(xié)調、指揮、控制，每一環(huán)節(jié)都必須針對公務人員的個性特征設置權變管理措施。,第七、盡管個性很穩(wěn)定，不會輕易改變，但是，持續(xù)不斷地刺激和影響，也會引起個性變化。管理之中，應注意良好的個性培養(yǎng)。

25、,,文化 共識 氛圍 一致力,,,,組織,,配置,,聚合力,,,,,,,,,二、公共組織的組織管理,（1）團隊動力理論,源于心理學家勒溫的“心理場” 理論,B=F(P*E),公式中，B是個人當前行為的方向和強度； P是個人內部動力、內部特征；E是個體當時可感知到的環(huán)境；F表示函數(shù)關系。這個公式的含義就是，團隊行為是團隊與環(huán)境相互作用的函數(shù)或結果。,基于團隊動力基本公式可以得出團隊生產力公式：,公式中，Pst 表示組織在t時

26、刻生產力的最大發(fā)揮和實現(xiàn)；Et表示在t時刻組織環(huán)境的質量；Rt 表示在t時刻組織成員之間的協(xié)作狀況，即：“組織效應”水平；∑Pe表示在t 時刻組織成員生產力的集合。 ∑Pet=P1t+P2t+P3t……Pnt﹥n,Pst=Et*Rt*∑Pe,要使團隊成員的生產力獲得最大的使用價值；,要使團隊成員發(fā)揮最大的主觀能動性；,要使團隊成員得到最有效的發(fā)展。,（2）團隊溝通理論,團隊溝通的性質和特點,團隊溝通的模型和網絡,團隊溝通的有效性研究,（

27、3）團隊人際關系理論,人際關系的本質和心理結構,人際吸引和人際排斥的研究,人際關系有效引導研究,人際關系演變規(guī)律研究,組織是為了達到特定的共同目標，經由各部門分工合作和不同層次的權利和責任制度，而合理協(xié)調人群活動的有機整體。,組織是開放的社會技術系統(tǒng)，是能與外部環(huán)境進行相互作用整合系統(tǒng)。,組織是具有一定目標，擁有特定的資源和協(xié)調活動的社會實體。,（1）組織體制理論,組織體制是組織各個部分之間的一種關系結構、模式。組織體制直接決定了組織中

28、的指揮系統(tǒng)、溝通系統(tǒng)、人際系統(tǒng)、心理系統(tǒng)、行為系統(tǒng)，直接影響著目標的實現(xiàn)。,經典組織理論,韋伯 科層體制,,橫,職能分工,科,,,,,,,,,,,,縱,權力大小,層,,,,,,,,,直線型,機構簡單、職權明確、技能要求高。最簡單和最基礎的組織形式。從上到下垂直領導，呈金字塔結構。,直線型、職能型、直線職能參謀型,職能型,以工作方法和技能作為部門劃分的依據(jù)有較多的職能部門和職能管理人員,直線職能參謀型,行政首長,,,智囊?guī)?顧問

29、團,,,,職能科,職能科,項目領導,項目領導,部門領導,部門領導,職能處,職能處,,,,智囊,顧問,智囊,顧問,,,,,,,,,,,職能科,職能科,項目領導,項目領導,,,,,,,組織成員難以參加管理，自上而下的渠道受阻，易引起單位之間的沖突； 難以調動人的積極性，壓抑人的創(chuàng)造性，組織缺乏彈性難以適應環(huán)境的變化。,組織應是一個金字塔形的層峰結構，它有明確規(guī)定的職權等級制度；專業(yè)化強，分工明確；規(guī)章制度明確；不受個人情感因素的影響

30、；人員的選擇和提升主要根據(jù)其才能而定。,行為組織理論,重視組織成員與群體心理對組織的影響，重視成員與組織之間的需要平衡；強調組織內成員之間的相互作用而產生的相互影響力；把組織看成一個溝通系統(tǒng)、個性協(xié)調系統(tǒng)和有機協(xié)調系統(tǒng)。,重視組織中人的因素，特別是心理因素對組織的作用，偏重于動態(tài)組織的研究。但它忽視了組織中的權責及規(guī)章制度的作用，忽視了組織與社會的相互關系。,現(xiàn)代組織理論,系統(tǒng)組織理論,把組織看成是社會系統(tǒng)的一部分，組織從社會中接受各種

31、信息輸入，在組織內加以轉化，再輸出成果給社會；組織本身也是一個次系統(tǒng)，組織內部各部門又形成再次級系統(tǒng)；組織與環(huán)境之間以及各子系統(tǒng)之間應保持協(xié)調一致，相互適應。,事業(yè)部型、矩陣型、多維立體型,事業(yè)部型,這種組織結構多適用于規(guī)模較大的一些部門，這些部門一般都是跨越多個服務領域，從事多樣化管理的組織。組織形式如下圖所示，F(xiàn)表示職能部門。,,服務領域,利益需求,自主管理,事業(yè)部門,矩陣型,職能型組織和項目型組織的結合,行政首長,項目領導,項目領

32、導,項目領導,職能領導,職能領導,職能領導,,,,,,,,,,,職能領導,項目領導,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,多維立體型,在矩陣制結構（即二維平面）基礎上構建職能、區(qū)域和項目的三維立體結構。,,行政首長,項目領導,項目領導,項目領導,職能領導,職能領導,職能領導,,,,,,,,,,,職能領導,項目領導,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

33、,,,,,,,,,,,區(qū)域領導,區(qū)域領導,區(qū)域領導,區(qū)域領導,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,（2）組織文化理論,文化的中國解讀：人文化及天下,組織在長期實踐中形成的組織成員普遍遵守的共同宗旨、共同理想、共同心態(tài)、共同準則和共同風格，以及積淀出的共同人格。,文化淵源理論,中華傳統(tǒng)文化不僅是中國文化的根，同時也是世界文化的根，它給我們提供了取之不盡、用之不竭的營養(yǎng)。,中國是世界四大文

34、明古國之一，作為世界文化的主流，創(chuàng)造了舉世聞名的中華文化，有著極為深厚的歷史資源。,文化的中國淵源,講諧調、講合一，追求天人合一的至高境界。,在處理人與自然的關系上：,講認同、講守常，追求社會本位的合理狀態(tài)。,在處理人與社會的關系上：,講凝合、講依存，追求人倫情懷的深厚底蘊。,在處理人與人關系上：,中國古代行政之道,中國古代行政文化博大精深，源遠流長。歷史上，各學派對領導各有自己的獨到之處。,行政宗旨：追求實現(xiàn)天下大義。,孔子曰：“修身

35、、養(yǎng)性、齊家、治國、平天下”。,行政重心：為政之要，惟在得人。,《墨子》：尚賢者，政之本也。 朱元璋：人者，國之寶也。構大廈者，必資于眾工；治天下者，必賴于群才。 康熙：政治之道，首重人才。,行政關鍵：重仁者，施仁政。,孔子的《論語》：“仁者人也”——溫、良、恭、儉、讓、寬、信、敏、惠 ?！叭收?，愛人惠民?！?“夫仁者，己欲立而立人，己欲達而達人。”“仁者，推仁而及?！薄坝H親、仁民、愛物、合一?！?行政方法

36、：追求精巧，講究權術。,,《孔子家語》：“欲政之速行也，莫善乎以身先之；欲民之速服也，莫善乎以道御之?！?行政保證：率先示范，治身為上。,《淮南子·主術訓》：“非淡薄無以明德，非寧靜無以致遠，非寬大無以兼覆，非慈厚無以懷眾，非平正無以判斷?！?歐美文化是世界文化發(fā)展中的主要流派之一,地中海文化：,古希臘哲學、古猶太宗教、古羅馬法律 地中海文化對歐美文化的奠基及其文化特質,文化的歐美淵源,基督教文化,在神圣的靈

37、光中，三流歸宗 基督教文化給歐美文化打上的烙印,歐美文化的近現(xiàn)代變遷,由“神本”而“人本”，由“王權”而“民權”——民主文化。 由“小農思想”而“市場觀念”，由“行幫文化”而“企業(yè)文化”——工業(yè)文明。 由“迷信”而“科學”，由“愚昧”而“知識”——科學思想。,歐美文化的精神支柱,理性主義；個人主義；實用主義；工具主義 。,文化建設理論,自然進化機制,,自我設計機制,,文化雜交機制,,外力變

38、革機制,改革的目標,,改革的動力,,改革的過程,,阻力的排除,強力調頭,,文化改組,破產重組,,領導是指在一定條件下，指引和影響組織中的個體和群體，朝著組織所要實現(xiàn)的某種既定目標前進的一種行動過程。,領導的實質：實質上就是領導與被領導、控制與被控制、指揮與被指揮的關系。,領導的兩大功能：決策功能、統(tǒng)御功能,（3）組織領導理論,領導素質理論,,,個體素質,班子素質,傳統(tǒng)素質論,現(xiàn)代素質論,領導行為理論,,,領導藝術,領導作風,行為內容,行

39、為重點,領導權變理論,,,專制民主模型,有效理論權變模型,途徑目標模型,生命周期模型,組織變革： 是指如何在變動的環(huán)境條件下，合理地設計組織的結構體系，妥善地運用組織的人力、物力和財力資源，達到提高組織效率的最終目的。,組織發(fā)展： 根據(jù)組織內部和外部條件變化的要求，有計劃對組織系統(tǒng)進行變革，促使形成更佳的心理、行為和關系，保持組織生命力的過程。,（4）組織變革理論,外部環(huán)境變化的需要,內部環(huán)境變化的要求,經

40、濟發(fā)展和科技進步,管理理論和實踐的推動,政治和法律的影響,職工的工作態(tài)度、工作期望、結構權力系統(tǒng)等,氣氛和諧,功能優(yōu)化,結構完善,,,,,,,第一：組織體制改革的內涵,組織職權、組織結構、人事資源、管理原理、管理方式、運行機制以及相關制度的重新規(guī)定。,第二：組織體制改革的基本屬性.,第三：組織體制改革的基本目標,第四：組織體制改革的主要內容.,目標是建立一個運轉協(xié)調、靈活高效的組織管理體制和和諧發(fā)展、公平正義的組織管理模式。,,,,,

41、,,,,,組織運行機制的調整,人事制度的改革,組織職能的轉變,組織機構的改革,組織權力劃分的調整,組織體制改革的主要內容,,管理制度創(chuàng)新,組織行為的規(guī)范,說明變革,是否必要,制訂出行動計劃,完成,完成任務,確立關系,鞏固,建立控制方法,接受變革,開始變革,,,,,,,,,,（否，預期有反對意見）,（否，認清不同意，放出試探者，提出權衡）,職業(yè)認同感,潛在不安全感,名譽地位,處理好個體抵制,合理安排變革進程,利用權威的支持,委任,參與,解

42、凍,改變,再凍結,,,,,,三、公共領域的組織管理,社會增長理論是西方公共管理學重要理論分支，是研究一個國家如何實現(xiàn)增長的一門學科，特別是側重于以發(fā)展中國家為對象，不僅研究一國單純數(shù)量上的經濟增長， 還包括研究一國經濟與社會結構的改善，收入分配公平程度以及人口素質提高和環(huán)境保護等內容。,① 資本積累理論,哈羅德——多馬模型 的經典表述,② 技術進步理論,由于資本——生產比被假定為不變，因而儲蓄率即資本積累率就成為唯一決定經濟增長的因素。

43、,雖然資本積累論曾是影響最大的一種增長理論，但它關于資本——生產比是不現(xiàn)實的，對資本作用和政府干預的過分強調也引起了越來越多的批評。于是索洛提出一個強調技術進步對經濟增長作用的模式。,索洛模型的功能和貢獻,③人力資本理論,索洛模型的主要貢獻是區(qū)分了經濟增長中的“增長效應”和“水平效應”，認為在不增加要素投入的情況下，技術進步可以通過改變生產函數(shù)來提高曲線的位置從而實現(xiàn)預期經濟增長。因此，技術進步被認為是經濟增長的主要推動力。,舒爾茨模型

44、的功能和貢獻,技術進步論的產生是社會增長理論中的一次重大革命。但是，技術進步論仍然是以強調生產過程中“物”的因素而忽視了“人”的因素，為此，舒爾茨提出人力資本理論。,人力資本論講資本分為物質資本和人力資本兩種形式，認為由教育、衛(wèi)生等方面的投資形成的人力資本可以產生“知識效應”和“非知識效應”，從而直接或間接地促進產出的增長；同時人力資本可以產生遞增的收益，克服資本和勞動要素的邊際收益遞減從而保障長期的經濟增長。舒爾茨的結論是：人力資本特

45、別是教育是現(xiàn)代經濟增長的源泉。,④新增長理論,羅默模式的功能和貢獻,羅默模式是特殊知識和專業(yè)化的人力資本，是真正的主要因素。它們不僅能自身形成遞增的收益，而且能使資本和勞動要素投入也產生遞增收益，從而整個經濟的規(guī)模收益是遞增的，遞增的收益保證這長期經濟增長。,盧卡斯模式的功能和貢獻,專業(yè)化的人力資本增長模式，將勞動分為“原始勞動”和“專業(yè)化的人力資本效用”，后者是產出增長的決定性因素。,羅默模式將知識作為一個獨立的因素納入增長模式，

46、并認為知識積累是促進現(xiàn)代經濟增長的最重要因素。它把知識分解成為一般知識和專業(yè)化知識：一般知識可以產生規(guī)模經濟效益，專業(yè)化知識可以產生要素的遞增效益。,人力資本強調通過正規(guī)和非正規(guī)的教育而形成“內在效應”，它表現(xiàn)為高人力資本可以獲得高收入即勞動力收益遞增。通過在崗訓練也能形成人力資本，并產生“外在效應”，它表現(xiàn)為資本和其他生產要素的收益都發(fā)生遞增。,高人力資本增長率的國家，收入增長率也高，正是各國在人力資本方面的差異，導致了在經濟增長率和

47、收入水平方面的差異。,斯科特模式的功能和貢獻,是一個“資本投資決定技術進步”的模式 ，采用古典經濟學的總量概念和總量均衡的方法，建立了一個只有物質資本投資和“素質調整過的勞動力投入”兩個變量的簡單模式。強調了經濟增長中知識和技術對勞動力素質和勞動效率的影響，強調了技術進步對資本積累的依賴關系。,提出了發(fā)展中國家可以通過貿易來吸收外國先進技術和人力資本，利用后發(fā)優(yōu)勢趕超發(fā)達國家。,,,生產函數(shù)理論,人力資本投資占國民收入的比重到底是多少？

48、法國經濟學家索維曾作過一個測算。,人力資本投資=國民資本*人口增長率 （I=Fr%）,人力資本投資=國民收入*資本存量（a=F/R）*人口增長率 a：資本存量；R：國民收入；F：國民資本存量,人力資本投資（I）/國民收入（R）=資本存量（a）*人口增長率(r),對人力資本投資與經濟增長的關系最明確的描述，可以用著名的柯布-格拉斯生產函數(shù)來反映。,Y=AKaL1-aY: 產量；A：常數(shù)（正值），代表已知技術水平；K：物質資本投

49、入量；L：人力資本投入量； a：由物質資本投資引起的產量增長所占相對份額1-a: 由人力資本投資引起的產量增長所占相對份額,,,人力資本理論,早期的人力資本理論,亞當·斯密在《國富論》中提出三個著名論斷,以約翰·穆勒和馬歇爾為代表的西方經濟學主流學派卻忘記了亞當·斯密的重要見解,產生這種情況的原因主要有三個方面,現(xiàn)代人力資本理論,布格亞·明瑟的《人力資本投資于個人收入分配》 、《在職培訓：成

50、本，收益與某些含義》,西奧多·舒爾茨《人力資本投資》，被認為是人力資本模式的現(xiàn)代起源，基本觀念有五個方面,加里·貝克爾 《人力資本》，被西方學術界認為是“經濟人力資本投資革命”的起點，其重大貢獻有三個方面,愛德華·丹尼森《人力資本經濟分析方法》也對經濟學中人力資本革命作了重大貢獻,,,宏觀管理模型設計,人力資源組織管理理論是通過一定的組織形式，對社會人力資本進行有效計劃、組織、控制，以保證人力資本有效使用，

51、獲得最佳收益。,公共人力資源宏觀管理,構建制度框架,促進資源開發(fā),實施人力布局,推動資本運行,實行宏觀調控,進行信息引導,公共人力資源微觀管理,,,,,,,,人力投資吸引管理,人力投資轉化管理,人力資本保值管理,人力資本增值管理,人力資源流動管理,人力資源效益管理,階級、民族、社會集團或其他特定環(huán)境中的人群，在社會生活和相互交往中形成的各種各樣的心理現(xiàn)象。它表現(xiàn)在人們的感情、情緒、風俗、習慣、傳統(tǒng)和社會風氣中。,社會心理,,內在傾向,社

52、會行為,社會影響,,,它可以以系統(tǒng)的社會意識形式，如道德、觀念等，也可以以非系統(tǒng)的、情感的方式表現(xiàn)出來。,,,社會心理,社會化是指人在社會實踐中學習知識、掌握技能和社會規(guī)范等社會文化，適應和參與社會生活，并積極作用于社會的過程。,,社會角色是指與人們的某種社會地位、身份相一致的一整套權利、義務的規(guī)范與行為模式。,社會化就是人社會心理塑造的過程,個人（白紙）,,社會影響：教化,文化要求：內化,社會角色（準則）,,,社會化的類型,政治

53、社會化,法律社會化,職業(yè)社會化,性別角色社會化,道德社會化,民族社會化,社會化的歷程,社會化的歷程，是個人與社會不斷互動、共同影響、相互適應的動態(tài)過程。,社會化是人的終身課題,生命不同時期的社會化,繼續(xù)社會化與再社會化,反社會化與反向社會化,管理就是一種社會化,管理通過社會教化，達到影響個體內化的過程。,社會活動是一個整合系統(tǒng)，而活動其中的人們在利益訴求和社會心理上是不同的。要促使社會活動快速、穩(wěn)定、健康、可持續(xù)的發(fā)展就必須使用權

54、力進行整合。,當人們集結成社會時，權力就會發(fā)揮作用。人們都希望找到一個適合的位置來實施影響、獲得報酬、取得事業(yè)發(fā)展。當社會中的人們把他們的權力付諸行動時，就進入了政治活動中。,政治心理是指人們對權利使用過程和政治生活的一種內心反映和行為傾向。,政治心理的各方面互相聯(lián)結、相互依存，構成一個有機的整體。,政治認知,政治性格,政治信念,政治情感,政治動機,政治態(tài)度,,公共管理依據(jù)政治心理運行和實施。,社會輿論是大眾對某一事物、某些人或

55、問題的議論和評價，是社會群體或大多數(shù)成員的一種共同信念。,社會輿論的作用：,鼓動作用：對人們社會性活動的一種激勵調動,導向作用：引導社會的價值規(guī)范和行為準則,約束作用：對人們的言行或越軌行為產生壓力,社會宣傳作為調整社會力量、社會關系和社會利益的有力的輿論手段，是指運用各種符號、傳播一定的觀念以影響人們的思想和行動的社會行為。,社會宣傳是影響社會環(huán)境以養(yǎng)成個人的某種特殊行動傾向的方法。,社會宣傳過程實質上就是公共組織，特別是政府，把自己

56、的意識和意圖傳播給人們，以提高公信度的活動過程。,政府與公眾、政府與媒體、媒體與公眾之間的溝通是自上而下和自下而上的線性溝通,政務信息傳播的兩種方式：政府G——公眾P政府G——媒體M——公眾P,,,M: 媒介Media,P: 公眾 Public,G：政府Government,,政府喉舌 、宣傳陣地獨立利益、獨自觀點雙刃劍,政府公信力的GMP傳播互動機理,社會公眾影響技術,流言（謠言）：是提不出任何信得過的確

57、切依據(jù)，而在人們中相互傳播的一種特定消息。,流言強度=事情的重要性*情況的模糊程度,流言產生必須具備兩個條件： 第一，眾人對某一事件非常關心或感興趣。 第二，信息缺乏，在傳播渠道不暢的情況下，人們急于了解真相，那些“小道消息”就會乘虛而入。,流言傳播過程就是傳聞內容被扭曲的過程，即：消息被削平、削尖、同化。,流言（謠言）產生的社會心理因素,傳播流言為人們提供表現(xiàn)或發(fā)泄情緒的機會,人們自己猜測想象，對事情做出自己的解釋,

58、傳播流言能滿足人們的某些私欲和某種需要,,,,,公眾對政府產生誤解過程,流言導致政府公信力的流失,公眾對政府產生誤解過程,,,流言導致政府公信力的流失,,政府G,,媒介M,,P1 強勢群體：利益訴求取代社會公共利益,,,,流言,怨憤,群體事件,危機產生,,,,,政府公信力流失,,,,,政府公信力流失,,政府公信力的GMP傳播互動機理,社會越軌：又稱離軌行為或偏離行為，是指社會成員（個體、群體或組織）偏離或違反一切公認的現(xiàn)存社會規(guī)范的

59、行為。,越軌的負功能：破壞秩序、破壞人們遵紀的意愿、降低凝聚力,社會越軌,,社會危機,社會失控,,危機是指個人、群體或者組織由于突發(fā)事件的出現(xiàn)而可能受到破壞狀態(tài)，是嚴重地威脅到其正常的生存與發(fā)展的狀態(tài)。 公共危機是指一個事件突然發(fā)生并對公眾正常的生活、工作以至生命財產構成威脅的狀態(tài)。,危機管理的功能是防范、化解危機，它不僅要管理已經發(fā)生的公共危機，實施化解措施，減少由于危機所造成的損失，同時還要在日常工作

60、中未雨綢繆做好方法工作，把可能發(fā)生的公共危機消滅在萌芽狀態(tài)。,公共危機,危機管理的模式,危機的避免,危機的確認,危機管理的準備,危機的解決,危機的控制,從危機中獲利,,,,,,奧古斯丁的六階段模式,文化變遷,一切社會文化現(xiàn)象的突發(fā)的、持續(xù)的、急劇的、或緩慢的變遷，稱為文化變遷。,,社會文化變遷因素,環(huán)境與人口,經濟與技術,文化創(chuàng)新與文化移入,價值觀與行為模式,文化變遷會造就特定的民族性格和階級心理，以影響社會行為和社會發(fā)展。,民

61、族性格是一個民族的群體人格，是一個民族在特殊的社會歷史條件下形成的各種心理和行為特征之總和。,階級心理表現(xiàn)為階級需要、階級情感、階級興趣、階級性格、階級傳統(tǒng)與風俗習慣。,促使文化變遷需考慮的兩大要素:,第二，空間要素——對異文化的批判吸收,第一，時間要素——對母文化的繼承弘揚,21世紀中國社會文化軟管理的走向,人本型管理文化,服務型管理文化,開放型管理文化,專業(yè)型管理文化,參與型管理文化,自主型管理文化,效能型管理文化,規(guī)則型管理

62、文化,法理型管理文化,分化型管理文化,討論的焦點,在市場經濟條件下中國人力資源宏觀管理的設計再設計,研究流程,1、中國人力資源的分布狀況,2、人力資源宏觀管理設計與再設計,,,,,,,,人力資源的心理開發(fā)管理,人力資源的生理開發(fā)管理,人力資源的倫理開發(fā)管理,人力資源的智力開發(fā)管理,人力資源的技能開發(fā)管理,人力資源的環(huán)境開發(fā)管理,,,,,,,,人力投資吸引管理,人力投資轉化管理,人力投資保值管理,人力投資增值管理,人力投資流動管理,人力投

63、資效益管理,1、構建制度框架,2、實施配置管理,3、推動價值實現(xiàn),4、實行宏觀調控,5、進行信息引導,6、開展項目評估,謝謝！,,領導者要實現(xiàn)其管理功能，一個重要的因素就是必須具有較大的影響力。 所謂的影響力，就是指一個人在與他人交往中表現(xiàn)出來的影響和改變事物、他人心理和行為狀態(tài)的力量。 盡管影響力人皆有之，領導者要統(tǒng)御別人，其影響力必須超過常人。,領導的影響力,影響力,權力性影響力（社會賦予）,非權力

64、性影響力（自身具有）,強制性影響,自覺性影響,,性格個性針對性管理對策設計,案例博弈分析操作步驟：,?登陸：http://202.115.4.178/,?點擊：公管案例分析系統(tǒng),?選擇用戶類型：學生,?輸入用戶名：學號,?輸入密碼：１１１１１１,?進入頁面后，請在左邊信息欄中單擊：點擊開始,?請根據(jù)所示進行操作。如有誤，必須修改至正確后，方可進入下一步。,?分析時，請以要點方式回答（六點）　　例：１、··

65、3;···　　　?。?、······,?寫出分析報告,?注；為防止同號登陸系統(tǒng)，二次登陸請使用二次進入密碼： HMZQOA10(該密碼考試時由教師輸入),對“個性針對性管理”教學設計初衷,在確保實現(xiàn)教學目的、教學大綱和教學設置要求的基礎上，重點凸現(xiàn)如下原則：（１）最大程度滿足社會需求和學生對知識的需要；（２）依據(jù)教學規(guī)律，實現(xiàn)格式塔學派教學完

66、形學說的講授設計；（３）分析學生的知識現(xiàn)狀，遵循學習遷移規(guī)律，追求學生認知提升的教學效果；（４）授予魚不如授予漁，通過教學給學生建立“發(fā)現(xiàn)問題—分析問題—解決問題”的框架，在傳授知識的同時給予方法論的啟示；（５）注意網絡時代學生獲取知識時表現(xiàn)出來的合理與不合理因素，引導學生對問題的不斷深入理解；（６）按照研究型教學的基本要求，選擇博弈型案例，以啟迪學生在研究中學習，在學習中研究；（７）讓學生作為學習的主人，充分注意調動學生作為

67、學習主體的積極性，不斷挖掘學生的學習潛能；（８）依托電子科技大學學科優(yōu)勢，在教學中充分利用電子信息技術的作用，使教學在入耳入腦，并提高學生的動手能力。,對“個性針對性管理”教學設計初衷,在確保實現(xiàn)教學目的、教學大綱和教學設置要求的基礎上，重點凸現(xiàn)如下原則：,（４）授予魚不如授予漁，在傳授知識的同時給予方法論的啟示；,（１）理論聯(lián)系實際，最大程度滿足社會需求和學生學習的需求；,（２）依據(jù)教學規(guī)律，實現(xiàn)格式塔學派教學完形學說的講授設計；

68、,（３）遵循學習遷移規(guī)律，找準學生的接受起點，促使認知提升；,（8）利用電子科技的優(yōu)勢，使教學入耳入腦，并提高動手能力。,（5）注意網絡時代學習特點，引導學生對問題的不斷深入理解；,（6）選擇博弈型案例，實現(xiàn)研究型教學，讓學生在研究中學習；,（7）讓學生作為學習的主人，培養(yǎng)起團隊精神并挖掘學習潛能；,人格,人格傾向性：,需要、動機、態(tài)度、信念,,人格特征（個性）：,氣質、性格、能力、興趣,第二、 不同類型的人格在行為特征上各有千秋，各有