績效評(píng)估體系在華西醫(yī)院管理中的研究和應(yīng)用_郭肖寧

1、現(xiàn)代預(yù)防醫(yī)學(xué)2008年第35卷第23期ModernPreventiveMedicine，2008，Vol.35，NO.23文章編號(hào)：10038507（2008）23461602中圖分類號(hào)：R197.3文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：C【衛(wèi)生政策與管理】績效評(píng)估體系在華西醫(yī)院管理中的研究和應(yīng)用郭肖寧，饒凡關(guān)鍵詞：績效評(píng)估體系；人力資本；職系和層級(jí)；科室和崗位我國加入WTO后，醫(yī)院面臨的競爭更劇烈。醫(yī)院必須立足于戰(zhàn)略高度來設(shè)計(jì)具有激勵(lì)機(jī)制的績效考核和薪酬體系，

2、以此充分調(diào)動(dòng)人的積極性，為醫(yī)院的發(fā)展注入活力。績效評(píng)估體系是當(dāng)今國際上一種趨勢化考核和薪酬體系管理模式。本文在借鑒國內(nèi)外學(xué)者相關(guān)研究的基礎(chǔ)之上建立了此次研究的分析框架，對(duì)績效評(píng)估體系在華西醫(yī)院進(jìn)行適用性的個(gè)案分析，從而試圖從制度層面和技術(shù)層面闡明績效評(píng)估體系在我國醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的設(shè)計(jì)方法。1研究目的及意義1.1研究背景知名經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出，隨著以人為本的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，我國與跨國醫(yī)院之間的首場戰(zhàn)役是在人力資本的爭奪中展開，而以職業(yè)經(jīng)理人和技

3、術(shù)創(chuàng)新人為主體的人力資本，將成為醫(yī)院之間競爭的焦點(diǎn)所在［1，2］。人力資源管理是醫(yī)院管理的基礎(chǔ)，績效評(píng)估體系又是所有人力資源管理中最核心、最困難、最富挑戰(zhàn)性的問題。而目前醫(yī)院在市場經(jīng)濟(jì)條件下的發(fā)展與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)框架下的人事管理制度之間存在很大的矛盾；歷史遺留的編制人員配置與編制外聘用人員的差異導(dǎo)致分配不公平；現(xiàn)行醫(yī)院績效管理與醫(yī)務(wù)人員所需的技能、勞動(dòng)強(qiáng)度及所承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)不成比例，未能體現(xiàn)崗位績效分級(jí)分類管理?？冃гu(píng)估體系，作為醫(yī)院吸引、保留和激

4、勵(lì)員工的重要工具，如何依據(jù)人力資本的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)與之相適應(yīng)的考核和薪酬體系，是醫(yī)院有效管理人力資本的關(guān)鍵，也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求。1.2研究目標(biāo)從我國實(shí)際出發(fā)，結(jié)合醫(yī)院人事分配制度改革，改變現(xiàn)有單一的考核分配方式，建立醫(yī)院不同崗位職系、不同崗位層級(jí)人員績效評(píng)估體系，逐步建立起以崗位績效考核為核心、具有激勵(lì)作用的醫(yī)院崗位績效評(píng)估的可行方案。1.2.1用績效評(píng)估體系結(jié)構(gòu)取代以往傳統(tǒng)的考核和薪酬體系結(jié)構(gòu)。1.2.2以能力為基礎(chǔ)的考核和薪酬體

5、系，其核心從工作轉(zhuǎn)向人。1.2.3在重視內(nèi)部公平的同時(shí)，更強(qiáng)調(diào)外部市場調(diào)節(jié)。1.2.4擴(kuò)大和強(qiáng)化與團(tuán)隊(duì)績效相結(jié)合的可變考核和薪酬體系的作用。1.2.5強(qiáng)調(diào)認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人成就或績效。這些基本觀點(diǎn)反映了作者簡介：郭肖寧（1955－），女，本科，研究員，研究方向：人力資源管理作者單位：四川大學(xué)華西醫(yī)院，成都，610041考核和薪酬體系策略中重要的變革，即更果斷地使用考核和薪酬體系作為激勵(lì)和改進(jìn)醫(yī)院組織和個(gè)人績效的工具。1.3研究內(nèi)容1.3.1

6、根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)，探索職系和崗位層級(jí)劃分的原則。1.3.2探索和研究不同職系、不同層級(jí)、不同崗位的績效考核指標(biāo)體系。1.3.3探索和完善醫(yī)護(hù)分開后的績效管理及分配模式。1.3.4探索和研究新形勢下依據(jù)業(yè)務(wù)工作量配置人員崗位數(shù)的原則和標(biāo)準(zhǔn)。2建立績效評(píng)估體系的實(shí)踐以華西醫(yī)院為例，分析績效評(píng)估體系在現(xiàn)代醫(yī)院管理中的設(shè)計(jì)與實(shí)施。2.1以崗位工作內(nèi)容劃定人員職系根據(jù)醫(yī)院發(fā)展所需，探索規(guī)范的人員職系劃分，以從事工作崗位的內(nèi)容、時(shí)間為依據(jù)，將4

7、／5及以上時(shí)間從事此項(xiàng)工作而兼任其他部分工作的人員劃定為：醫(yī)療職系、教學(xué)職系、科研職系、管理職系、支援保障職系共5大類職系。2.2以技能和職責(zé)決定崗位層級(jí)依據(jù)我院的現(xiàn)狀，將人員分為基本層、骨干層、核心層三個(gè)層級(jí)?；緦?，即在工作中培訓(xùn)，在培訓(xùn)中工作的人員；骨干層，即在醫(yī)院的工作中，決定工作質(zhì)量和效率的人員；核心層，即學(xué)科、學(xué)術(shù)帶頭人以及醫(yī)院主要的管理人員。2.3績效評(píng)估體系指標(biāo)的篩選2.3.1基于不同科室和崗位的設(shè)計(jì)在醫(yī)院中，科室和崗位

8、是最具有特點(diǎn)的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)設(shè)計(jì)形式，不同于傳統(tǒng)的直線職能制和現(xiàn)代的事業(yè)部制，醫(yī)院中的項(xiàng)目以高效的運(yùn)營目標(biāo)為遠(yuǎn)期愿景。2.3.1.1醫(yī)療工作量及效率性指標(biāo)門診人次、出院人次、手術(shù)臺(tái)次、平均住院日、床位使用率、術(shù)前等待時(shí)間、首臺(tái)手術(shù)延時(shí)率、醫(yī)技部門的服務(wù)量等。2.3.1.2醫(yī)療質(zhì)量控制性指標(biāo)藥費(fèi)比例、抗菌藥物占藥品總費(fèi)用的比、處方合格率、病歷質(zhì)量、法定傳染病報(bào)告率、醫(yī)療投訴及糾紛、新技術(shù)開展情況、臨床路徑指南制定與應(yīng)用。2.3.1.3經(jīng)營性指標(biāo)

9、損益表、可控成本、欠費(fèi)款、設(shè)備動(dòng)用率。2.3.1.4年終綜合考核指標(biāo)包括教學(xué)和科研業(yè)績、科室管理新舉措、各項(xiàng)管理指標(biāo)等。2.3.2基于不同層級(jí)人員的設(shè)計(jì)基本層：依據(jù)學(xué)歷、學(xué)位、工作年限、工作崗位確定其考核指標(biāo)，調(diào)整薪酬方案。骨干層：按醫(yī)教研各項(xiàng)績效指標(biāo)全面進(jìn)行考核，最終體現(xiàn)（下轉(zhuǎn)第4622頁）4616現(xiàn)代預(yù)防醫(yī)學(xué)2008年第35卷第23期ModernPreventiveMedicine，2008，Vol.35，NO.23（上接第4616

10、頁）的分配模式為：層級(jí)系數(shù)責(zé)任（業(yè)績）系數(shù)結(jié)構(gòu)性工資（基本工資薪級(jí)工資崗位津貼）。核心層：在骨干層基礎(chǔ)上，增加崗位職責(zé)要求，再以特殊崗位津貼的方式體現(xiàn)。2.3.3基于不同經(jīng)營單位的設(shè)計(jì)根據(jù)醫(yī)療、教學(xué)、科研、管理、支撐保障各單位的具體經(jīng)營情況進(jìn)行績效管理?？剖裔t(yī)療單元與護(hù)理單元分開考核，實(shí)行醫(yī)生按個(gè)人業(yè)績、護(hù)理按單元業(yè)績進(jìn)行考核指標(biāo)的篩選，并在實(shí)踐中不斷完善，探索其普遍適用性；對(duì)行政管理系列、后勤保障系列人員以每月業(yè)績與每半年改革創(chuàng)新項(xiàng)目

11、推進(jìn)情況相結(jié)合的形式進(jìn)行考核。2.4資源配置依據(jù)按照科室／部門各項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)的完成情況，綜合專科專病發(fā)展現(xiàn)狀，體現(xiàn)績效，從而合理配置人員、設(shè)備等資源。2.5以崗位績效考核為主的分配模式遵循“收入不與分配直接掛鉤”的原則，探索和試行崗位績效分配新模式。2.5.1醫(yī)療、教學(xué)、科研、管理、支撐保障分職系績效管理，并以此為薪酬分配的基礎(chǔ)。2.5.2醫(yī)護(hù)分開，醫(yī)生按個(gè)人、護(hù)理按單元的新型分配模式。2.5.3參考國際經(jīng)驗(yàn)，淡化物價(jià)、體現(xiàn)績效。2.5.

12、4根據(jù)醫(yī)院的工作特殊性，應(yīng)體現(xiàn)夜班、節(jié)假日的績效。2.5.5行政后勤管理系列以每月業(yè)績與改革創(chuàng)新項(xiàng)目獎(jiǎng)相結(jié)合發(fā)放獎(jiǎng)酬金。3小結(jié)綜上所述，績效評(píng)估體系作為醫(yī)院人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，應(yīng)做到考核和薪酬分配體系的內(nèi)部公平和合理，對(duì)外也應(yīng)有競爭力和吸引力。一般而言，建立基于工作崗位的內(nèi)部考核和薪酬體系結(jié)構(gòu)更為迫切和重要，另一方面，這些醫(yī)院又與外部處于同樣的競爭環(huán)境中，面臨激烈的人力資本競爭。因此，需要提高考核和薪酬體系管理水平。正是基于這樣的挑

13、戰(zhàn)，華西醫(yī)院在績效評(píng)估體系的建立和實(shí)施中進(jìn)行了一些有益的探索。參考文獻(xiàn)：［1］［美］彼得杜拉克.杜拉克管理思想全書［M］.蘇偉倫編譯.九州出版社，2001.［2］馮立新，孫勇.對(duì)人力資本要恩威并舉—訪著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家魏杰［J］.醫(yī)院改革與管理，2001，（11）.（收稿日期：20080917）圖1知識(shí)、態(tài)度得分的通徑分析圖要進(jìn)一步扭轉(zhuǎn)。低年齡組人群的宣教應(yīng)受重視。單因素分析顯示未成年人的知識(shí)得分與態(tài)度得分比其他人群低，其對(duì)艾滋病的認(rèn)識(shí)頗欠缺

14、，低年齡組人群應(yīng)該成為當(dāng)前健康教育的重點(diǎn)對(duì)象［3］，但是對(duì)低年齡組應(yīng)該處理好健康教育與性教育的關(guān)系。開展宣教、提高文化程度都是提高社區(qū)居民知識(shí)得分的積極因素。應(yīng)通過多途徑開展教育以提高全民的知識(shí)文化水平，并針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行艾滋病的宣教，將艾滋病預(yù)防工作向一般人群推廣［4］。消除對(duì)艾滋病人的恐懼對(duì)提高態(tài)度得分具有重要的意義。模型顯示恐懼感對(duì)態(tài)度得分有負(fù)面影響，這與文獻(xiàn)結(jié)果相似［5］。乙型肝炎與艾滋病有相同的傳播途徑，社區(qū)居民似乎對(duì)一個(gè)患者

15、并沒有太大的恐懼感，這說明健康教育還有很多工作要做。參考文獻(xiàn)：［1］胥光勇.論加強(qiáng)學(xué)校預(yù)防艾滋病教育［J］.中國性科學(xué)，2007，4，4（16）：35.［2］王超，馬迎華.北京市部分中學(xué)生艾滋病知識(shí)態(tài)度和技能行為現(xiàn)狀［J］.中國學(xué)校衛(wèi)生，2007，4，4（28）：4648.［3］卓朗，汪秀英，張訓(xùn)保.蘇北地區(qū)部分大中專院校學(xué)生對(duì)艾滋病的認(rèn)知狀況［J］.中國臨床康復(fù)，2006，46（10）：7375.［4］姜利杰，徐茂林，王洪艷，等.在校