《人力資源高級(jí)實(shí)驗(yàn)》案例試題與答題技巧

1、《人力資源高級(jí)實(shí)驗(yàn)》案例分析（一）NLC化學(xué)有限公司是一家跨國(guó)企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷(xiāo)售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，耐頓公司是NLC化學(xué)有限公司在中國(guó)的子公司，主要生產(chǎn)、銷(xiāo)售醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對(duì)生產(chǎn)部門(mén)的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開(kāi)發(fā)，2000年初始，分公司總經(jīng)理把生產(chǎn)部門(mén)的經(jīng)理――于欣和人力資源部門(mén)經(jīng)理――建華叫到辦公室，商量在生產(chǎn)部門(mén)設(shè)立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。最后，總經(jīng)理說(shuō)希望通過(guò)外部

2、招聘的方式尋找人才。在走出總經(jīng)理的辦公室后，人力資源部經(jīng)理建華開(kāi)始一系列工作，在招聘渠道的選擇上，人力資源部經(jīng)理口建華設(shè)計(jì)兩個(gè)方案：在本行業(yè)專(zhuān)業(yè)媒體中做專(zhuān)業(yè)人員招聘，費(fèi)用為3500元，好處是：對(duì)口的人才比例會(huì)高些，招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度小。另一個(gè)方案為在大眾媒體上做招聘，費(fèi)用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專(zhuān)業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高；初步選用第一種方案。總經(jīng)理看過(guò)招聘計(jì)劃后，認(rèn)為公司

3、在大陸地區(qū)處于初期發(fā)展階段不應(yīng)放過(guò)任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機(jī)會(huì)，于是選擇了第二種方案。其招聘廣告刊登的內(nèi)容如下：您的就業(yè)機(jī)會(huì)在NLC化學(xué)有限公司下屬的耐頓公司1個(gè)職位：對(duì)于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管主管生產(chǎn)部和人力資源部?jī)刹块T(mén)協(xié)調(diào)性工作抓住機(jī)會(huì)！充滿(mǎn)信心！請(qǐng)把簡(jiǎn)歷寄到：耐頓公司人力資源部收在一周內(nèi)的時(shí)間里，人力資源部收到了800多封簡(jiǎn)歷。建華和人力資源部的人員在800份簡(jiǎn)歷中篩出70封有效簡(jiǎn)歷，經(jīng)篩選后，留下5人。于是他來(lái)到生產(chǎn)

4、部門(mén)經(jīng)理于欣的辦公室，將此5人的交給簡(jiǎn)歷了于欣，并讓于欣直接約見(jiàn)面試。部門(mén)經(jīng)理于欣經(jīng)過(guò)篩選后認(rèn)為可從兩人中做選擇――李楚和王智勇。他們將所了解的兩人資料對(duì)比如下：姓名性別學(xué)歷年齡工作時(shí)間以前的工作表現(xiàn)結(jié)果李楚，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)，可錄用王智勇，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，以前曾在兩個(gè)單位工作過(guò)，第一位主管評(píng)價(jià)很好，沒(méi)有第二為主管的評(píng)價(jià)資料，可

5、錄用從以上的資料可以看出，李楚和王智勇的基本資料相當(dāng)。但值得注意的是：王智勇在招聘過(guò)程中，沒(méi)有上一個(gè)公司主管的評(píng)價(jià)。公司通知倆人，一周后等待通知，在此期間，李楚在靜待佳音；而王智勇打過(guò)幾次電話(huà)給人力資源部經(jīng)理口建華，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。在生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理于欣在反復(fù)考慮后，來(lái)到人力資源部經(jīng)理室，與建華商談何人可錄用，建華說(shuō)：“兩位候選人看來(lái)似乎都不錯(cuò)，你認(rèn)為哪一位更合適呢？“于欣：兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存

6、在的問(wèn)題是王智勇的第二家公司主管給的資料太少，傾向。4.4.缺少工作分析缺少工作分析看耐頓公司招聘廣告詞的描述方式，使讀者有一種應(yīng)聘的沖動(dòng)，但沖動(dòng)不能代表其它。求職者需要了解詳細(xì)的信息時(shí)，不知道本崗位是做什么的，公司沒(méi)有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識(shí)、技能、體力等方面要求。這樣在簡(jiǎn)歷的招收過(guò)程中，會(huì)有大量的不適合本崗位的人員前來(lái)面試，會(huì)給面試工作造成一定的麻煩。另一方面在公司人員面試、篩選、評(píng)估過(guò)程中，由于缺乏科學(xué)的

7、工具作為考評(píng)人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實(shí)力評(píng)測(cè)手段，面試人的主觀看法在評(píng)價(jià)中所占的比重要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于科學(xué)的評(píng)測(cè)方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過(guò)程中沒(méi)有科學(xué)的錄用依據(jù)，容易造成所入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應(yīng)聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。5.5.招聘程序的不規(guī)范和無(wú)科學(xué)性篩選和錄用招聘程序的不規(guī)范和無(wú)科學(xué)性篩選和錄用許多企業(yè)和耐頓公司做法基本相同：在招聘程序中許多步驟或科學(xué)的甄選方式已經(jīng)被省略了，案例中求職者李楚和王智勇的面試考核

8、資料中，只有姓名、性別、學(xué)歷、年齡、工作時(shí)間及以前工作表現(xiàn)等基礎(chǔ)信息，對(duì)人員篩選來(lái)說(shuō)這些資料遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。一般企業(yè)在這時(shí)候往往通過(guò)面試時(shí)對(duì)求職者的主觀印象做出判斷，這種判斷的客觀性和準(zhǔn)確性是值得懷疑的。另外耐頓公司沒(méi)有通過(guò)模擬情景評(píng)測(cè)方式和其他的量化評(píng)定方式來(lái)考核求職人員，在面試時(shí)這樣做會(huì)對(duì)招聘工作的結(jié)果造成影響。除了這些，還有以下幾點(diǎn)不足：除了這些，還有以下幾點(diǎn)不足：6.忽視求職者的背景資料情況7.向求職者宣揚(yáng)企業(yè)不實(shí)之處和許諾無(wú)效8.

9、經(jīng)理人員的心理偏好影響9.沒(méi)有設(shè)立招聘后的評(píng)估1、人力資源規(guī)劃是把企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。2、招聘規(guī)劃要求把對(duì)崗位空缺的描述變成一系列的目標(biāo)，并把此目標(biāo)和相關(guān)求職者的數(shù)量和類(lèi)型具體化的工作。更具體說(shuō)：在規(guī)劃中一方面要求招聘人數(shù)，另一方面要確定招聘類(lèi)型；一方面企業(yè)必須計(jì)劃吸引一定數(shù)量的人員申請(qǐng)此崗位。崗位分析是招聘環(huán)節(jié)中用的最廣泛確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的工作。它是招聘

10、、篩選、錄用的基礎(chǔ)。企業(yè)招聘的程序一般會(huì)根據(jù)不同崗位、不同職責(zé)和職務(wù)略有不同。一般程序如下：企業(yè)招聘的程序一般會(huì)根據(jù)不同崗位、不同職責(zé)和職務(wù)略有不同。一般程序如下：1.根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃開(kāi)展人員的需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)，確定人員的凈需求量，并制定人員選拔、錄用標(biāo)準(zhǔn)政策，在企業(yè)的中期經(jīng)營(yíng)規(guī)劃和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃指導(dǎo)下制定出不同時(shí)期不同人員的補(bǔ)充規(guī)劃、調(diào)配計(jì)劃、晉升計(jì)劃。2.依據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)，確認(rèn)空缺崗位的任職資格及招聘選拔的標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)此確定招聘甄選技