經(jīng)理股票期權(quán)的理論分析和技術(shù)設(shè)計(jì)

1、近20年來(lái)，西方國(guó)家公司經(jīng)理人的薪酬結(jié)構(gòu)變化較大。以股票期權(quán)為主體的薪酬制度已經(jīng)取代年來(lái)，西方國(guó)家公司經(jīng)理人的薪酬結(jié)構(gòu)變化較大。以股票期權(quán)為主體的薪酬制度已經(jīng)取代了以基本工資和年度獎(jiǎng)金為主體的傳統(tǒng)薪酬制度，由此企業(yè)價(jià)值最大化成為股東和經(jīng)理人員的共同了以基本工資和年度獎(jiǎng)金為主體的傳統(tǒng)薪酬制度，由此企業(yè)價(jià)值最大化成為股東和經(jīng)理人員的共同目標(biāo)。目前我國(guó)企業(yè)在年薪收入激勵(lì)機(jī)制效果不顯而短期又難以根本改變的情況下，引入股票期權(quán)目標(biāo)。目前我國(guó)企業(yè)在

2、年薪收入激勵(lì)機(jī)制效果不顯而短期又難以根本改變的情況下，引入股票期權(quán)以重塑經(jīng)理人長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制極具重要性。以重塑經(jīng)理人長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制極具重要性。經(jīng)理股票期權(quán)的理論分析和技術(shù)設(shè)計(jì)經(jīng)理股票期權(quán)的理論分析和技術(shù)設(shè)計(jì)君安君安證券研究所券研究所張劍張劍文陳湘永湘永近20年來(lái)，西方國(guó)家公司經(jīng)理人的薪酬結(jié)構(gòu)變化較大。以股票期權(quán)為主體的薪酬制度已經(jīng)取代了以基本工資和年度獎(jiǎng)金為主體的傳統(tǒng)薪酬制度，在1996年《財(cái)富》雜志評(píng)出的全球前500家大工業(yè)企業(yè)中，有89

3、%的公司已向其高管人員采取了經(jīng)理股票期權(quán)報(bào)酬制度。同時(shí)股票期權(quán)數(shù)量在公司總股本中所占比例也在逐年上升。70年代，大多數(shù)公司股票期權(quán)計(jì)劃允許收益人購(gòu)買(mǎi)的全部股票數(shù)量一般只占公司總股本的3%左右，到90年代總體達(dá)到10%，有些計(jì)算機(jī)公司高達(dá)16%。經(jīng)理薪酬制度是現(xiàn)代公司治理機(jī)制中的重要內(nèi)容，這種薪酬制度的變遷理論何在？經(jīng)理人員為何愿意以損失短期貨幣收益換取極不確定的預(yù)期收益？股東為何愿意將一部分股權(quán)以期權(quán)的形式讓渡給經(jīng)理人員？我們國(guó)家能否以

4、及如何借鑒這種薪酬制度？經(jīng)理股票期權(quán)設(shè)計(jì)涉及到哪些因素？本文就此作些分析。經(jīng)理股票期權(quán)理論經(jīng)理股票期權(quán)理論基礎(chǔ)和效應(yīng)分析基礎(chǔ)和效應(yīng)分析一、理論基礎(chǔ)現(xiàn)代公司治理需要解決的兩個(gè)基本問(wèn)題一是經(jīng)理選擇，二是經(jīng)理激勵(lì)。其中前者是在給定企業(yè)家能力不可觀察的情況下，什么樣的機(jī)制能確保最有企業(yè)家能力的人當(dāng)經(jīng)理。后者是指如何建立一種機(jī)制確保經(jīng)過(guò)選擇而聘用的優(yōu)秀經(jīng)理能盡力盡責(zé)地為股東利益工作。公司經(jīng)理是公司可利用資源的管理者，擁有控制權(quán)，對(duì)公司的發(fā)展具有決

5、策權(quán)，他們的行為決定著公司的命運(yùn)。而經(jīng)理作為理性的經(jīng)濟(jì)人，他的決策行為取決于自身的效用函數(shù)，最終目標(biāo)是在一定的約束條件下實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益最大化。公司經(jīng)營(yíng)剩余索取權(quán)的分配形式是經(jīng)理效用函數(shù)中一個(gè)極其重要的變量，因此分配體制直接影響經(jīng)理人的決策安排。有些決策是著眼于當(dāng)期，如一些短期項(xiàng)目等；但有些決策涉及公司戰(zhàn)略發(fā)展的問(wèn)題，如公司購(gòu)并、公司重組以及重大長(zhǎng)期投資、技術(shù)研究和開(kāi)發(fā)、體制創(chuàng)新等，則是著眼于公司的長(zhǎng)期發(fā)展，經(jīng)濟(jì)效益往往要在若干年后才會(huì)體現(xiàn)

6、出則：∞P=∑RNt(1UNt)tt=1∞R=M[∑RNt(1＋UNt)t－P]t=1經(jīng)理人個(gè)人收益成為公司長(zhǎng)期利潤(rùn)的增函數(shù)。在這種背景下，經(jīng)理人不但要關(guān)心公司的現(xiàn)在，更要關(guān)心公司的未來(lái)。其中的激勵(lì)邏輯是：股票期權(quán)提供期權(quán)激勵(lì)－－經(jīng)理人員努力工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化－－企業(yè)股價(jià)上升－－經(jīng)理人員行使期權(quán)獲得收益。由此企業(yè)價(jià)值最大化成為股東和經(jīng)理人員的共同目標(biāo)。二、效應(yīng)分析1.經(jīng)理人利益分析(1)傳統(tǒng)薪酬體系下，由于基本工資和年度獎(jiǎng)金是和公

7、司現(xiàn)期或上期(上一財(cái)政年度)業(yè)績(jī)掛鉤的，與公司未來(lái)沒(méi)有關(guān)系，公司價(jià)值的變動(dòng)與經(jīng)理人員的當(dāng)前收入幾乎不存在相關(guān)性。美國(guó)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家在對(duì)1974～1986年1049個(gè)公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析的結(jié)果表明，公司股票市值上升1000美元，經(jīng)理人的工資和獎(jiǎng)金上升2.2美分。如果公司市值變動(dòng)量為零，經(jīng)理人的工資和獎(jiǎng)金平均每年增加31700美元。對(duì)1980～1994年426個(gè)公司的數(shù)據(jù)的進(jìn)行回歸分析的結(jié)果表明，公司股票市值同樣上升1000美元，經(jīng)理人的工資

8、和獎(jiǎng)金只上升0.8美分，顯然傳統(tǒng)薪酬制度經(jīng)理人的收入與股票市值不存在相關(guān)性，長(zhǎng)期激勵(lì)不存在，經(jīng)理人通常不能從公司的長(zhǎng)期發(fā)展中獲取收益。(2)經(jīng)理股票期權(quán)制度下，經(jīng)理人擁有按某一固定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)本公司普通股的權(quán)利，且有權(quán)在一定時(shí)期后將所購(gòu)入的股票在市場(chǎng)上出售獲取收益，但期權(quán)本身不可轉(zhuǎn)讓。經(jīng)理股票期權(quán)使經(jīng)理人員能夠享受公司股票增值所帶來(lái)的利益增長(zhǎng)并承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)，從而實(shí)現(xiàn)經(jīng)理人利益的長(zhǎng)期化?！陡２妓埂冯s志每年5月對(duì)美國(guó)800家上市公司經(jīng)理人的薪

9、酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，股票期權(quán)行權(quán)收益中位數(shù)從1985年的4947美元上升到1997年的88萬(wàn)美元，增長(zhǎng)了178倍，而同期的工資與獎(jiǎng)金的中位數(shù)僅從73萬(wàn)美元上升到122萬(wàn)美元，增長(zhǎng)不到一倍。股票期權(quán)行權(quán)收益占總收入的比重日益增加。據(jù)美國(guó)《商業(yè)周刊》的統(tǒng)計(jì)，美國(guó)大型上市公司執(zhí)行總裁(CEO)的平均收入在1998年達(dá)到1060萬(wàn)美元，比1997年增長(zhǎng)了36％，比1990年的平均200萬(wàn)美元增長(zhǎng)了４倍。1997年美國(guó)收入最高的10名首席執(zhí)行長(zhǎng)官收入