企業(yè)人力資源部門(mén)招聘人員的基準(zhǔn)性勝任力模型.pdf

1、隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化的加快，人力資本價(jià)值日益凸顯，人力資源成為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略性資源，人力資源部門(mén)招聘人員的勝任力模型成為當(dāng)前人力資源管理研究的熱點(diǎn)問(wèn)題之一，但是目前國(guó)內(nèi)在該領(lǐng)域的系統(tǒng)研究較為罕見(jiàn)。本文在人力資源部門(mén)招聘人員的勝任力相關(guān)文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上，結(jié)合了中國(guó)企業(yè)人力資源部門(mén)招聘人員的角色與工作分析，并且分析了中國(guó)上市公司招聘人力資源管理人員的招聘廣告，電話訪談了環(huán)渤海灣、珠三角、長(zhǎng)三角的企業(yè)資深的高級(jí)HR職業(yè)經(jīng)理人和

2、資深招聘專(zhuān)員，設(shè)計(jì)了《企業(yè)人力資源部門(mén)招聘人員的勝任力模型量表》，并發(fā)放到環(huán)渤海灣、珠三角、長(zhǎng)三角的200多位人力資源專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行模型驗(yàn)證。 根據(jù)研究結(jié)果，本文提出了一個(gè)企業(yè)人力資源部門(mén)招聘人員的勝任力模型清單初稿，供應(yīng)用者和研究者參考。通過(guò)對(duì)性別、HR從業(yè)年限、HR職務(wù)、企業(yè)性質(zhì)、學(xué)歷和公司員工人數(shù)等人口變量的分析發(fā)現(xiàn)： 1.HR所在企業(yè)性質(zhì)、公司員工人數(shù)、從事HR年限和HR職務(wù)在評(píng)價(jià)勝任力總分及各維度上不存在顯著性差

3、異。 2.不同性別的HR在發(fā)展性能力上存在顯著差異，在總分和其他維度差異不顯著?？傮w情況為男性比女性更看重發(fā)展性能力。 3.在學(xué)歷上，本科組和研究生組的勝任力水平無(wú)顯著性差異，大專(zhuān)及以下組在發(fā)展性能力上高于其他兩組。 4.對(duì)于招聘人員來(lái)說(shuō)溝通交流能力是最重要的，與其他人力資源管理人員勝任力模型對(duì)比發(fā)現(xiàn)，招聘人員的勝任特征對(duì)個(gè)人形象有一定要求。 5.本研究的結(jié)果可用于企業(yè)人力資源招聘系統(tǒng)建設(shè)，為“招聘人員”