工具-hr_招聘模塊分析

1、HR 招聘模塊分析,曬工資 http://www.7360.cc/ wenku1,課 程 提 綱,招聘準(zhǔn)備招聘實(shí)施 招聘的效果評(píng)估案例分析附：招聘的“七大”誤區(qū) 招聘工作成功的“四個(gè)”標(biāo)準(zhǔn),招聘的流程,招聘準(zhǔn)備,招聘準(zhǔn)備四步驟,擬定招聘標(biāo)準(zhǔn),職位說明書 任職資格 無形因素 確定薪酬標(biāo)準(zhǔn),制定招聘計(jì)劃,招聘人數(shù)、職 位、要求 準(zhǔn)備工作計(jì)劃 招聘渠道、方 式 日程安排 費(fèi)用預(yù)算,準(zhǔn)

2、備招聘工具,公司簡介 應(yīng)聘注意事項(xiàng) 招聘廣告 應(yīng)聘登記表 筆試、面試等,確定招聘渠道,工作性質(zhì) 招聘難度 甄選所需的時(shí)間 職位,職位說明書的內(nèi)容: 1.崗位標(biāo)識(shí)信息 2.崗位工作概述 3.工作職責(zé)與任務(wù) 4.工作績效標(biāo)準(zhǔn) 5.崗位工作關(guān)系 6.崗位工作權(quán)限 7.崗位工作時(shí)間 8.崗位工作環(huán)境 9.知識(shí)及教育水平要求 10.崗位技能要求 11.工作經(jīng)驗(yàn)要求 12.其他素質(zhì)要求,擬定招聘

3、標(biāo)準(zhǔn),用人需求表,制定招聘計(jì)劃,準(zhǔn)備招聘工具,應(yīng)聘人員信息登記表所包含的內(nèi)容：1.個(gè)人信息 姓名、性別、出生日期、民族等2.工作簡歷（或?qū)嵙?xí)經(jīng)歷） 起止時(shí)間、工作單位、部門/職級(jí)/崗位、 業(yè) 績 簡 介等3.家庭成員信息 姓名、關(guān)系、工作單位、職務(wù)等4.教育程

4、度及專業(yè)資格(由最高學(xué)歷開始) 起止時(shí)間、學(xué)校 / 大學(xué) （含院系）、取得學(xué)位/專業(yè)資格等5.應(yīng)聘職位/期望薪金等。,確定招聘渠道,內(nèi)部招聘：人員推薦和內(nèi)部晉升選拔。外部招聘：廣告招聘（報(bào)紙、雜志、廣播電視、互聯(lián)網(wǎng)、宣傳傳單等）、從應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘、職業(yè)介紹所和人才交流市場(chǎng)等。,招聘方式的比較,招聘實(shí)施,初步篩選面試的實(shí)施員工錄用注意事項(xiàng),

5、初步篩選,篩選簡歷篩選申請(qǐng)表筆試,面試的實(shí)施,“問”：“家住的遠(yuǎn)嗎？”“你曾做過秘書工作嗎？”等等?！奥牎保郝?wèi)?yīng)聘者所表達(dá)的內(nèi)容等?！坝^”：觀察應(yīng)聘者在整個(gè)面試中的行為舉止?！霸u(píng)”：對(duì)面試結(jié)果做點(diǎn)評(píng)，確認(rèn)是否錄用。,員工錄用,（一）人員錄用的策略 多重淘汰式 補(bǔ)償式 結(jié)合式（二）錄用標(biāo)準(zhǔn) 以人為標(biāo)準(zhǔn) 以職位為標(biāo)準(zhǔn) 以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn),注意事項(xiàng),1. 筆試命題是否恰當(dāng)；2. 面試提問避免引導(dǎo)性

6、、矛盾性等的問題；3. 在作出錄用決策時(shí)使用全面衡量的方法、盡量減少錄用決策的人員、不能求全責(zé)備等等。,招聘效果評(píng)估,成本效益評(píng)估數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估信度與效度評(píng)估,招聘效果評(píng)估,具體評(píng)估指標(biāo)如下： 1.人均招聘成本：招聘一個(gè)崗位所發(fā)生的招聘費(fèi)用； 2.招聘周期：從提出招聘需求到人員實(shí)際到崗之間的時(shí)間； 3.招聘到崗率=實(shí)際招聘人數(shù)/待聘崗位； 4.試用期適崗率=試用期轉(zhuǎn)正人數(shù)/實(shí)際到崗人數(shù)： 5.用人部門滿意度：招聘

7、分析的有效性、反饋及時(shí)性、提供人選的適崗程度； 6.應(yīng)聘者滿意度：態(tài)度、專業(yè)水準(zhǔn)（面試技巧、反饋及時(shí)性）； 7.招聘計(jì)劃的準(zhǔn)確性：招聘計(jì)劃與實(shí)際招聘工作的一致程度； 8.單位直接招聘成本=招聘直接成本/錄用人數(shù)； 9.總成本效應(yīng)=錄用人數(shù)/招聘總成本；10.錄用比＝錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%；11.招聘完成比＝錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%；12.應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%。

8、,案例分析,案例一：,某咨詢公司需招聘30名電話銷售人員，它的招聘主管應(yīng)該做哪些工作？1.崗位分析2.任職資格3.選擇招聘渠道4.進(jìn)行面試選拔5.人員分配6.效果評(píng)估提問：如果這個(gè)客戶打來電話咨詢，你應(yīng)該如何給他介紹公司產(chǎn)品。,案例分析,案例二： 某廣告公司需要招聘廣告創(chuàng)意人員2名，廣告銷售人員10名，他的招聘主管有兩種招聘渠道選擇，一種是報(bào)紙招聘，一種是網(wǎng)絡(luò)招聘，由于預(yù)算有限，只能選擇其中一種渠道，如果這是你庫里

9、的客戶，你將如何去幫助客戶分析？ 討論：什么樣的產(chǎn)品是適合這一類型的客戶？,招聘的“七大”誤區(qū),1.刻板印象　 許多人都有兩個(gè)要不得的思維定式：一是認(rèn)為做人力資源的工作女性比男性適合；二是認(rèn)為男性在數(shù)學(xué)能力，尤其是邏輯推理方面比女性有天生的優(yōu)勢(shì)?！?有了這兩個(gè)定式，會(huì)把一些適合做人力資源工作的人員拒之門外，所以這種意識(shí)要刻意地糾正。2.相信介紹　　 介紹人和介紹信都是不能完全相信的。但是可以通過看介紹信來了解

10、這個(gè)人的工作歷史和他在公司的職位。 3.非結(jié)構(gòu)性的面談　　 如果招聘人和候選人之間相互認(rèn)識(shí)或有相同的背景，就很可能將面試當(dāng)成一場(chǎng)閑聊，致使面試沒有得到任何有效的信息，失去了面談的意義，是在浪費(fèi)時(shí)間。,招聘的“七大”誤區(qū),4.忽視情緒智能　　 在招聘中不要過于看中文憑，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)溝通技巧、團(tuán)隊(duì)精神等因素的考查。因?yàn)槲膽{已經(jīng)是既成事實(shí)，最重要的是挖掘他那些軟性的東西。5.問真空里的問題　　 招聘經(jīng)理經(jīng)常會(huì)這樣問：“如果你是一個(gè)部

11、門的領(lǐng)導(dǎo)，你會(huì)怎么表現(xiàn)呢？如果給你巨大的壓力，你應(yīng)該怎么做呢？如果給你一個(gè)團(tuán)隊(duì)，你將會(huì)怎么領(lǐng)導(dǎo)？”　　 候選人會(huì)說：“如果我遇到巨大的壓力，我會(huì)先冷靜思考，再分析長短、利弊，再制定政策……”很完美地回答你的問題。但是這些是不是他干的，你沒法知道。因此，這是一個(gè)沒有意義的命題。應(yīng)該不斷地追問他的過去：“你過去曾怎么做；你過去有沒有受到過巨大的壓力，當(dāng)時(shí)你怎么做？”換成這樣的問題，用過去的事實(shí)說話，比較客觀實(shí)際。,招聘的“七大”誤區(qū),6.

12、尋找“超人”　　 經(jīng)過千辛萬苦的努力，你招到了一個(gè)“超人”，因?yàn)樗麑?duì)你這個(gè)職位是120%的合適。你認(rèn)為做了一筆合適的業(yè)務(wù)。但是從上班的第一天起，你就要想辦法激勵(lì)他，留住他，一旦你不能滿足他，他很快就會(huì)離職。　建議　　 如果這個(gè)職位素質(zhì)要求是100%，你只要招夠70%、80%素質(zhì)的人，讓他跳著腳，夠一夠，夠得著這個(gè)職位就可以了，這樣他才會(huì)努力地去做，如果你招到100%合格的人或120%滿意的人，那你心里應(yīng)該有一個(gè)警鐘：他不是圖你

13、的職位，一定是別有所圖。7.反映性方法　　 當(dāng)一個(gè)職員離職的時(shí)候，人們常會(huì)比照著招一個(gè)跟這個(gè)人差不多而沒有他那些缺點(diǎn)的人，這叫反映性方法。如果前頭這個(gè)職位的人招錯(cuò)了，再照著這個(gè)人一路地反映下去，只能越來越錯(cuò)。所以要用職位去找人，而不用人去比人。,招聘工作成功的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn),招聘是整個(gè)企業(yè)預(yù)警系統(tǒng)中重要的一環(huán)，成功的招聘會(huì)使企業(yè)的人才流動(dòng)率大大降低，一次招聘是否成功，要依照四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來衡量。,有效性,客觀性,可靠性,廣博性,送給大家一句