哈佛模式人力資源管理-培訓(xùn)開發(fā)

1、免責(zé)聲明：本管理工具由中國人力資源網(wǎng)會員提供，中國人力資源網(wǎng)對會員提供的管理工具進行篩選和編輯，但并不聲明或保證其內(nèi)容的正確性。該管理工具屬于提供者所有，有關(guān)版權(quán)問題請直接與提供者聯(lián)系。哈佛模式人力資源管理哈佛模式人力資源管理培訓(xùn)開發(fā)第五章跨國企業(yè)人才開發(fā)一、跨國經(jīng)營企業(yè)的人力資源管理國際企業(yè)的人事管理和一般國內(nèi)企業(yè)相比，盡管有許多相似之處，但是國際企業(yè)的經(jīng)營活動超越國界，其國際經(jīng)營活動比國內(nèi)環(huán)境復(fù)雜得多，各國在政治、經(jīng)濟、文化、歷史及

2、心理發(fā)展方面具有很大差異，這些差異對國際企業(yè)的人事管理產(chǎn)生深刻影響。因此，國際企業(yè)的人力資源管理比一般國內(nèi)企業(yè)更具廣泛性和復(fù)雜性，它具有自身的特色和規(guī)律性。國際企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容包括對勞動力的管理和對管理者的管理兩方面。對管理者的管理主要指對海外子公司經(jīng)理人員的管理，由于國外子公司經(jīng)營的成敗對整個國際企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，因此，對于公司經(jīng)理人員的管理在整個國際企業(yè)人力資源管理中更具特殊性和重要性。因此，本章將以較大的篇幅介紹

3、國際企業(yè)海外子公司經(jīng)理人員的選擇、培訓(xùn)、待遇及對異國文化的適應(yīng)等問題。需要指出的是，國際企業(yè)人力資源管理的廣泛性和復(fù)雜性，使得國際企業(yè)總部難以對人力資源實行全面集中的管理。因此在通常情況下，國際企業(yè)總部只負(fù)責(zé)各子公司經(jīng)理人員的管理，而其他人力資源管理的內(nèi)容，諸如海外子公司勞動者的招募、培訓(xùn)、工資政策等方面的決策和管理權(quán)則分散給各子公司。充分發(fā)掘員工的聰明才智和發(fā)揮他們的勞動積極性，從而提高國際企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，是國際企業(yè)勞動力管理的根本

4、目的。要做到這一點，首先必須使職工的才能與其從事的工作所必需的要求相稱，即做到讓員工從事各自適合的工作，或讓每項工作都由合適的人來完成。如果兩者不相匹配，就難以達到預(yù)期效果。為此，國際企業(yè)必須選擇和招收合適的員工，為了招收合適的員工而收集和處理有關(guān)信息的過程，便是國際企業(yè)人力資源選擇，也叫勞動力資源選擇。長期以來，西方國際企業(yè)在實踐中積累了相當(dāng)豐富的有關(guān)勞動力資源選擇方面的經(jīng)驗，其中又以美國國際免責(zé)聲明：本管理工具由中國人力資源網(wǎng)會員提

5、供，中國人力資源網(wǎng)對會員提供的管理工具進行篩選和編輯，但并不聲明或保證其內(nèi)容的正確性。該管理工具屬于提供者所有，有關(guān)版權(quán)問題請直接與提供者聯(lián)系。(3)崗位分析問卷。這是一份包括194個問題的現(xiàn)成的標(biāo)準(zhǔn)化問卷，其中有187個問題與工作活動有關(guān)，其余7個問題是與報酬有關(guān)的。這些問題從總體上描述了工作中的一般活動，通常包括信息投入、腦力程序、工作方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境及其他一些內(nèi)容。需要指出的是，以上三種工作分析方法各有利弊，許多國際企業(yè)更

6、多的是綜合使用各種方法。2.職務(wù)分析的主要作用(1)使每個員工明確職務(wù)的內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)和職權(quán)。對于各部門、各崗位的要求，需用職務(wù)分析進一步詳細(xì)說明，用詳盡的文字使其具體化、明確化、標(biāo)準(zhǔn)化，使得人人都清楚自己該做哪些事，應(yīng)負(fù)哪些職責(zé)，具有哪些職權(quán)。這樣就避免了可能發(fā)生的職責(zé)不清、相互扯皮現(xiàn)象；為提高工作效率奠定了基礎(chǔ)。(2)職務(wù)分析所揭示的職務(wù)特點和任用標(biāo)準(zhǔn)為選用人才提供了客觀依據(jù)。每一職務(wù)都有自己特定的內(nèi)容和要求，需要相應(yīng)的特定人才。

7、職務(wù)分析明確了人員任用的資格、條件、標(biāo)準(zhǔn)，防止了學(xué)非所用、用非所學(xué)、大才小用、小才大用的現(xiàn)象發(fā)生。只有按照職務(wù)的內(nèi)容要求選用人才，才能使之完成職責(zé)，取得預(yù)期的效果。(3)為考績提供了依據(jù)。考績就是考核評定一個人的業(yè)績，考績的依據(jù)只能是職務(wù)分析。把職務(wù)分析所規(guī)定的內(nèi)容和被考核者在業(yè)務(wù)上的實際作對照，就可以確定員工的工作成績。失去了職務(wù)分析所提供的依據(jù)，考核就失去了意義，也無法正常進行下去。(4)為進行職務(wù)評價、建立合理的工資標(biāo)準(zhǔn)奠定了科學(xué)

8、的基礎(chǔ)。職務(wù)評價是為了確定不同職務(wù)之間的工資率差別，對企業(yè)中不同職務(wù)的相對價值加以確定的工作。由于各種職務(wù)所要求的責(zé)任大小和完成責(zé)任的難易程度不同，各種職務(wù)之間有一個相對價值，根據(jù)職務(wù)的相對價值，實行職務(wù)工資。職務(wù)評價實際上就是合理確定工資的制度。只有進行職務(wù)分析，明確職務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和責(zé)任后，才能進行職務(wù)評價。(5)為員工培訓(xùn)提供了依據(jù)。經(jīng)過職務(wù)分析，確定了職務(wù)要求，規(guī)定了擔(dān)任某一職務(wù)的人員必須具備的基本知識和技能，就可以確定培