中國企業(yè)績效管理十大困局

1、1中國企業(yè)績效管理十大困局中國企業(yè)績效管理十大困局一種“雞肋”一種“雞肋”有人說績效管理是人力資源管理的核心；有人說績效管理是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的最重要手段；還有人說，績效管理是HR經(jīng)理提升地位和價值的二次創(chuàng)業(yè)，是他們發(fā)起的一場戰(zhàn)斗和管理革命。不管怎樣，績效管理成為世界大多數(shù)優(yōu)秀公司戰(zhàn)略管理的有效工具，已是不爭的事實。美國相關(guān)機構(gòu)的研究顯示，正式使用績效管理系統(tǒng)的財務(wù)公司表現(xiàn)要明顯優(yōu)于未使用的公司。一段時期里，績效管理也曾受到國內(nèi)企業(yè)“趨

2、之若騖”式的追捧。然而，更多的中國企業(yè)正在經(jīng)歷一條從迷信到懷疑，從懷疑到不屑的道路。引入了績效管理，實施效果并不盡人意，不是半途而廢，就是流于形式，非但沒有起到激勵員工、提升績效的作用，甚至引起員工的不滿，破壞了組織的穩(wěn)定，對公司業(yè)績產(chǎn)生負(fù)面影響。在一次“中國職業(yè)經(jīng)理人的十大困擾”的調(diào)查中，“績效考核”排在第一位?！翱冃Ч芾砣缤u肋，食之無味，棄之可惜?！币晃唤?jīng)理說。外企普遍適用的績效管理體系，一踏上中國的土地就“水土不服”？一種哲學(xué)一

3、種哲學(xué)在業(yè)界，流傳著這樣一則笑話：專家去參加一個以“績效考核與薪酬管理”為主題的研討會，本來打算和大家討論績效管理的課題，“但是沒有辦法，主辦方非要我把題目改成績效考核。”專家無奈的背后隱藏著一種認(rèn)知上的誤區(qū)：績效考核等于績效管理。許多管理人員正是將年末填寫的那幾張考核表當(dāng)作了績效管理的全部。事實上，從流程來看，績效考核只不過是績效管理的一個環(huán)節(jié)。從更深遠的意義來說，我們與其說績效管理是一種方法、一種工具，不如說它是一種觀念、一種哲學(xué)，

4、一種“基于績效而管理、基于績效而發(fā)展”的管理哲學(xué)。量化和科學(xué)的評價并不是績效管理的終極意義所在，它更大的價值在于幫3理沒有自己的考核表。作為總經(jīng)理的直接下屬，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)也往往沒有與員工一視同仁的業(yè)績考核表，或者有也是走形式，敷衍了事。有一次，筆者到某公司副總裁的辦公室，準(zhǔn)備詢問他這個季度的業(yè)績考核表是否自評完了，結(jié)果副總裁不在，只有他的秘書在認(rèn)真地填著一個考核表，走過去一看，業(yè)績考核表上的被考核人一欄赫然寫著這位副總裁的名字。的確，

5、人力資源部向公司高層匯報績效考核工作的時候，總是能夠得到高層領(lǐng)導(dǎo)口頭上的“大力支持”。這些高層領(lǐng)導(dǎo)們也確實想把整個公司的業(yè)績搞上去，也認(rèn)為績效考核是一個非常好的工具，但他們的眼睛卻總是往下看，認(rèn)為要考核的是下邊的人。被“考”的感覺是不怎么爽，所以企業(yè)的高層人員潛意識里存在著排斥心理，與一個普通員工的心理沒什么兩樣。一個公司但凡存在這種現(xiàn)象，就不可能使績效考核工作發(fā)揮實效，必然流于形式。因為，本來績效考核是一個自上而下成體系的東西，在實際

6、的運用當(dāng)中卻出現(xiàn)了斷層，而且是從高層斷裂，必然使整個體系崩塌。支招：“塔尖支招：“塔尖“關(guān)鍵關(guān)鍵出現(xiàn)考核斷層，往往是在新推行一個績效考核體系之初就沒有把工作做到位。一個企業(yè)的管理者做到高層，他本身早就養(yǎng)成了一些管理習(xí)慣和管理方法，而且應(yīng)該說絕大部分通過事實證明是成功的。現(xiàn)在一上來就推行一個統(tǒng)一的管理工具，老總們當(dāng)然會不習(xí)慣，他們的潛意識里也不愿意改變。說到底，這是一個自我改變的問題。說到底，這是一個自我改變的問題。盡管人要進行一個突然的